图4-1 经理人理想自我结构示意图
【图解】
经理人理想的自我结构是：FP和MP在中分区，二者宜适中，A最为强大，落入高分区，FC和AC也落入高分区，但稍弱于A。
理想自我的构建（上）
（一）自我修炼
1．诊断刻板自我 要进行自我修炼，首先要对刻板自我加以诊断和评价，下面来介绍用于诊断和评价的一系列检核表：
?诊断和分析固着的P
①言语中充满了不许、必须、应该、一定要、你胡说等词句。
②喜欢用如下形体动作：用食指指人，摇头抿嘴，双手叉腰或交叉胸前，瞪眼，拍别人的头。
③不论看到什么人和事，都忍不住要评论和批评一番。 ④当了管理者以后只喜欢乖巧的部下。 ?诊断和分析固着的A
①最亲密的朋友都是与自己在公事、业务上有来往的人。
②周围的人不敢与你开玩笑，有人感到与你相处很紧张，十分沉闷。 ③认为有必要与别人保持较大的距离，以便使自己头脑清醒。 ④很少注意体察别人的情趣变化，很少询问别人的想法和愿望。 ?诊断和分析固着的C
①尽管别人说话很有道理，但仍然很难接受别人的批评。
②在生活或工作中，一旦遇到难题就心烦意乱，马上回避，或变得懦弱无能，忘记自己曾经讲过的豪言壮语。
③在自己不愿意做的时候会对别人说我做不到。 ④当了管理者之后，不敢轻易做出决定。
第十讲 经理人的刻板自我与理想自我构建（中）
理想自我的构建（下）
2．发现并巩固积极自我 作为一名经理人，要善于发现并巩固积极自我，尤其是积极的、强大的成人和儿童自我。
3．监控消极自我
作为一个优秀的经理人，应该时刻监控自己消极的自我。
4．分析突发事件中自我的表现 注意分析突发事件当中的作为表现，因为这种时候的表现往往是一个人最原始、自然状态下的自我表现，所以尤其应加以关注和监控。
5．鼓励增强容忍度
作为一个经理人，要保持对部下积极的、自由童心的敏感性，鼓励其创造性，增强对部下“合理错误”的容忍度。
6．延迟评判
管理者要延迟评判，避免对部下的行为贴标签，应遵循无对错批判的原则，让部下畅所欲言，无条件接纳所有建议，然后再逐步筛选、优化，这就要求管理者具有宽广的胸襟，能做到说明自我修炼已达到一种很高的境界。
7．坚持“事实－思考”定向
管理者要坚持“事实－思考”定向，对事不对人。美国管理学家劳伦斯·米勒认为，经理人的第一任务就是思考，因为公司未来的前途，全要依赖经理人清晰的、批判性的、独创性的思考。
【案例】
自问卡
马里奥特国际酒店公司（Marriot International）创始人Marriot要求每个员工每天填写一张“自问卡”，目的就是提升和塑造员工的思维品质，提升他们成人自我的水平。其内容如下：
1.天遇到了什么麻烦事？
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．原因是什么？
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 3．我当时的解决办法是什么？
____________________________________________________________
____________________________________________________________ 4．还有哪些更有效的解决办法？
____________________________________________________________
____________________________________________________________
（二）团队建设
1．分析团队成员的自我结构 进行团队建设，首先要分析团队中每个成员的自我结构。根据对团队中成员自我结构的了解，才能加以适当地调整和搭配，达到优化团队、提高整体绩效的目的。
2．根据自我状态和能力特点来搭建团队
将体现成人自我和父性自我的战略制定者、方向把握者，体现自由童心的创新开拓者，体现顺从童心的实干者以及信息的协调、传递者有机地结合起来，使团队内部成员间相互制约，对目标作出共同的承诺。
3．营造“用心赏识”和“用心接纳”的团队氛围
作为优秀的经理人，应努力营造“用心赏识”和“用心接纳”的团队氛围，赏识下属的优点，接纳其缺点和不足。其中接纳比赏识更难做到。
4．塑造“无条件尊重”和“无对错评判”的价值观
要塑造“无条件尊重”和“无对错评判”的价值观，并且要制定相应的制度。
第十一讲 经理人的刻板自我与理想自我构建（下）
情景调控
1．自我状态因情景而变
一个经理人的自我状态，要因情景而变。企业是一个大舞台，管理者在上面扮演着不同的自我角色。
2．组织管理方面
在组织管理方面应做到：
?在管理实践中，保持强大、积极的成人自我
?在业余时间，不妨多一些积极的母性自我和儿童自我
?在维护规章制度和重大原则问题上不妨多一些积极的父性自我和成人自我 ?在文体活动、联欢会和郊游中，不妨多一些积极的儿童自我
3．部下管理方面
在部下管理方面应做到：
?面对绩效优秀的部下，不妨多一些积极的成人自我 ?面对绩效中等的部下，不妨多一些母性自我
?面对绩效差的部下，不妨多一些母性自我和成人自我
案例一
1．基本情况 ?人物
李总：主管餐饮、销售、人事等部门的副总 张伟：一位勤勤恳恳、追求上进的餐饮部经理 ?时间与情景
一天下午下班后。李总正在办公室看一份报表，因为明天要上交集团。张伟没敲门，就怒气冲冲地走进来。
2．过程
案例二
1．基本情况 ?人物
李总：主管餐饮、销售、人事等部门的副总 张伟：一位勤勤恳恳、追求上进的餐饮部经理 ?时间与情景
一天下午下班后。李总正在办公室看一份报表，因为明天要上交集团。张伟没敲门，就怒气冲冲地走进来。
2．不同的过程
作为下属没有高低之分，但在每个员工的心目当中，领导者却有高下之分，因此领导应当有化解员工不良情绪的修养和能力。这样下属会感动于领导者的人格魅力，工作更加尽心尽力。
【自检7-1】
结合以上两个案例进行思考，并回答以下问题： 1、这两个案例为什么有两种不同的结局？
___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 2、副总和部下前后的“自我状态”各有什么变化？
___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________
3、前后这两位副总对您有什么启示？请您结合自己的管理实践来谈。 ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 4、请对人物的行为细节进行摘记。
___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________
经理人改善人际交流的基本钥匙
1．基本钥匙
大多数管理者经常是处于父母自我的状态来对待下属。所以，改善人际交流的基本钥匙，就是上级应该将父母自我状态转变成成人自我状态；下属应该由儿童自我的状态提升、转变为成人自我状态。上级和下级都更多地运用成人自我时，就能够以事实为导向，以思考为导向，就事论事，客观地分析、解决问题，并最终实现目标。
2．研究成果
华盛顿大学心理学教授研究表明： ?在夫妻日常交往中
如果积极交流与消极交流能保持在5：1 ，夫妻关系会和谐幸福；低于这个比例，则易出现关系紧张、冲突乃至破裂。
?在亲子日常交往中
如果积极交流与消极交流能保持在5：1 ，亲子关系会融洽和睦；低于这个比例，则易出现关系紧张、僵持乃至严重冲突。
?在上下日常交往中
如果积极交流与消极交流能保持在5：1 ，上下关系会积极健康；低于这个比例，则易出现紧张、矛盾乃至严重对峙。
第十二讲 经理人的威望与员工表现
经理人的威望
1．经理人威望包含的内容 ?角色威严 角色威严包括： ①传统因素:服从感 ②职位因素:敬畏感 ③资历因素:敬重感 ?人格威信 人格威信包括： ①积极的父性自我
②积极的母性自我 ③积极的成人自我 ④积极的自由童心 ⑤积极的顺从童心
2．重视人格威信
角色威严给人的是威严，而人格威信却是口碑。如果停留在角色威严的水平就会成为一个官僚，下属只会出于敬畏而服从，并不会真的心服口服。
管理者的虚假性威望
1．“威慑压服”式威望
这种管理者在与员工的交互作用当中更多地表现出强大的消极的父性自我。 2．“心慈手软”式威望
这种管理者更多地表现出消极的母性自我，对员工的错误一味地迁就、包容，看似是爱护员工，其实是害了他们，自己的领导威望也荡然无存了。
3．“收买许诺”式威望 就是随心所欲地乱许愿，但却往往是空头支票难兑现，总是很容易接受部下的吹吹拍拍，这种人表现出消极的自由童心。
4．“吹毛求疵”式威望
常常在鸡毛蒜皮的细节上纠缠过多，动辄将别人的小失误上纲上线，而且嫉贤妒能，常常对别人的工作指手画脚，表现出消极的父性自我。
5．“高谈阔论”式威望
表现为喜欢搞一言堂，认为只有自己的观点正确，动辄海阔天空地高谈阔论，其实发表的都是令人心烦的空谈，表现出的也是一种消极的父性自我。
6．“妄自尊大”式威望
依仗自己以往的成就或资历便认为一切都应听从自己的指导，朝令夕改、我行我素，对员工正确的建议也凭主观意愿随意训斥，体现出一种消极的父性自我。
7．“远程等距”式威望
有些管理者认为：距离是美，和下属要保持等距离的交往；远程是威，不冷不热才能显示出自己的风范。这表现出消极的成人自我和消极的父性自我。
高威望领导者的四大特质
伦敦商学院教授Robert Goffee和G.Jones在过去十年来，曾对欧美数十家企业高层管理人员的威望和感召力进行了研究。结果发现：威望高、感召力强的领导者身上普遍具有如下四大特质：
1．展示和捍卫自己的独特性
2．冷酷的同理心
3．敏锐的直觉力
4．适宜地自曝弱点
经理人威望的效应
1．经理人积极威望会产生的员工表现
当经理人表现出积极威望时，员工会有以下表现： ?参与意识强烈，积极提建议； ?尊重事实，敢于承担责任；
?员工能说真话，维护团队精神 ； ?能发现别人优点，不断学习；
?员工在管理者前后表现比较一致。
2．经理人消极威望会产生的员工表现
当经理人表现出消极威望时，员工会有以下表现： ?上下关系对峙，缺乏互信和真诚； ?员工表现，人前人后完全两样； ?投上司所好，拉帮结派；
?人人自卫，事不关己，高高挂起； ?寻找借口，推卸责任。