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节。
52、影响销售渠道选择的因素：
（1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营销意图（5）国家的法律约束（6）中间商的特性。
53、企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。
54、独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 55、促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
56、广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。
第四章 管理心理与组织行为
1、态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2、工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3、影响工作满意度的因素：
（1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系（5）个人特征与工作的匹配
4、最早提出组织承诺的是：贝克尔
5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺： （1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承诺
6、组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 7、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 8、社会知觉的特征：
（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象
9、刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
10、归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 11、内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。 12、外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。
包括：行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。
13、稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 包括：行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。 14、组织公正与报酬分配：
（1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平
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15、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。 16、第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。 17、在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：
（1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。
（2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。
（3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。 18、社会学习理论的创始人：班杜拉。
19、组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。 20、组织行为矫正模型的步骤：
（1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 （2）对这些关键行为进行基线测量。
（3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。（4）干预行为。
21、团队的有效性的四个要素：
（1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度 22、团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
23、内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。 24、团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。
25、团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。 26、群体决策的优点：
（1）能提供比个体更为丰富和全面的信息。 （2）能提供比个体更多的不同的决策方案。 （3）能增加决策的可接受性。 （4）能增加决策过程的民主性。 27、群体决策的不足：
（1）要比个体决策需要更多的时间。 （2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达。
（3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。 （4）对决策结果的责任不清。 28、影响群体决策的群体因素：
（1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群体的认知能力。（4）群体成员
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的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规则。 29、人际关系的五个发展阶段：
（1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段 （5）盟约阶段
30、个体的沟通风格四种类型：
（1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型 31、明茨伯格的三类经理角色：
（1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 32、领导特质：
（1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变能力 33、关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
34、结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 35、费德勒（Fred Fiedler）在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型。 36、费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。
37、领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
38、领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度
39、路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 40、路径—目标理论的四种领导行为：
（1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）参与型（4）成就导向型。 41、参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 42、培训和发展领导者技能的理论和方法：
（1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定领导技能的范畴
43、心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数学一定解释的过程。 44、心理测验：是心理测量的工具。
45、心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验
46、心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。 47、心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 48、心理测验的技术指标：
（1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化
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49、信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 50、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 51、标准化经过的四个标准步骤：
（1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 52、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略： （1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略 53、测量方法在培训与开发中的作用： （1）它是培训需求分析的必要工具。 （2）为培训内容和培训效果提供依据。 （3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。
第五章 人力资源开发与管理
1、人性内容：
（1）自然属性（2）心理属性
2、自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。 3、人性特征：
（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性
4、“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗 5、美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 6、人本管理的机制：
（1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境优化机制 （6）选择机制
7、人力资本的特征：
（1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。
（2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 （3）人力资本具有时效性。
（4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 （5）人力资本具有无限的潜在创造性。 （6）人力资本具有累积性。 （7）人力资本具有个体差异性。 8、人力资本投资的特征：
（1）人力资本投资的连续性、动态性。
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（2）人力资本投资主体与客体具有同一性。
（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 （4）人力资本投资收益形式多样。 9、人力资本支出分为三类：
（1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。 10、人力资本投资支出：培训投资 11、影响私人投资收益率的因素：
（1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。 （2）资本市场平均报酬率。 （3）货币的时间价值及收益期限。 （4）劳动力市场的工资水平。 （5）国家政策。
12、人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。
13、人力资源开发目标的特性：
（1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发目标的整体性。
14、人力资源开发目标的多元性包括：
（1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目标个体发展需要的多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。 15、人力资源开发目标的整体性包括：
（1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 16、人力资源开发的最高目标是促进人的发展。 17、人的发展具有的特征：
（1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性 18、人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。 19、调动人的积极性的四个主要途径：
（1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励
20、人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以保护。
21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系
22、人力资源开发的内容与方法的四大环节：
（1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）环境开发 23、组织开发目标种类：
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