第二阶段是在公司成立早期。各项管理机构设置不健全，制度不完善，虽然有了专门从事人员招聘工作的管理人员，但并没有设置专门的岗位，人员招聘工作由办公室兼职负责开展。哪个岗位缺人，就到当地的劳务市场上招聘一个来补充，缺乏长远和整体的的人力资源规划，招聘工作非常具有随意性，此时公司已经开始意识到管理人员和技术人员的重要性，开始招聘专门的大中专毕业生和具有管理经验的职业管理者。第三阶段是企业的发展阶段。随着企业规模的扩大，市场经济的到来，企业人力资源短缺、人才配置不合理、缺乏统筹规划、等问题逐渐暴漏出来，并经常给企业带来负面影响，制约着企业的进一步发展壮大。此时企业的管理逐渐规范和严格，成立了专门的行政部，负责行政管理、人事招聘等业务，并且聘请一名专业人力资源专员负责企业日常的招聘工作，每年处都制定年度招聘计划，选择一定的渠道发布招聘信息，从而使企业的招聘工作走上正规化、制度化的道路。
四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析
1、X企业招聘中存在的问题
这几年，X企业发展势头迅猛，生产能力接连翻倍，对员工的需求与日增多，而且随着企业发展的正规化、规模化，对企业员工的能力和素质也提出了更高的要求，人员招聘正成为企业内部一项非常重要的工作内容。在实际的工作中，不断显现出一些招聘上的缺点和存在的问题。（1）招聘的随意和无序。就像上文提到的，企业在成立早期，招聘工作也是没有目的性和计划性，什么时候缺人就到当地附近的劳务市场上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等则显得没有系统和秩序，企业内部负责招聘工作的部门，缺乏明确的岗位需求分析，招聘条件和标准不科学、不严谨，有时候仅仅凭领导的个人喜好来确定，导致招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为
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日后的人员流动埋下伏笔。（2）招聘渠道单一，渠道选择不当。目前X企业仍以传统的招聘为主，主要采取现场招聘和网络招聘两种方式招聘工作人员。但这两种招聘形式都有各自的缺陷。对现场招聘来说，需要按照劳务市场的节奏开展工作，每周固定在周二一天，想改天进行就得去其他劳务市场，而在招聘现场也只能接触到那些当天去参加招聘的求职者，由于交通、费用、时间等限制，导致招聘的效率不高。而网络招聘虽然可以随时接受应聘者的简历，也不受地点限制，但是在招聘信息发布到网上后，每天都会收到大量的求职信息，需要企业逐一进行接收、筛选、甄别后加以确定前来面试人员，大量的工作额外增加了成本的付出，而且求职信息的准确定海无法完全确定，导致很多工作属于无用功，招聘效率更低。因此说这两种传统招聘方式已经越来越不适应企业发展的需求。（3）面试方式简单，缺乏专业招聘团队。企业在组织招聘面试时没有一套科学有效的面试体系，缺乏专业化招聘团队，招聘工作缺乏科学性，只是由人力资源部的工作人员和负责人力资源管理的领导对求职者进行面对面交流十几分钟，招聘标准的缺乏导致求职者能否被录用全靠面试人员的主观意向，把招聘工作当做简单的事务性工作来开展，从而为未来的人员录用、使用等增加一系列问题。（4）人才储备不足。企业想要发展就必须提前面向未来储备好合适的人才，但目前企业的招聘计划还是根据在实际运行中的经验，停留在需要什么出人员、需要多少人员的基础上，即使提前做出年度招聘计划，根植于上一年度对缺少人员的统计，属于应急性招聘，招来的人当时满足企业需求，但长远来看并不符合企业发展。企业招聘缺乏长远规划眼光，没有从人员结构的优化上入手合理匹配人员岗位需求和未来发展需求，结构导致经常缺人、经常招聘，工作重复低效。
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2、X企业招聘中存在问题的原因分析
（1）“招人”方面不够吸引。毕竟中小企业与大中型企业相比，无论在品牌形象、企业文化，还是在薪金待遇、发展前途等方面都有一定的差距，X公司很难在经常经济中被高素质的求职者看中，而一些文化低、素质不高的求职者又不能满足企业发展的需求。熟练工人不愿来X企业这样的小公司，新手又都向往大型、规范的企业以便自身进行系统训练尽快成长，因此X公司在求职者眼中的吸引力不够高。（2）“引人”方面不够重视。X企业的管理层对招聘工作缺乏认识，认为我只要提供工作岗位别人就会来入职，具体招聘工作人员也没有积极性，认为只要我们发布招聘信息就会有求职者前来面试，这种不积极的态度导致了企业招聘效率不高。因为实践证明，一些高素质的求职者是不会主动投递简历的，需要我们的招聘队伍主动去市场上寻找和挖掘，例如与招聘网站的人才库联系，与高校方面合作等等，但X企业的招聘工作这没有意识到这一点，只是抱怨招聘服务做得不够好，导致引不来高素质的求职者。（3）“用人”方面不够高效。通过招聘来的员工，X企业并没有进行深入的培训和锻炼，没有深入考虑人岗匹配问题，只是通常会简单的将新员工按照岗位空缺进行分配，然后急切地想让员工做出一定的成绩为企业带来直接的效益，并没有为企业的长远考虑和员工的长远发展打算，导致一些人才资源被浪费，一些与安倍很有潜质的人才由于缺乏相应的锻炼平台而没有开发出其应有的潜力，造成招聘的效率不高。（4）“留人”方面缺乏激励。招聘工作不是一蹴而就的工作，需要长期的、持续的投入大量的人力、物力、财力，X企业规模较小，又正处于发展上升时期，发展资金紧张，拿不出太多的资金用于专门的招聘，尤其是在培养新员工方面，所投入的资金迟迟见不到成效，导致企业管理层难以承受高昂的成本付出，就会逐步缩减经费。而员工在企业内部得
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不到系统培训和锻炼，就会产生辞职的想法，干一段时间就会流动到其他企业，X企业继续招聘新员工，久而久之形成坏的循环。
五、X企业招聘对策
企业尤其是中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？结合X企业的案例，我们认为应该从以下几个方面入手。
1、高度重视招聘工作，多方面加大投入
企业要想招聘工作渠道高高效成果，投入是关键。既要加大人力的投入，要配备专门的招聘团队，专业研究企业发展对人力、人才的需求，及时作出招聘的长远规划和短期计划，适当的时候可以聘请外部的人力资源专家为企业招聘工作问诊把脉、出招献计。同时，也要加大财力的投入，拿出更多的经费支出，在招聘环节的支出主要涉及到渠道方面，要尽量选择多渠道发布信息，吸引更多高素质、高技能的应聘者看到我们的信息，招聘后也要拿出更多的经费来保障新录用员工的薪资、待遇、福利等，确保招聘一批留下一批，从而减少重复招聘所造成的额外支出。
2、建设科学规范的招聘体系
招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选，人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。为了确保招聘员工的合格性，还要制定系统的考核标准，包括笔试考试和面试考核。通常笔试环节可设置专业技能考试、智商和心理测试、综合能力测试等，面试环节可以通过面试官与求职者的面对面
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交流，考察求职者的基本素质考核、适应工作能力、岗位技能、诚实性与忠诚度、工作稳定性、工作主动性、学习能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力，兴趣爱好等。
3、提前准备，确保招聘工作顺利进行
针对企业人员需求进行深入研究分析，只是对你明确的招聘公告、岗位需求和职位说明，减少招聘工作的盲目性和随意性，避免轻率草率的决定导致错误的招聘，进而导致企业找的人用不着、用的人招不到，既浪费成本，又无人可用，延误企业发展。合理选择招聘途径，对X企业来说，在自身实力有限的情况下，一定要精准招聘，节约而高效，对于高层次的领导职位，尽量选择在企业内部招聘，既能节约成本，又能够提升员工的工作积极性，对于外部招聘，要结合每次招聘的人员范畴，具体选择校园招聘、劳务市场招聘、招聘会招聘、网络招聘等方式。在组织招聘之前，就要提前安排面试官人选，人力资源部门不能关起们来自己组织，也要根据招聘岗位把其他部门的领导层参与进来，并进行一系列的面试技巧培训，以期做到客观公正，避免主观主义选人，然后大家分工授权，共同协调努力把面试组织好。还要在招聘过程中注重企业形象设计和宣传，增强对应聘人员的吸引力，扩大企业在求职者眼中的知名度。
4、有效组织面试，最大程度选择优质人才
在面试环境上，尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境，确保不被工作、外来人员、电话等打扰，也可营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，以便与更加真实的选择人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据，同时要与求职者坦诚相见，真实客观地向求职者介绍企业的现状、发展情况，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难
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