所完成的工件数量领取工资。在团队工作体系下， 由10到35名工人组成一个团队，根据整个团队所生产裤子的数量获得工资。工人们轮流做不同的任务，以减少由于工作单调和重复的压力给他们造成的损害。
然而，新的工作系统并没有导致更高的生产力，而是降低了生产力、产生混战和和新的压力，员工之间的威胁和侮辱变得更为普遍。工作快的工人想摆脱慢的人，所以，友情消失了。生产裤子的质量在第二年下降到了每个团队合格率只有77％的水平，后来尽管生产力慢慢提高，但是仍然只有原来的93％。此外，每件裤子的劳动成本上升了25％。重要的是，最高工资下降了。例如，一个热练缝纫女工每小时工资由原来的8.75美元下降到了7.00美元，原因在于合作伙伴动作慢。但是，较慢的工人的工资反而增加了——这就减少了Levi Strauss公司在节约上的努力。缝制一件“Dockers”裤子的单位劳动成本由原来的5.00美元上升到了7.50美元。
根本问题在于工作的特性上。生产的速度与工人的熟练程度有关，缝制裤子需不断重复的毅力。高绩效者当看到报酬减少，就会决定不那么刻苦工作了。一个工人说，“你会感到受骗，你的收入在减少，还干吗给与他们120％努力呢?”当一个团队成员旷工或减慢， 团队中其余的人就得弥补缺下来的生产，业绩好的人就会生气，他们不得不干得差些。团队成员的缺乏友情也引起了旷工队员的愤恨和跳槽。管理部门注意到，团队工作体系产生了要求平等的压力，而这些平等压力并不总是健康的。
最终，Levi Strauss公司裁减6000名工人——国内员工的1／3。一般来说，这种方法在很大程度上是做样子给人看的，经理人员希望以此提高生产力。尽管如此，一个长期雇员说：“我讨厌团队，Levi不是团队使用的地力。”
思考问题：
1为什么Levi Strauss公司采用团队工作系统并没有取得更好的结果?
2你认为如何变革Levi Strauss公司的工作系统能达到提高生产力的目的?
四个半人才
D所是全国一流的大所。有科研人员千余人。其中有学部委员3人，研究员70人，付研230人，还有一大批青年研究人员。
所领导考虑到学术接班问题（参见下表），觉得当务之急是扶持一批三十多岁的青年人，否则，人才断层将会重演。因此，所里决定破格、支持，并提拨一些年青的课题组长。最近一、二年，D所四个比较年青的研究人员，得到了各方面的优厚支持。
李某是老五届大学毕业生。他深感学习机会来之不易，因此，学习工作非常刻苦踏实。老一辈专家也认为他基础扎实。在出国作访问学者的二年中，他没有攻读硕士或博士学位，却掌握了几乎全部本行的先进实验技术。在国际学术会议上联络了一批同行专家。二年期满时，他准时回国效力。在自己的学术方向上，发表了若干个有水平的论文。所里给他的优惠待遇主要有：分配了全套住房；从青年基金中，拿出了十几万元，装备了他的实验室；在人力配置上，作了特殊安排，配齐了他课题小组；还安排他再次短期出访参加国际会议；在国内学术会议上，让他带队出席，把推向学术前台，报纸也作了相应报道。
张某，也获得了类似待遇，三十来岁，就担任为课题组长??的确，这四个人是幸运的，在这千余人的大所，只有这四个人，得到了如此待遇。
D所的人对这种做法，有各种议论。老研究员略带责备地说，这是拨苗助长。他们认为：学术带头有只在学术生涯中，自己去摸爬滚打。年轻一点的气更大，他们说：“这几个人，有什么特殊的，值得如此捧。”有的更形象地说：“看来在所领导眼里我们加起来还不顶一个。所里只有办个半算人才。”还有的人说，如此优待，不会有了好结果，只会使傲的更狂。
所长们此时也有点拿不定主意了，这种做法是否应该坚持？这几个人，能否像五十年代所里的十大尖子一样，站稳脚跟呢？
D所研究人员年龄分布表 学部委员 研究员 付研 课题组长 平均年龄 64 56 53 52
管理的困境
肯奥伯格是一家公司科研处的经理，公司给他5000美元预算工资。让他安排科研处五位职员增加工资，其增加额平均是整个工资的7．5％。他知道这5000美元不一定全用完，但不管怎样增加的工资不能超过5000美元的预算额。根据他的看法，与他们的工作绩效和资历相比，这五位职工的工资不算低，因为一年之前他们都以7％的比例增加了工资。
奥伯格将公司五位职员的工作鉴定评估以及他们各人的有关情况总结起来进行比较，然后再决定每人增加工资额。 姓名 现工资 职务 工资档工表现 个人情况 次 龄 约翰·梅森 15000美元 研究6 5 研究质量还可已婚。全员 以，有几次超过家靠他一限期，但也许不人维持。 是他的过错。 乔治·琼斯 13000美元 研究6 2 研究成果突出，未婚单员 但有点盛气凌身，对钱人，对处理提要不是那么求、提建议多。 急需。据说生活浪漫。 珍妮·史密12000美元 副研5 8 虽然不是全工，已婚。丈斯 究员 但她工作一直夫是一名很好，表现突成功的建出、可靠。经常筑师。小为研究提出很孩上中好的改进方法。 学。 拉尔夫·舒16000美元 高级7 15 研究还可以，但已婚。由尔茨 研究不是非常突出。于两个小员 最近没有突出孩上大成果。有一些成学，尤其果还是与别人一孩子在合作干出来的。 上医学院，经济上困难。 希尔·约翰11000美元 副研5 6 表现了般，经常未婚。要逊 究员 出现差错，一年照顾生病来因此受到警的母亲。 告。
思考讨论题：
1．你们用什么样的标准决定他们的工资？
2．什么样的工资调整才能调动这些人的积极性？
裁员的决定
J．J .米勒公司是生产电子仪器部件的小公司．此公司是许多大器材商的主要提供者。由于订货和需求的减少，米勒公司的管理面临两种情况：减少资本和裁减职员。米勒是一家没有工会的公司，坐落在德克萨斯州达拉斯郊外一个叫麦斯魁特的地方。公司以奖金奖赏职员并从未解雇过任何职工，一向以对职工公平对待而自豪。在今天的会议上，总裁要求你排出生产线1—7名职工，作为公司历史上第一批不情愿的解雇人员。
以下是职工简介：
多莫斯基——白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。
陈罗旺——东方人，男：年龄35岁：已婚，一个孩子．在米勒公，司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。 卡拉他——白人，女；年龄42；丈夫最近残废。支付两个孩子
上大学。自认为必须工作，自愿干任何一种工作。工作一般。在米勒公司任职七年。
葛拉巴——西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。
格林——黑人，男；年龄33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、稳定。一直建议在米勒公司成立工会。任职五年。
杰克——白人，男：年龄49，已婚，五个孩子。自米勒开业以来一直在公司任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。
玛丽——西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。因养育一个残废孩子有困难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情绪。 练习与思考
阅读对以上各位职员的描述，并且列出你认为的被裁人员的顺序。一号为第一有可能被裁员的，二号为第二有可能被裁员的，以此类推。此练习没有绝对的答案。但学生必须对自己的裁员顺序有充分的辩驳理由．对最后一位被裁减的职员是否是一种奖赏?为什么?
学生先将职员按裁员顺序排列，然后按5—8人为一组，将自己排列的裁员名单在小组中比较，并讨论选择原因。
科龙病了吗？
潘宁担任科龙总裁的时代，是科龙从无到有，从小到大的14年。这14年，王国端一直担任副手。潘宁了任，王国端接任，主管科龙是理所当然。
王国端上任后，干得也不错：A股上市，收购华宝，都很成功。大家对王国端在执行潘宁时代的10年计划上的努力，也是有口皆碑的。拿到1999年年末的财务报表，投资人是满意的。 王国端的变革震动了科龙
1998年11月30日，王国端接任科龙集团董事长兼总裁。1999年，家电行业的价格大战硝烟滚滚，王国端已感到这场暴风雨来临的气息。
王国端作为当家，有些坐不住了，开始筹划如何应对。在1999年10月，他在去参加上海《财富论坛》时，就有目的地去向国际名家请教：“要把企业做大做强，靠什么？在战略上，是始终坚持专业化，还是走多元化道路？”从他在会议上的行动表现，特别是他在众多专题会中选择参加“人才吸纳和留用”的专题会议，已感受到企业要拔高靠现有人才不行，要走国际化道路。
2000年的3月1日，王国端的运筹付诸实施了。因此，这一天也就非同寻常。科龙正式宣布，原来和潘宁一起打天下的5位副总裁不再留用。只留下有香港背景的财务总监李国明，并升任为第一副总裁。
人们称之为“空降部队”的两位外人，则同时进入科龙，成为副总：一位是原派力公司总经理、营销界名人屈云波，到科龙担任营销副总裁；一位是原德国罗兰·贝格顾问公司中国总经理，并接受科龙委托进行策划咨询的宋新宇，他被任命为战略总监，据称也是王总的顾问。屈云波和宋新宇成了王总新棋局的两个至关重要的棋子。
2000年3月，也是个不寻常的3月，正值全国上下兴起互联网热的时候。在宋新宇和李国明的推动下，科龙制定了向电子商务进军的计划。初投2亿元起动，科龙挑头，小天鹅加盟，易达世网站宣告成立。
不久，在宣布科龙转型的新闻发布会上，王国端正式推出了自己的发展战略计划。
不到三个月，新科龙来了
2000年6月（离王国端宣布自己计划只有3个月），科龙又有新闻了，宣布组织转型，要实现多元化（“不熟不做”的潘宁思想到此结束），并提出营销转型等一整套方案。
2000年6月28日，王国端宣布引退，不做总裁，只任董事长。此时，科龙发布公告称，这是为了实现科龙决策层和经营执行层的彻底分开。从此，王国端便从公众活动中消失了。投资人认为，这不是有信服力的解释。
王国端的去职，成为媒体追踪的谜。公司内人士称：王退居二线，原想以退为进，孰料竟然弄假成真了。
经科龙董事会任命，接任王国端总裁之职的是原主管工业的副镇长徐铁峰。 徐主管进科龙后，王的两员大将消失了，一位是为科龙几番上市获得成功立下汗马功劳的、有香港背景的李国明，另一位就是战略总监宋新宇，但留下了屈云波。
徐铁峰公开称：“新科龙从今天开始出现了。”给人印象是：一端是潘宁领导14年的旧科龙——“完美科龙”；另一端就是从7月起，财务不断下滑、内外交