浙江财经大学东方学院 人力资源管理课程论文
论合理的招聘对企业的重要性
学生姓名 江崇西 指导教师 章启祥
分 院 工商管理分院 专业名称 人力资源管理
班 级 13人力1班 学 号 1320320136
2014 年 12月 28 日
论合理的招聘对企业的重要性
摘要：招聘是指在企业总体发展战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，包括招募、甄选和录用三部分。招聘工作要注意：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选这6R基本目标。招聘工作的有效实施对于员工个人和企业发展都有重要的意义。因此，合理的招聘方式对企业就有至关重要的作用。本文将结合案例，着重对招聘的技巧和方法进行分析和探讨，着实展现招聘对企业的作用。 关键词：招聘;企业;人力资源
一、引言
招聘是人力资源管理的一项重要功能，为企业获取合格的人力资源。在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键。吸纳优秀的人员是整个企业正常运转的重要保证，而员工也可以在企业中得到自身素质的提高。人员和企业的匹配已成为企业发展的动力，因此招聘这一环节在人力资源管理中的作用越发的突显出来。
二、 招聘简介
（一）招聘的含义：
招聘是指在企业总体发展战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，包括招募、甄选和录用三部分。
（二）招聘工作的意义
1、 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。
人力资源，尤其是优质的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的。招聘工作是人力资源的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以说招聘工作的质量直街决定着人力资源的质量，从这个意义
上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义 2、 招聘工作影响着人员的流动
招聘过程中信息传递的真实与否，会影响到招聘者进入企业后的流动。招聘时信息传递不真实会对之后员工在企业的工作产生巨大的影响。 3、 招聘工作影响着人力资源管理的费用
招聘活动的成本人力资源管理成本的重要组成部分，广告费用、宣传费用人员工资都是较高的
4、 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
招聘本身就是企业对外宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向，方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，都是有助于企业更好的展现自身的风貌，是社会更加了解且，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。
（三）影响招聘工作的因素
1、外部因素：
国家的法律法规：国家的法律对企业的招聘活动具有限制作用，规定了企业招聘活动的外部边界
外部劳动力市场：市场的供求状况会影响招聘效果
竞争对手：应聘者会在进行比较之后才做出决策，企业的招聘政策若是和竞争对手存在差距，会影响企业的吸引力，从而降低招聘的效果。 2、内部因素：
企业自身形象：良好的企业形象会对应聘者产生积极影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果
企业招聘预算：企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围
企业政策：企业在进行招聘时一般有内不招聘和外部招聘2个渠道，至于选择哪个渠道往往取决于企业政策。 3、招聘原则：
因事择人的原则：根据岗位对任职者的资格要求来选人。
能级对应的原则：人尽其才，用其所长。 德才兼备的原则：德才兼备是用人标准。
用人所长的原则：必须把寻找人的长处和优点作为选人的目标。
坚持宁缺毋滥的原则：可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。 4、招聘渠道与方法：
内部招募渠道与方法：内部晋升和岗位轮换、内部公开招募、临时人员转正 外部招募渠道与方法：广告招募、外出招募、借助职业中介机构招募、推荐招募
三、 案例分析
（一）案例一
浙江中小企业用工荒，招聘困难的现象 分析：
1、 中小企业在招聘中应注意自身企业形象在招聘者中的口碑，树立良好的企业
形象能让中小企业在当地的招聘工作中找到更好的人才（中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。）
2、 在招聘前应当确定招聘计划，通过广告招募、外出招募、借助职业中介机构
等方式主动寻找应聘者，才能为企业找来真正合适的人才，解决企业的人员问题。（适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。）
3、 企业在招聘时应当注意因事择人的原则和坚持“宁缺毋滥”的原则，找准好
企业职位空缺的定位，勿盲目招人。（很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。）
4、 企业在招聘时应当谨慎选择招聘途径。人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、
熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。（盲目的选取各种招聘方式往往带来的收益不及企业的支出，并且招到的人才无法很好的适应企业的工作环境）
（二）案例二
宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接受刚从大学毕业的学生，由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升至原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。 分析：
1、采用外部招募，初级岗位的招募来自于大学。大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。（只接受刚从大学毕业的学生） 2、采用内部晋升和岗位轮换，大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高、从而能提高人员招聘质量，便于建立一套完善的职位体系（管理人员从应届大学生中选出来）
3、内部公开招募，在企业内部有职位空缺时通过内部通告的形式公开招募。（宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升至原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。）
4、招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定的优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬方面必然会比大学生复杂，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。
5、招聘活动受到外部劳动力市场和国家法律法规的影响（宝洁公司只招收应届
毕业生，但由于我我国只有每年7月份才有毕业生，因此宝洁公司不得不接受少量的往届生）
6、宝洁公司每年的招聘工作让公司得到了很好的宣传，使得每年的应届毕业生纷纷参加宝洁公司的招聘。
四、 结束语
成功的招聘，可以使更多的人了解招聘企业，并且帮助他们决定是否来该企业工作。通过招聘，企业可以扩大知名度。有效的招聘可获得优秀的人员，为企业人力资源素质的发展打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，并且使得员工自身得到了发展。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富。但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业人力资源的管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
参考文献
[1]董克用、李超平：《人力资源管理概论》第三版，中国人民大学出版社2011 版