河南工程学院毕业设计
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目 录
前言………………………………………………………………………………………………1一、公司的概况…………………………………………………………………………………1（一）中国人寿保险公司简述…………………………………………………………………1 （二）中国人寿人力资源管理的特点…………………………………………………………1 二、中国人寿保险公司现行的激励制度………………………………………………………1 （一）中国人寿实施股权激励营销员…………………………………………………………2 （二）建立了实绩主义招聘制…………………………………………………………………3 （三）物质激励占主导…………………………………………………………………………3三、中国人寿现行激励制度中存在的问题……………………………………………………3 （一）中国人寿保险公司的有效人力资源较少………………………………………………4 （二）并不是只要建立起激励制度就能达到激励效果………………………………………4 （三）薪酬激励并不适用于所有的员工………………………………………………………4 （四）物质激励所占比重过高，缺少其他激励…………………………………………………4 （五）缺乏沟通，反馈不及时……………………………………………………………………5 四、针对中国人寿激励完善的建议……………………………………………………………5（一）科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍…………………………5 （二）客观、全面理解员工的需求………………………………………………………………5 （三）物质激励机制与非物质激励机制相结合………………………………………………6 （四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制…………………………………………6 结束语 ………………………………………………………………………………………7 参考文献…………………………………………………………………………………………8 致 谢……………………………………………………………………………………………9
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前 言
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。所以企业人员的激励问题，是企业研究的重点之一。虽然现在许多企业的奖酬机制相对较完善，但并不能否认许多企业的激励机制仍存在问题，所以人员激励机制研究分析具有很大的必要性。20世纪80年代公司治理的兴起及其90年代后期在金融机构领域的应用不仅引起了保险业的广泛关注，而且很快进入到政策推广阶段。2004年1月国际保险监督管理协会颁布的《保险公司治理结构核心原则》即是一个很好的例证。在国内，完善保险公司的治理结构被广泛认同为保险业进一步深化体制改革和建立现代企业制度的核心内容，而且被认为是提升保险业竞争力的必由之路。
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一、公司的概况 （一）中国人寿保险公司
中国人寿保险（集团）公司是国家大型金融保险企业，总部设在北京。公司的前身是成立于1949年的中国人民保险公司和1996年分设的中保人寿保险有限公司以及1999年成立的中国人寿保险公司。2003年，经国务院同意，中国保险监督管理委员会批准，原中国人寿保险公司进行重组改制，变更为中国人寿保险（集团）公司。集团公司下设中国人寿保险股份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限公司、国寿投资管理公司以及保险职业学院、成都保险学校等多家公司和机构。其任务，除了通过所属公司经营发展寿险及相关的资产管理等主营业务，并直接管理一部分存续业务和资产外，重点是进行资本运作，不断拓展新的业务，成为一家拥有保险业、金融服务业和保险关联产业等三大产业集群，具有国际竞争力的综合性多元化大型现代保险与金融服务集团。 （二）中国人寿人力资源管理的特点
在了解了中国人寿保险公司基本情况的基础上，我们对公司的人力管理情况进行了分析，与一般公司不同，保险公司具有诸多自身的行业特殊性，这些特殊性导致了其与一般公司员工激励方面存在差异，需要我们在研究保险公司时引起足够的重视。这种特殊性主要表现在人力资源方面：
1、学历结构
在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共20名，占总体的0.03%；具有硕士学历的员工432名，占总体的0.66%；具有本科学历的员工9774名，占总体的14.98%；具有专科学历的员工27515名，占总体的42.18%；中专以下学历的员工27491名，占总体的42.15%。由此可见，在中国人寿保险公司的员工队伍中，整体素质还比较低，中专以下学历的员工占到了整体的42.14%，这些员工对知识经济和网络经济时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资保险产品缺乏专业化理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同事也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中国人寿保险公司的发展。
2、年龄结构
受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工饿工龄结构进行分析，由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此，在借助现有数据基础上，对中国人寿
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保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。
中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员工转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员工主要分布在经营管理层和专业技术岗位，稳定性较强，拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人才队伍是中国人寿保险公司巨大的人力资源财富。但是与中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄为38.37岁。
3、 职称及专业结构
在中国人寿保险公司中，有高级职称的员工1338人，占总体的2.05%；具有中级职称的员工12967人，占总体的19.88%；具有初级职称的员工16535人，占总体比例的25.35%，由此可见：中国人寿保险公司的员工队伍中，人才结构不合理，人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，高级职称的高层次人才比重偏低，人才结构性短缺导致了中国人寿保险公司从员工的专业技能、素质不能与其人力资源需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续发展。
二、中国人寿现行的激励制度
目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。而对于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。
中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。中国人寿保险公司主要实行的激励措施有：
（一）中国人寿实施股权激励营销员
实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－AP（国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。
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