知识更新速度越来越快，知识型员工需要终身学习不断提高自身的能力。因此，他们非常看重企业能否提供知识增长的机会。知识型员工的薪金是比较有保障的，他们工作的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，则对知识型员工不可能有长久的吸引力。因此，应当使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流，使广大员工持续接受教育的创新性组织。不断加大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养机制，使企业和个人都获得源源不断的发展动力。
第三章 知识型员工对企业的影响 3.1 知识型员工对企业内部的影响
(1)作为企业的财富, 知识型员工从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，知识型员工用自己的技术和脑力活动为企业创造效益。如果一个企业拥有了一个和谐的知识型员工团体，那么这个团体将会为该企业带了很大的影响。它会使企业的整体力量加强，企业的整体运作流程更加顺利，企业的内部管理更加完善，企业的整体效率不断提高，企业的生命力也就越来越强。
（2）知识型员工的分配与分工合作使企业的整体竞争力在整个市场上更强大起来，企业在各自的岗位上培养和注重知识型员工，使每一岗位都能有优秀的员工，这为企业在竞争市场上带了很大的好处。
(3)知识经济时代企业文化所起的作用越来越显著，领导应致力于在企业的发展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。哈佛商学院的著名教授约翰·科特认为，企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，未来10年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的一致性；强调组织员工之间理念和价值观的趋同；强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。
3.2 知识型员工对企业外部的影响
(1)建立一个知识型员工团体对企业外部环境创造了一个优势,首先,知识型员工团体相当于一个企业的品牌,在竞争市场上,这一品牌给其它同行的竞争企业增加压力;其次这一品牌的力量更是可以扩大,使客户更多的了解与关注企业的发展,企业为客户带来的方便与服务更
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是需要知识型员工去传宣和维护,知识型员工与客户接触的机会是最多与最直接的,这时知识型员工可以通过语言与自身的修养与客户一起讨论以增进与客户的关系。在与客户建立关系的时候提倡先交朋友然后交心最后交易。“客户是上帝”这是一句真理，所以不管任何时候企业都一定要学会如何发现新顾客留住老顾客，这样才能保证企业发展得更好。例如：作为储蓄前台营业员在平常的工作中除了操作业务流程，在与客户办理业务的时候可以跟不同的客户介绍适合他们本身的业务，如果是资金不经常流动而又保守型的客户，前台营业员建议这类客户把现金存为定期，利率比起活期就要高很多，而这样有利于本储蓄机制余额的增展，客户也享受到了金融机构为他带来的利益；如果遇到的是资金量大而又流动性强的，可以建议这类客户构买基金或保险业务；如果遇到比较容易接受新鲜事物的客户，营业员可以建议他们开通银信通或亲情汇款这类新的中间业务。
(2)美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。当员工始终摆脱不掉“打工意识”时，也就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向。帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展前景与组织的发展规划有机结合起来；为员工提供职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途；让知识型员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会，最终获得企业与员工的双赢结果。
结束语
在现代竞争社会中知识型员工的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解、把握员工的需要，才能激励员工的工作积极性，才能激发出员工努力工作的热情。知识型员工的管理问题是企业不得不面对的重要的问题，这是关系企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。企业对知识型员工的管理，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。综合全面地分析知识型员工的现有困境，针对知识型员工流动频繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力资源信息管理系统，在企业内部建立人才储备信息，加强员工管理；完善职业培训机制，运用现代激励手段，实行弹性工作制等措施，以合理地使用人才、开发人才，更好地激励、留住知识型员工。面对知识型员工绩效考核的难题，可以建立科学的综合测评体系，从
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品德、能力、绩效全方位地考核知识型员工；实施全面薪酬战略，将内在的薪酬和外在的薪酬相结合，将长期报酬与短期报酬组合起来运用。针对自我管理效果不理想的问题，通过建立优秀的管理机制，实行人本管理，学习型组织的建立等措施来管理知识型员工，使其能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企业活力。
美国哈佛商学院学者詹姆斯·利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合，??培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而是变成动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。如摩托罗拉公司就制定了完备的职业培训计划。公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。另外，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。为了贯彻以人为本的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先有必要明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。从知识型员工的品德、智力、能力和绩效四个方面进行评价，建立科学的测评机构。其次多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。杰克·韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程；有效利用测评结果，分析处理以改善现行的管理与激励机制，实施持续高效的测评机制；激发知识型员工对测评工作的兴趣和重视，更好的达到对知识型员工测评与管理的目的。 参考文献
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致谢
行文至此，本人已完成毕业论文的写作。在即将结束学生生涯之际，本人怀着崇敬的心情，向在学期间所有关心和帮助过本人的人们致以诚挚的感谢！
大专期间，本人从众多任课教师身上汲取了许多有益的专业知识，领悟了许多做人与做事的道理；在日常生活上得到了管理学院和企业管理系众多老师的帮助；在学业上得到了企业管理系众多同学的帮助。在此一并表示衷心的感谢！
在多年的求学生活中，本人始终获得父母、亲戚们的的理解和支持，始终获得好朋友们的支持和帮助。在此，本人表示衷心的感谢和至诚的敬意！
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