第1章 人力资源管理导论
一、考试重点
1、生产要素理论经历的四个阶段
（1）两要素论（17世纪，英国古典政治经济学创始人威廉·配第）：土地和劳动是最重要的两大价值源泉
（2）三要素论（18世纪，法国政治经济学创始人萨伊）：资本、劳动、土地三位一体 （3）四要素论（1890年，新古典学派创始人及其主要代表艾尔弗雷德·马歇尔）：资本、劳动、土地、企业家
（4）五要素论（20世纪中，现代管理之父彼得·德鲁克）：资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值
2、早期的人力资源概念——约翰·康芒斯 （1）1919年，《工业友善》，首次提出“人力资源”这一概念 ①主要贡献：
A、确立了员工是组织的一种价值极高的资源的思想，包括明确使用“人力资源”这一概念 B、制定了在各种一揽子人力资源管理实践中进行选择的一种战略选择框架 C、形成了参与式管理的概念
②劳工管理理论或者模型：商品模型、机器模型、公共设施模型、友善模型、市民模型
（2）一些学者甚至认为，康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参与式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。 3、现代的人力资源概念——彼得·德鲁克 （1）1954，《管理的实践》，大家公认的现代人力资源的概念在该书中被首先正式提出并加以明确界定（改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法） ①需要把人力资源视为和水力类似的特殊资源
②企业必须把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性 ③人力资源具有其他资源所没有的一种特性，这就是协调、整合、判断以及想象的能力 ④人对于工作是有绝对自主权的
（2）学术界一般认为，德鲁克可以被称为现代人力资源管理的奠基人 4、企业资源基础理论的人力资源的四个特性 （1）价值性 （2）稀缺性 （3）难以模仿性 （4）难以替代性
5、人力资源概念的内涵
（1）人力资源既可以指人，也可以指能力
①具体的人或人群，即具有特定的只是、经验、技能、体能等的劳动者的集合
②相对笼统的泛指，即指一个国家或组织中的人所具有的创造价值的总体能力，即一种以人为载体的能力，而不是特定的人或人口群体
（2）人力资源包括宏观和微观两个层面的含义
①宏观：指一个国家或一个经济所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和，既有数量方面的含义，更有质量方面的含义
②微观：一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力的总体
（3）人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面 （4）人力资源的重点自傲与质量而不是数量
6、人力资源的特性
（1）能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创造过程具有可控性 （2）社会性：人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面，而不是一般的物力资源，必须从人性的角度加深对人的理解
（3）开发性：人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的
（4）时效性：涉及时间的概念，即包含一定数量和既定人力资源存量的人力资源必须加以使用才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的 7、中国的人力资源管理发展历史
（1）1949-1978年，中国传统的劳动管理与人事管理 ①计划经济时代
②劳动力管理、工资管理、职工保险福利管理等 ③以政治激励和思想激励为主 ④人事管理-干部管理
（2）1978-1993年，计划经济过渡 ①计划经济体制框架内的修改 ②传统烙印深刻
（3）1993年-今，中国现代人力资源管理的产生与发展 ①作为专业学科开始出现 ②重要性得到明确认可 ③基本理论得到普及
④重要的工具和方法得到推广运用 ⑤得到了系统化发展
8、人力资源管理的基本功能 （1）吸引（选）：基础 （2）保留（留）：保障 （3）激励（用）：核心 （4）开发（育）：手段 二、复习题
1、生产要素理论的发展及其与人力资源这一概念之间的关系是什么？ （1）两要素论（17世纪，英国古典政治经济学创始人威廉·配第）：土地和劳动是最重要的两大价值源泉
（2）三要素论（18世纪，法国政治经济学创始人萨伊）：资本、劳动、土地三位一体 （3）四要素论（1890年，新古典学派创始人及其主要代表艾尔弗雷德·马歇尔）：资本、劳动、土地、企业家
（4）五要素论（20世纪中，现代管理之父彼得·德鲁克）：资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值
2、人力资源管理对于一个组织的作用是什么？ （1）帮助组织达成战略目标或经营要求 （2）有效利用组织中全体员工的技能和能力
（3）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高 （4）就人力资源管理政策与全体员工进行沟通 （5）帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任
（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理
3、人力资源管理的主要职能有哪些？各职能之间的关系是怎样的？
（1）人力资源管理的战略基础：在组织战略确定后，一个组织对于如何吸引、保留、激励、开发员工的人力资源管理战略规划
（2）组织结构设计和职位分析与设计：组织结构包括直线职能制、矩阵制、事业部制；职位分析表现为职位说明书，包括职位描述和职位任职规范
（3）人力资源规划：根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划
（4）招募与甄选：招募是获取足够数量的求职者供组织加以筛选；甄选是如何从求职者中挑选出适合组织需要的人
（5）绩效管理：组织人力资源管理的中心环节，确保员工的工作对企业战略目标的实现能够产生积极作用
（6）薪酬管理：确定员工应当得到的薪酬水平以及支付形式
（7）培训与开发：为使员工具备充足的知识、技能和能力而开展的有计划的连续活动 （8）胜任素质模型：为使员工具备充足的知识、技能和能力而开展的有计划的连续活动 （9）员工关系管理：组织和员工之间的关系管理 三、关键词
1、人力资源（human resources）：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和 2、人力资源管理（human resource management）：一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践 3、人力资本（human capital）：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和 4、人事管理（personal management）：有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称 5、管理者（manager）：通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者 6、价值链（value chain）：企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等；而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链
第2章 战略性人力资源管理
一、考试重点
1、战略性人力资源管理的概念及其内涵 （1）概念
①为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法
②为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动 （2）核心概念：战略匹配或战略契合
①人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性 ②人力资源管理职能的内部一致性 （3）必须贯彻的重要思想 ①以利润为导向
②对人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型 ④为人力资源管理职能人员提供培训
2、战略管理的三个层次及其相互关系
（1）组织战略（公司战略、企业战略、企业发展战略）：到哪里去竞争？ （2）竞争战略（经营战略）：如何进行竞争？ （3）职能战略：凭借什么来竞争？ 3、一个战略管理的基本模型
战略制定 战略执行
外部分析 机会 威胁 人力资源管理实践 招募甄选 职位分析 培训开发 职位设计 绩效管理 薪资结构 劳资关系 奖金福利 员工关系 使命目标战略选择人力资源需要 技能 行为 文化 内部分析 优势 劣势 企业绩效 技能 行为 文化 4、战略性人力资源管理的三大工具 （1）战略地图（strategy map）：实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具 （2）人力资源管理计分卡（HR scorecard）：实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标 （3）数字仪表盘（digital dashboard）：实际上是能够在电脑桌面上显示的各类图表 5、人力资源战略的内涵
（1）就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南 （2）是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物
6、人力资源战略与不同组织战略的匹配 培训 薪酬 绩效管理 内部成长战略 多样化的需求 目标激励 外部成长战略 稳定战略 做自己做得最好的事 收缩战略 业务收缩，向主业靠拢 替换过时的技能 人员裁减，提高士气 与公司的成功联系在一起 企业着眼点 不断增强自身力量 兼并/收购/重组 招聘与配置 雇用和晋升 7、人力资源战略与不同竞争战略的匹配 培训 薪酬 绩效管理 创新战略 创新 风险共担，成功分享 以结果为导向 成本领先战略 低成本领袖 当前工作需要 工作岗位稳定性 关注竞争对手 遵守行为规范和工作流程 客户中心战略 客户满意度 客户知识，服务技巧 服务、动机、经验 服务水平 遵守行为规范和工作流程 企业着眼点 产品市场的领袖 招聘与配置 创新精神，职位灵活 重点以结果为导向 绩效管理实践标准化 以行为以及标准为导向 以结果为导向 人力资源能力 技能 能力 知识 人力资源行为 战行为性结果 略（生产率、缺勤率、流动率） 评价 应变战略
化解冲突，提升技能 提高现有技能 岗位的内部重新配置 内部晋升 薪酬管理实践标准化 内部薪酬公平 8、人才管理与人力资源管理的联系与区别 人才管理 具有整体性和延展性 异 更重视人才的保留 具有前瞻、主动和灵活的特性 人力资源管理 仅重视人才招募或获取 忽视人才保留 难以面对不确定的环境 同 人才招募、吸引 二、复习题
1、什么是战略性人才资源管理？
（1）为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法 （2）为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动 2、人力资源管理与战略之间的联系方式有几种？ （1）人力资源战略与不同组织战略的匹配 ①成长战略
A、内部成长战略 B、外部成长战略 ②稳定战略 ③收缩战略
（2）人力资源管理战略与不同竞争战略的匹配 ①创新战略 ②成本领袖战略 ③客户中心战略
3、在人力资源管理各职能内部存在哪些不同的选择？ （1）职位分析与职位设计 ①少量任务/多种任务 ②简单任务/复杂任务
③要求少量技能/要求大量技能
④具体的职位描述/一般性的职位描述 （2）招募与甄选 ①外部来源/内部来源 ②有限社会化/全面社会化 ③评价特定技能/评价一般技能
④狭窄的职业发展通道/宽阔的职业发展通道 （3）培训与开发
①集中在当前的工作技能上/集中在未来的工作技能上 ②个人导向/群体导向
③培训少数员工/培训所有员工
④随机的、无计划的/有计划的、系统的 （4）绩效管理
①行为标准/结果标准 ②开发导向/管理导向 ③短期标准/长期标准 ④个人导向/群体导向