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理，人是知识、信息、技术、技能等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争；企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。正如美国钢铁大王卡耐基说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的建筑企业必须高度重视人力资源管理。
1．3建筑企业人力资源管理中存在的问题
大型国有建筑企业人力资源管理特点中国正处于社会转型的过程中，市场经济体制尚未完全建立，而旧的计划经济体制对经济社会发展影响依然存在。以中煤矿建集团为代表的大型国有建筑类集团企业正面临着管理方式前所未有的变革，而人力资源管理方式的改变正是这场变革中不可或缺的一环。目前，大型国有建筑类企业人力资源管理表现出以下的特点。 一、人事制度不够明朗
人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。 二、中层技术领导流失性大
由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）十分短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。导致建筑行业内以建造师（项目经理）为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。
案例：某县要新建一所大型医院，张某为A公司的注册建造师（项目经理），张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有A公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员）。A公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同A公司的多个施工员跳槽到有一级施工总承包资质的B公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。张某顺利承揽了新建医院的所有工程。而A公司损失了一批技术人
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才。
由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。因此建筑业企业的发展和如何留住技术人才成为了巨大的难题。 三、领导者自身的管理水准有待提高
在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。 四、企业文化建设不受重视
企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱。大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。 五、人力资源可持续投资不足
人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。 六、人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进
很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状. 七、农民工的管理问题
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建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害了农民工们的合法权益;2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;3、拖欠农民工工资且工资水平偏低，在通货膨胀不能得到有效抑制的今天，建筑行业农民工工资的水平还是偏低的;4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费?.应该是农民工得到的权益落实不到位;6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。
1.3.1 导致建筑企业人力资源问题的主要原因
一、企业领导对人力资源管理的不重视
建筑企业属于劳动力密集行企业，往往容易造成企业、企业领导对人才的不
重视。以浙江的建筑企业为例，其中私营企业占了61.19%，私营企业的从业人员占总人数的41.19%，在这些企业中更容易产生“家长制”、“一言堂”的现象，企业领导过多的关注于企业的经济效益，缺乏对人力资源管理知识的了解，在员工的招聘、录用、培训、竞升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭领导的以往的工作经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。建筑企业管理人员对人力资源管理的不重视，使得企业的人力资源管理只是少数人的事情，造成人力资源部门更倾向于以前的人事管理职能。 二、薪酬管理没能体现激励作用
由于历史原因和传统思维影响，建筑企业对员工的管理还在一定程度上偏重
于“控制”这一基本职能，要求他们尽量听从安排，服从需要。员工的收入由企业领导制订，没有统一薪酬标准。由一个人或几个人确定的薪酬政策，不仅薪酬的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。另外，“脑体倒挂”的现象仍然在一定程度上存在，项目技术管理人员的收入有的还低于现场工人，对员工价值既没有得到足够的体现，也没起到有效的激励作用。在考评上没有规范的考评制度，绩效考评体系和目标管理体系还没有健全。对于一线的农民工，不少建
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筑企业存在着不规范的用工现象，如拖欠工资、减少福利等直接影响农民工生活的事情发生，更不用说薪酬激励了。
1.3.2建筑企业人力资源管理的发展趋势
一、国有建筑企业进一步推进产权制度改革
根据国家统计局调查显示,截至2003年6月,我国重点监测的国有及国有控股企业共有3117家,国有绝对控股企业2696家,占86.6%;189家中央企业中,集团一级实现投资主体多元化的只有9家,其他都是国有独资企业。投资主体缺位和单一的产权结构导致完善的公司治理机制很难实现,企业资源监督不利,企业经营效益难以提高。未来几年,国有建筑企业将全面推进产权制度改革,推动建筑企业兼并重组和提高产业集中度,增强企业活力和核心竞争力,政府鼓励民营资本,投资机构和企业职工等进入国有企业,实现投资主体多元化。 二、 大型国有建筑企业走向高端市场
未来的建筑市场根据企业实力和服务范围的不同将发展成为一种金字塔
结构,在金字塔顶端是少数几家以资信、专利技术、工程总承包服务等为核心的综合管理型建筑企业,金字塔向下是大量的提供专业化施工服务和劳务型企业。 三、 国有建筑企业走向工程总承包模式
近十几年来,工程总承包在国际工程中发展迅速,已成为工程承包的主要实施模式。目前有近一半的工程采用工程总承包的方式建造。国有建筑企业要摆脱和国内中小型施工企业的同台竞争,适应国际工程市场需要,有必要充分利用自身的管理优势、技术优势和品牌优势尽快向工程总承包模式发展。 四、向国际市场拓展速度加快
面对国际承包商的相继进入,国内建筑市场竞争的日益激烈,建设部一再提出我国建筑企业实施“走出去”战略,尤其的大型国有建筑企业有条件利用目前在国际市场竞争中的优势,继续扩大国际市场份额。国有建筑企业走向国际化是市场发展的必然趋势,企业要注重培养国际化经营管理人才,建立对员工所在国的语言、文化、经济等培训宣传机制,加强国际化合作交流,建立同当地人才资源的合作机制。
2.建筑企业人力资源管理所面临的挑战与机遇
2.1建筑企业人力资源所面临的挑战
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一、跨区域发展问题。
首先，我将其挑战总结为两个词，“差异”和“趋同”。在项目部制下，建筑企业必然面临本地化和差异化的问题。以前一线、二线、三线城市之间差异非常大，但在最近两年，我们发现这种差异在缩小。比如，前一段时间为一家四五线城市的房地产企业提供咨询服务，其人均薪酬——不是人工成本，已经达到8万多。四五线城市地产企业工资水平已经接近大中城市。
由此可见，建筑地产行业薪酬竞争越来越激烈。我经常开玩笑，在地产行业，不是抢人才，基本上是见人就抢，尤其是中高层管理人员和核心技术人员。 二、从事务性管理上升到战略管理的高度
刚才首开股份所做的案例介绍谈到，当HR们整天忙于基础性事务性工作的时候，是否清楚老板最重视什么其实老板关心的就是几件事，主要是成本、销售、工程管理、关键人才这几个问题。 三、综合素质有待提高
在建筑地产企业扩张过程中，我们看到很多建筑企业越来越像房地产企业，比如集团主体是地产开发，而下属项目公司定位于建设。在这种模式下，对人员要求大不相同，以前公司招聘强调技术导向，而现在则更多地强调综合素质，比如操盘能力、投融资能力，综合性要求更强。 2.2建筑企业人力资源管理所面临的机遇
一、中国的入世为建筑企业人才施展聪明才智提供了宽广的舞台
中国由于长时间的闭关锁国，再加上体制和技术方面的原因，许多优秀的人才受到舞台狭小的限制，没有用武之地，创造潜能远远没有得到充分的发挥。入世后，建筑业的活动空间大了，这将给建筑也的人才提供一个宽广的舞台，也有利于我国的建筑业与世界的建筑业接轨，得到更好的发展。 二、为提高建筑业的核心竞争力提供了条件。
21世纪，技术创新水平是建筑企业致胜的关键，我认为人才竞争力应当作为建筑企业的核心竞争力。入世后，国际交往会今年一步增多，有助于我们学习借鉴缔约国家的先进技术和管理经验，提高我国人才队伍的综合素质和国际竞争力。
三、为建筑企业人才的成长注入了活力。
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