（4）用人要“充分信任”。中国古代的哲学家晏子曾说[10](P64)：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。”管理者对下属的信任是一种无形的力量。当一个人得到完全信任时，就会以其全部的智慧和力量，去完成上级交给的任务。相反，则会挫伤下属的积极性，容易使整个部门走向僵硬化和独裁制，不利于团队的合作精神。 （5）要“竞争用人”。在用人中，如果大量使用近亲及平庸之人，会导致企业能者不能，如果引入竞争机制，人尽其才，企业才有可能快速发展。海尔企业中就有很出名的10/10原则
[11](P33)
，即集团内部根据目标完成情况，前10％是大家学习的榜样，后10％进入被淘汰行列。
通过这种机制，激发了全体海尔员工挑战自我、争当第一的斗志，全集团形成了争先恐后、你追我赶的氛围。
（6）要“流动性用人”。企业在用人过程中，要注意在一定程度上打破部门壁垒，有针对性地、有计划地让人才合理流动，让人才能在各方面学习，在更广阔的天地里发挥作用，同时，这也是一种培养全面人才的手段。如果人才得不到合理流动，在小环境里，容易窒息人才，使企业丧失活力。
3、加强人力资源制度建设
（1）制定人力资源规划。首先中小企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由中小企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。
（2）建立科学的激励机制。首先，企业要不断完善自身的管理制度，避免以罚代管。通过教育、培训的方式转变员工思想观念，提高员工工作技能，不搞不教而罚。其次，可考虑多样化报酬方式，长期激励员工。如员工持股计划、股票期权和利润分享计划等。此外，岗位和工作性质不同，方式也应不一样。如高层管理人员实行年薪制；营销人员可采用底薪加提成方式；一线员工可采用计时工资制或计件工资制等办法。第三，运用好各种激励措施。如赞
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扬、金钱与物质激励、尊重激励、参与激励、培训激励、荣誉和晋升激励，以及负激励如淘汰、罚款、降职与开除等。
（3）建立完善的培训制度。培训作为企业员工最重要的学习途径，在人力资源管理中发挥着不可低估的作用。美国著名的宝洁公司就有这样一条至理名言[12]：“对待员工工作失误的方法：培训；员工成长的最佳方法：培训；提高员工忠诚度的最佳方法：培训；留住人才的理想方法：还是培训!” 与此同时，作为快餐行业的老大，麦当劳的竞争优势也是来自于其独特和强大的培训体系[13]，即使其他企业可以从麦当劳挖走员工，但也无法和麦当劳竞争，麦当劳的一整套完善的培训体系，是麦当劳取得成功的最关键的因素。而目前，我国中小企业普遍缺乏完善的培训制度，导致培训无计划，无管理，无考核，时间无保证，效果不佳。企业培训制度的制定首先要与企业经营发展战略相适应，其次要与企业的实际状况相适应，要能解决企业的突出矛盾和实际问题；最后，培训制度还要考虑企业的利益。鉴于我国中小企业在规模和投入成本方面的限制，我们可以采取建立梯队式的差别培训机制和灵活多样的培训方式。所谓梯队式的差别培训机制是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容。对于基层员工，可针对其岗位需要安排适当的基本职业技能的培训；对于核心骨干员工，可适当的增加部分高端技术内容的培训；对于拟培养提升的员工，可更多的安排企业管理方面的培训，等等。采取这样的差别对待，能避免“一把抓”的混乱局面，降低培训成本，也可减少人才流失给企业带来的损失；同时，也是作为一种对员工的激励手段，并有利于帮助企业留住核心员工、优秀人才。而所谓灵活多样的培训方式，是指中小企业由于投入上的限制一般都没有自己的员工培训实体，因而可采取更多的形式来达到培训的目标，包括外请专家举办技术讲座，与大企业、高校联合办学，委托培训等。利用专业化技术和资源优势，可以不断提高员工的综合素质。
4、有步骤地建设企业文化
中小企业员工流失现象严重，企业没有凝聚力，生产效率较低，缺乏企业文化是其中一个重要原因。中小企业的文化建设应该逐步进行，建设的程度、步骤、方式、时间的长短都必须与企业的发展相结合，要从最基本的方面抓起。首先，企业要逐步完善自身的各项管理制度，使之科学化、明晰化，这是企业文化建设的基础。其次，企业管理者要认识到企业文
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化建设的重要性，并不断提高自身素质，提出一些能得到广大员上认同的经营理念和价值观。再次，企业要加强对各级员工进行企业文化的培训和沟通，形成一个企业上下都一致认可的企业精神。“海尔”之所以能成为世界500强，以世界家电行业“巨头”的称号站在国人和世人的面前，其中就是企业价值观、企业理念能在员工身上得到认同[14](P85)，个人价值得到体现，企业的价值观与个人的价值观能得到统一；使得员工愿意为企业付出，他们会自觉地发现自身在工作或服务过程不足，自觉地接受纠正，自觉地创新服务，从而不断推动整个企业不断的向前发展。
参考文献
[1]乡镇企业、民营企业. 2006年第2期
[2][3][7]李亚.民营企业人力资源管理. 北京： 中国方正出版社， 2003年
[8][9][10]湘财领导力发展学院.编制. 松下模式——人性管理的8个黄金法则. 北京： 中国建材工业出版社，2005年3月
[4]海外劳动经济与人力资源管理， 2006年第3期
[5]安鸿章.编制.企业人力资源管理人员. 北京：中国劳动社会保障出版社， 2002年10月 [6]周三多.管理学.上海：复旦大学出版社，2003年
[11][14]孙健.海尔的人力资源管理 . 北京:企业管理出版社，2002年 [12][13 ]http://case.hr.com
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