励理论的研究模式从相对封闭走向开放。激励不仅要考虑单个人需要的满足，而且更要考虑彼此之间的利益协调关系。
亚当斯关于“公平”问题的提出是很有价值的，但他对公平感形成原因的理解是有待进一步深化的，例如在比较过程中，参照对象应如何选择；在信息不对称条件下，个人只能掌握自己所观察到的参照对象的部分有关信息，不完全信息带来的“比较”，其公平的感受也应该是不完全的；如何界定和测量自己的付出与所得等问题。
（1）激励要注意关系，但关系是不是只有公平关系？还是说最后都可归结为公平关系？
（2）激励存在个体与群体的关系，但个体并不只是指个人，可以是一个组织与更大组织的关系。
（3）公平是不是都是比较的结果？公平除了可以通过比较获得之外，应该还有其它的路径得到，
（4）会不会出现不比较的情况，或者是只与自己的过去相比，就能感到满足？
8.波特一劳勒的综合激励模式
一个人的努力程度是由工作所获得报酬的价值和个人感到努力后可能获得报酬的概率所决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识”(即对自己的工作方向、规范的认识)以及所处环境的限制。一个人的满意感取决于所获报酬同个人自认为应获报酬的一致性，如前者大于或等于后者，会提高个人满意感，反之则相反。同时一个人最后得到的满意程度又将影响以后的价值判断。此外，一个人做出的绩效，一方面直接影响他自认为应得的报酬，另一方面也会影响到今后对该项工作的期望值。
工作绩效受努力程度、个人能力、角色认识和环境影响，最严重的是绩效影响到其后的工作判断。
我们如何知道一个人的期望值？或一个人应有的期望值是由什么确定的？
9.罗斯的归因理论
个人会观察行为，并随之对该行为归纳出原因。归因理论的主要研究对象有3个方面：对人们心理活动的归因、对人们行为的归因、
对未来行为的预测。轨迹控制是指人们对自己行为所创造的结果究竟是受外因，还是受内因控制的一种认识。
罗斯的理论清晰地表述了不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为结果。对过去成功或失败的归因，会影响对将来的期望和坚持努力的行为，特别是对那些承担富有挑战性工作的人们，若能正确分析自己行为的原因，可以增强自己的坚持性，提高自己的激励水平，并对取得成就行为有一定的帮助。
10.斯金纳的强化理论
一种行为的结果如果得到奖励，该行为就会趋向重复；反之，一种行为招致惩罚的后果，该行为就会减少重复。因此，斯金纳认为行为是其结果的函数。
心理需要是一个很难量化的物体，但不能把心理需要等同于精神需要，心理需要的很大一部分是以物质需要的满足而结束。
目前学校激励在很大程度上是教职工对物质需要的心理满足，还没有达到不计较物质需要，只关注精神需要的层次。
管理激励是一个动态平衡系统：
目前的误区之一：把激励的发展性，理解为不可控制性 误区之二：把心理活动的不可测量性，视同为不可操作性 误区三：把激励活动的难以持久性，看成是为可实施性 误区之四：把激励过程的复杂性，
误区之五：把激励对象的多元性，混同为所有人都需要激励。激励只谈管理者对被管理者，如把关系混淆则难以讨论。
激励的动态性表现在什么地方？ 需要的动态性决定了激励的动态性 激励是多因素的互相平衡 激励的内容是不断发展的