培训迁移理论视角下提高教师培训实效性
的策略
上海师范大学师资培训中心讲师、博士 陈 霞
摘 要：本文在培训迁移理论的观照下，对教师培训实效性的涵义、影响教师培训实效性的因素以及提高教师培训实效性的策略进行了探讨。 关键词：培训迁移理论；教师培训；实效性；策略
目前，在教师培训领域，人们更多关注的是培训的输入或过程问题，而对学员在实际工作中应用培训所学的程度以及由此引起的对学生发展的影响，则较少有人关注。本文在培训迁移理论的观照下，对教师培训实效性的涵义、影响因素以及策略进行了探讨。
一、培训迁移理论的核心内容
1.培训迁移的涵义与过程
目前，大家比较公认的培训迁移的定义，就是Newstorm在1984年的文章以及Wexley和Latham在1981年的文章中对培训转移的定义，即“接受培训者将在培训的环境中学习到
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的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度”。它更多关注习得的知识和行为如何更好地应用到实际工作中，以及经过一段时间后行为是否仍能保持。根据Ccheng等人的观点，培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段，分别是：培训前动机——指趋向掌握培训课程的有意努力；学习——指掌握培训课程内容的过程；培训绩效——指对参训者在培训中所学内容的测量；迁移结果——指参训者接受培训后在实际工作中的表现。参训者通过把培
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训中学到的知识、技能运用到实际工作中，可以提高个人的工作绩效和组织的工作绩效。然而，对于大多数学员来说，要将在培训情境中的所学应用到工作情境中去并非易事，其间受到很多因素的影响，为了增强培训迁移的效果，就必须研究影响培训迁移的因素。 2.影响培训迁移的因素
目前，培训迁移理论所揭示的影响培训迁移的关键因素有： （1）学员的个性特点
学员的控制源、职业生涯和工作态度、组织承诺等对培训迁移具有一定的影响。控制源指个体对组织结果（如奖励或惩罚）是由个人控制或外在因素控制的通常性预期。那些认为通过个人努力可以控制组织结果的内控制源的人更加容易在工作中应用受训的技能。职业生涯和工作态度指对个人职业和工作的心理认知状态，具有好的职业生涯计划和高水平的工作投入的学员更加有可能去学习和应用新的东西。组织承诺指是个体对某个组织的认同程度，它表示个人对组织目标、价值观、愿意付出工作努力以及维持组织成员身份的程度。学员组
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织承诺的程度影响培训前动机以及培训在完成关键工作活动中的应用。 （2）培训迁移动机
迁移动机指学员参加培训后愿意改变行为的内驱力。根据Vroom的期望理论，个体积极性和内部动力的强度取决于目标价值（效价）和目标达成可能性（期望值）的乘积。目标价值越重要，实现目标的概率越高，所激发的动机就越强烈。将这一理论运用到培训迁移中，即参训者是否愿意并最终将培训所学应用到实际工作中并转化为工作绩效，取决于他们运用
这些知识的难易程度、运用这些知识为他们带来的有价值的回报的估计等。当运用有关知识与技能难度越小，而有价值的回报越大时，参训者的迁移动机越强。 （3）培训迁移设计 根据Laker的观点，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中。增加近迁移的主要途径有：与实际工作情境一致的培训内容和培训项目；过度学习；强调工作任务的程序性等。支持近迁移的理论是等同因素理论，根据等同因素理论，培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果。远迁移是指通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题。有助于远迁移的主要途径有：学员充分理解基本原理、概念以及他们所学习的技能和行为的假设、学员在很多种情境下练习以及使用新的技能、鼓励学员在他们自己选择的情境中讨论和应用培训所学、鼓励学员在培训后将其所学应用于新的情境等等。支持远迁移的理论是原理理论，该理论认为，培训应该关注解决问题所必要的一般原理，这样学员就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。原理理论对远迁移非常重要，如果学员能够理解原理和概念，并且他们有机会将培训所学应用到实际工作场所，那么，他们在面临新的挑战和陌生问题时就可能有意识的应用新获得的技能
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和行为。
（4）组织学习氛围
组织学习氛围直接影响组织成员的学习思想与学习行为。在学习氛围浓郁的组织中，管理者重视企业的可持续发展，关注员工的不断提高，能随时随地对员工进行指导；员工上进心强，能够抓住一切可以利用的机会进行学习提高，并乐于将学习所得迁移到工作中，创新性与协作性高。持续学习是组织学习氛围最突出的特征。研究表明具有这种特征的工作环境
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有利于员工在工作中迁移培训所学。 （5）培训迁移气氛
众多研究表明，学员所处的工作环境因素对培训迁移有很重要的影响。组织行为学家Rouiller与Goldstein在1993年提出了与此有关的迁移气氛模型。培训迁移气氛即阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境。其具体内容包括：首先，培训迁移气氛必须要拥有用于提醒员工并为其提供机会在工作中应用培训所学的情境线索，包括目标线索（上级设置目标要求受训者应用培训所学）、社会线索（上司或同事积极肯定或对应用培训所学反映消极）、任务线索（设备、资金和时间等的提供）；自我控制线索（员工的自主权如何）；其次，培训迁移气氛还必须拥有能影响学员将来应用培训所学的结果线索，即受训者在实际工作中应用所学后得到的各种反馈，包括无反馈（主管领导既不支持也不反对在工作中应用培训所学技能）、惩罚（主管者公开反对受训者在工作中应用所学技能）、正反馈（应用培训所学技能的受训者会得到表扬和奖励）。积极的培训迁移气氛能使培训迁
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移获得良好的效果。
二、影响教师培训实效性的因素分析
根据Kirkpatrick提出的评价模式，评价培训效果的准则分别是反应评价、学习评价、行为评价和结果评价，其中行为评价关注的是培训所带来的工作行为的变化程度，结果评价则关注行为改变所带来的组织绩效的提高程度。Guskey在此基础上，提出了评价教师专业发展效果的评价标准，分别是学员反应、学员学习、组织支持和变化、学员对新知识和新技能的应用以及学生的学习结果，其中学员对新知识和新技能的应用以及学生的学习结果关系
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到行为及由行为产生的结果。因此，教师培训的实效性着重指学员在实际工作中对培训中学到的新知识与新技能的运用程度，以及由此引起的学生学习结果的变化程度。这一涵义与
培训迁移的定义相似，因此教师培训的实效性可以简单定义为，“参训教师将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到实际工作中去的程度，以及由此引起的学生学习结果的改进程度”。
根据培训迁移理论，影响参训教师在工作中应用培训所学的关键因素有： 1.参训教师的个性特征 在参训教师的个性特征中，最显著的影响因素是动机，即参训教师愿意参加培训以及愿意在工作中应用培训所学的内驱力。根据期望理论，参训教师动机的强度受到个人对培训价值和应用培训所学所带来的价值汇报的认识，以及对参加培训的代价及应用培训所学的难易程度的估计等。对培训价值认识越深刻，应用培训所学得到的价值回报越大，培训的代价越小，应用培训所学越容易，教师的积极性和内部动力就越强烈。此外，参训教师的教育价值观、个人需要、自我抱负、工作态度、教育创新和探索的兴趣、内控等人格特点也影响着其学习和应用新知识、技能和态度的愿望和积极性。 2.参训教师的学习成效
参训教师的学习成效指其从培训中获得的新知识、新技能与新态度的程度。参训教师获得的新知识、技能与态度越扎实，则在实际工作中对它们的应用就越充分。影响参训教师学习成效的因素很多，如，学员的培训动机，培训内容满足学员需要的程度，培训形式的适切性、培训讲师的学识与培训技巧、培训服务的质量等。 3.教师培训的迁移设计
为了促进参训教师在实际工作中应用培训所学，根据近迁移理论，在设计和实施培训时，应尽量考虑到参训教师的实际工作情况，避免培训与实际工作的脱节，培训者应该多站在参训教师的角度，思考他们在实际应用中可能遇到的问题并提出建设性建议。鉴于教育现场的复杂性和独特性，在教师培训中，更多的是远迁移。根据远迁移理论，在培训过程中，首先，培训讲师要运用适当的方法透彻讲解有关理论、概念以及隐含在行为背后的假设，使参训教师不仅知其然，而且知其所以然。其次，培训者需要给参训教师提供练习和应用培训所学的机会，鼓励他们在多种真实或模拟的情境中应用培训所学。最后，培训者要通过指导参训教师预测培训迁移可能出现的问题和存在的困难，使参训教师对转化的困难及问题心中有数。 4.学校的培训迁移气氛 根据迁移气氛模型，参训教师所在的学校环境因素对应用培训所学有着重要的影响。学校领导是否明确提出应用培训所学的要求，是否为参训教师应用培训所学提供必要的时间保证和资源支持，是否赋予参训教师应用培训所学以必要的自主权，学校领导和同事是否肯定和积极支持应用培训所学，这些都影响着参训教师在工作中应用培训所学的积极性和程度。此外，学校领导对应用培训所学并取得一定成果的参训教师是否给予表扬和奖励对应用培训所学也有重要的影响。根据期望理论，组织对应用培训所学的回报越大，学员应用培训所学积极性就越高。目前，大多数学校都比较重视教师的培训提供，有些学校甚至不惜重金聘请国内知名专家到学校开讲座，做报告，送教师到国外学习深造，但对教师是否从中有所收获，以及是否将培训所学应用到实际工作中，进而促进学生的发展则关注不够，因此也就谈不上有浓郁的培训迁移气氛。
三、提高教师培训实效性的策略
培训迁移理论启示我们，在促进参训教师进行培训迁移时必须关注培训前、中、后的整个过程。具体来说，提高教师培训的实效性可以采取以下策略： 1.确保参训教师习得真正需要的知识
只有当参训教师愿意并且真正从培训中获得有关知识、技能与态度时，培训迁移才有可能发生。培训内容与学员实际需要的一致性程度直接影响着学员培训的积极性和学习的投入程度。因此，在把握具体对象的培训需求方面，教师培训者需要多方面搜集学员的培训需求信息，对不同学员的需要、培训期望、个性特征等做深入的分析。对学员的培训需求把握得越准确，培训规划就越有针对性，越能满足培训学员的需要。其次，要根据参训教师的培训需求，设计与学员的实际需要和工作实际相一致的培训内容，采取与培训目的和内容相适应的培训形式，尤其要注重学员的深度学习、过度学习和应用性练习等，还要选择最适当的培训讲师，提供到位的培训服务等。
2.采取教、研、训一体化的培训模式 根据支持近迁移的等同因素理论，培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果。也就是说，培训情境与工作情境越接近，培训的效果就越好。在教、研、训一体化的培训模式中，教师的教学现场就是培训现场、教学研究的现场，教师的培训与教师的实际教学工作融为一体，学习与应用融为一体，从而避免了由于培训环境与工作环境之间的差异而产生的对培训迁移的阻碍。可喜的是，这种培训模式在我国已经广为中小学所采纳，在实践中创造出了多样化的方法，如师徒带教制度、“专业引领＋同伴互助＋个人反思”的校本研修制度、“理论学习、课堂观察、自我反思、互动研讨”策略等。 3.培养参训教师的培训迁移能力 培养参训教师的培训迁移能力，首先，需要在培训过程中对学员加强培训转化方法的训练。其主要措施有：第一，在培训过程中注重应用能力的培养，通过实际的案例分析让受训者用所学的知识去分析问题和解决问题；通过实际的和模拟的机会和场景让受训者亲身实践培训中所强调的行为和态度在实际工作中的应用方法及其效果；通过真实的设备和模拟的设施让受训者演练新的技术和技能。第二，在培训过程中要使受训者的学习内容与实际工作联系起来，使受训者在学习的过程中将重点放在回到工作岗位之后如何运用，（如要求学员设计在本单位应用的方案、预测可能遇到的问题等）突出受训者具体应用这些知识的方法，甚至是具体步骤。第三，在培训过程中要通过预测转化中可能出现的问题和存在的困难，使受训者对转化的困难及问题心中有数。其次，在学员回到工作岗位后需要为其提供持续的专家跟踪支持，为其提供具体的、及时的指导，帮助其克服难题。最后，学校需要为学员的培训迁移提供实践的机会和资源的支持。 4.创造支持培训迁移的学校氛围 迁移气氛模型揭示，学校领导对参训教师应用培训所学的关注和支持程度，以及对应用培训所学的参训教师的反馈直接影响着参训教师在工作中应用培训所学的积极性和效果。为了促进培训的迁移、提高培训的实效性，学校领导必须创造支持培训迁移的学校氛围，其主要内容包括：第一，学校领导制定有关支持培训迁移的政策，包括时间、设备、技术支持等，并明确关于应用培训所学的奖励措施。第二，学校打造浓厚的学习氛围以及支持性的同事关系。和谐的人际关系以及崇尚学习、创新的学习氛围能够使学员毫无顾及地投入到培训迁移之中。
5.加强对培训迁移效果的测量与反馈 根据Vroom的期望理论，人们之所以把培训所学应用到工作中去，是因为他预期到这会给他带来所希望的某种回报或满足他某方面的需要。因此，需要建立起培训迁移与组织汇报之间的联系，这就需要对培训迁移的结果进行测量和反馈。对迁移结果的反馈包括两个部分，一是对迁移的结果进行评估，即培训的内容有多大比例得到转化；转化的效果如何；产生的直接和间接的经济效益、社会效益或其他边际效益有多大等等。二是根据这种转化的结果给
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予适当的奖赏。这些奖赏可以激发学员进行培训迁移的愿望。 6.激发参训教师培训迁移的愿望
激发学员培训迁移的愿望实际上从培训前就开始了，培训前学员对培训的意义和重要性的认识影响到学员对培训的投入程度和学习的成效，进而影响到他们的迁移动机和迁移的积极性以及迁移的效果。学校对参训教师在工作中应用培训所学的支持与奖励、培训专家的持续跟踪支持，学校浓厚的学习氛围以及支持性的同事关系都有助于激发参训教师培训迁移的愿望。
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