华为公司薪酬现状分析
3.4.1适应环境和变革的压力
优质的人才是当代企业存亡的决定性的因素，为了能够招聘并且留住人才，灵活高效薪酬策略是关键。华为采用的“高薪+持股+培训”的薪酬机制无疑会受到众多人才的青睐。 3.4.2法律的约束
在国家法律准绳的要求下，华为设计的薪酬策略除了会按照相关规定帮员工缴纳最基本的社保基金和养老保险金，给予节假日的休假，以保证员工能够享受到国家的法定福利，还会依据工作态度的绩效考评结果和贡献大小，公司高层管理者和高级专业人士在待遇方面与一般雇员采取差别对待，高层领导和高级专家除基本21第四章华为公司的薪酬管理现状医疗保障外，还享受医疗保健等健康待遇。 4.工资构成 1.基本工资
为确定员工的基本工资，联想采用了以下步骤： 1.1导入市场薪酬数据
薪酬设计的起点是市场薪酬数据。联想有个薪酬管理系统，薪酬设计时第一步就是将不同来源的所有薪酬调查数据导入该系统。对于每个国家每个职位，都可以从这些数据中查看标准市场的平均付薪水平。 1.2划分付薪分组
接着，联想会根据付薪的水平进行分类，分成不同的付薪的分组。再根据每一个组，每一个付薪的分位值进行平滑，确定范围和位置。 1.3落回员工身上
最后一步，就是落回员工身上，联想会分析员工在个人薪酬中所处的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了问题，可能是职位匹配错了。 2.奖金
2.1联想会严格根据业绩情况，做出奖金的发放。奖金的分配，可以分为两个部分：根据业绩，公司确定各部门的奖金包;各部门制定自己的奖金分配方案，自主分配该奖金包。而员工的奖金，主要由部门和个人的业绩共同决定。
2.2而在考核各部门的业绩时，联想会根据两类指标：一是短期绩效指标，以财务指标为主，如销售额、利润等。二是战略调节因子，比如新产品的销售收入占总销售收入的百分比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。
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3.股票期权
为了长期激励员工，将员工的利益与公司的利益捆绑起来，联想对满足条件的员工提供了股票期权。 4.2华为薪酬建议
1.薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。2.华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。
3.薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样，才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位！
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