继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究
第三章 发展和完善江苏民营中小企业人力资源管理的对策
根据环境变化的要求和江苏民营中小企业人力资源管理的现状分析，结合企业和时代特点，要及时发展和完善江苏民营中小企业人力资源管理，提出如下几点对策。
3.1树立“以人为本”的管理理念
企业内部的人才将知识投入企业，相当于资本的投入。企业同人才之间的关系不是雇佣关系，而是伙伴关系。这就要求江苏民营中小企业将传统的人事管理调整到企业整体人力资源管理和人才资源开发上来，彻底改变过去人事部门只是作为行政管理部门而“管”人的职能，不能单纯地将企业人力资源作为一种管理对象，而是要树立一种服务意识和观念，坚持“以人才为中心”的思想，向员工提供一个更加轻松，更加自由和充满人性味的工作环境，使员工有更大的发展空间。真正做到尊重人才、发现人才、重用人才、培养人才。
企业的竞争归根结底是人的竞争。虽然与过去相比，近些年江苏民营中小企业对人才的重视力度有所加大，但是大多数江苏民营中小企业并没有真正树立起人力资源是第一资源的理念。人作为知识的载体，其主动性、积极性和创造性的调动和发挥，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此，江苏民营中小企业在进行人力资源管理时，要做到以下五点：
???? ???? ????
3.2构建科学的人力资源管理体系
人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言：
1、进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。
2、建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人????
???? ????
10
继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究
3.3建立客观、公正的绩效评估体系
绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，江苏民营中小企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。
1、建立客观的绩效评估标准。江苏民营中小企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩。设定切实可行的工作目标，切实可行的工作目标对员工个人具有激励作用，引导员工的行为方式，同时，工作目标的设定为员工绩效的评价提供依据； 2、合理公正地评价工作业绩。????
???? ????
3.4建立有效的激励机制和约束机制
江苏民营中小企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合。
1、首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。物质激励的主要方式有：
(1)薪酬；
(2)多样化的福利。主要包括带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障、团体人寿保险、俱乐部会员资格、高级医疗保险等；
(3)个性化的奖励。根据员工的喜好，个性化的奖励可以是一束鲜花、一盒生日蛋糕、一张演唱会票或是足球赛票等；
(4)利润分享。利润分享包括利润分成、员工持股、经理人股票期权。 2、在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。精神激励的主要方式有：
???? ???? ????
11
继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究
3.5建立教育培训制度，加强企业文化建设
江苏民营中小企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。
1、抓住重点培训对象。在江苏民营中小企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。
2、选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。
???? ???? ????
江苏民营中小企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。
12
继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究
第四章 无锡ZK公司人力资源管理案例分析
4.1无锡ZK公司简介
ZK公司是无锡一家规模中等的民营房地产企业，而1996年创建ZK的时候仅有50万元资金和5个员工。8年的摸爬滚打，ZK形成了一定规模，目前拥有员工80多人，资产规模三千万元左右。但是随着企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。
提到创业刚刚起步的ZK公司，伍先生掩不住自豪。8年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了ZK公司，经营房地产项目。5个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。负责项目前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅接受过初中的教育。
ZK的飞跃发展在1998年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时ZK所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给ZK公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。
???? ???? ????
4.2 无锡ZK公司人力资源管理的现状及问题
对ZK公司的组织和人力资源两个方面进行分析：
首先在组织结构方面，ZK公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织基本是各自为政，遇到交叉的问题都直接反映到总经理那里，造成“互不交往，压力上传”的局面。基于这种情况，需要根据房地产企业本身的资金型、项目类型的特性进行以下组织结构调整：
将原有职能部门划分为三个职能中心：财务中心、人力资源中心、企管监督中心，由三个副总经理分管，机构压缩，减少指挥管理制度幅度，降低管理成本。过去ZK公司有诸多管理层级，部门下设科级、科级下还有不同的分工，造成层次过多，指挥过长。经过精简后取消科一级机构，专业化相对较强的成立独立部门，将管理职能都形成专业化。
???? ???? ????
13
继续教育学院毕业论文 江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究
4.3 完善无锡ZK公司人力资源管理的对策
基于以上问题，有如下建议：包括人力资源制度的建立、招聘、与使用中人员的测评、集团人员的培训等。
1、进行人力资源的规划。在现有的公司战略基础上对现有人员的素质、能力进行分析，对于未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。
2、进行薪酬体系的设计。根据ZK公司的企业特性，在“公平薪酬，拉开差距，公证考评”的原则下，将集团的人员按职系进行划分，划分选出4～5个职系，从不同的员工中选取代表对岗位的重要性进行打分，通过“薪点评价”的方法得出岗位重要性的排序。而岗位工资是整个薪酬体系的基础，通过“第三方公证”的方式得出排序是为员工认同的。再将薪酬划分成为可变和非可变两种，在这两类中进行不同方式的设计。
3、进行考核体系的设计。???? ???? ????
4、人力资源规划。???? ???? ????
14