31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B）
（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、在动态组织设计理论中，( A )所研究的内容占有主导地位．
(A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（A）。 （A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （B）现代组织设计理论属于动态组织设计理论 （C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展
解析：P2现代组织理论无疑的属于动态组织设计理论。但思在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。 32、（B）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论
解析：P2古典组织理论主要是以马克思.韦伯、亨利.法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；
近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；
现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。 33、（C）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则
（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则
解析：P3有效管理幅度原则，由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 34. 以下不属于部门结构设计原则的是（D）。
（A）以关系为中心 （B）以成果为中心 （C）以工作和任务为中心 （D）以层级为中心 34、以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员
解析：P8-9以工作和任务为中心来设计的部门结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式，也就是广义的职能制组织结构模式。这种结构模式最大的优点是具有明确性和高度稳定性。缺陷就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来，这种结构模式的适用范围较小。
以成果为中心来设计部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。一般在大型企业中采用，既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
以关系为中心来设计部门结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中。如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 35、企业组织结构变革的前兆不包括（A）
（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露
解析：P12企业组织结构变革的前兆主要有以下几点：①企业经营业绩下降例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等②组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、扯皮增多、人事纠纷增加等③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、狭义的人力资源规划不包括（ D ）
A．人员配备计划 B．人员补充计划 C．人员晋升计划 D．人员培训计划
解析：P22狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划 37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。
（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 解析：P69企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A） （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、定员定额分析法不包括( D )．
(A)工作定额分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 38、定员定额分析法不包括（A）。
（A）结构定员法 （B）岗位定员法 （C）效率定员法 （D）比例定员法 38、（A）不属于人力资源需求预测的定量方法。
A．经验预测法 B．趋势外推法 C．转换比率法 D．回归分析法 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（D）。
（A）灰色预测模型法 （B）转换比率法 （C）马尔可夫分析法 （D）经验预测法 38. 以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（D）
（A）马尔可夫分析法 （B）综合分析法 （C）灰色预测模型法 （D）经验预测法
解析：P41-46人力资源需求预测的定量方法：①转换比率法②人员比率法③趋势外推法④回归分析法⑤经济计量模型法⑥灰色预测模型法⑦生产模型法⑧马尔可夫分析法⑨定员定额分析法⑩计算机模拟法
定员定额分析法包括：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定员定额法、劳动效率定员法和比例定员法。 定性方法有：①经验预测法②描述法③德尔菲法
39、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（B）
（A）60（B）100（C）160（D）200
40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。
（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。
(A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 解析：
33、（D）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权 （C）依托型 （D）多维立体 33、( C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
(A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 33、（C）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式
（A）模拟分权组织 （B）分公司与总公司 （C）多维立体组织 （D）子公司与母公司
解析：P4多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机的结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式
34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( C )。
(A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 解析：增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需要采用简单的结构或形式；
扩大地区战略。随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。
纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。 多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构和经营单位结构， 35、( A )是企业最常用的组织结构变革方式。
(A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 35、相较于组织结构的其他方式，（A）是企业较为常用的方式
（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）组织结构整合（D）突发式变革 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（A）变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式
35、从职能制结构改为事业部制结构属于（B）组织结构的变革方式。 （A）改良式 （B）爆破式（C）计划式 （D）渐进式 32. 两家企业合并属于企业组织结构变革的（D）变革方式 （A）改良式 （B）渐进式 （C）计划式 （D）爆破式 解析：P12企业组织结构变革的方式
（1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方法。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力减小。
（2）爆破式改革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分慎重的使用
(3)j计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现在组织设计理论主张尽量采用这种方式。
36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段，排序正确的是( D )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②①
36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段④规划阶段。排序正确的是（D） （A）③②①④（B）④③②①（C）③②④① D③④②①
解析：P14企业整合的过程：拟定目标阶段-规划阶段-互动阶段-控制阶段。 37、人员晋升计划的内容不包括( A )．
(A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间
解析：人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。人员晋升最直接的作用就是激励员工。 38、编制人力资源规划的核心与前提是( A )．
(A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调
解析：P29人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D )．
(A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模型
解析：P64人力资源内部供给预测的方法包括：人力资源信息库（技能清单、管理人才清单）管理人员接替模型、马尔可夫模型。 37．以下说法不正确的是（D）
（A）人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 （B）动态的组织条件下，人力资源预测非常重要 （C）动态的组织条件下，人力资源预测并非必要 （D）现实生活中的组织既有动态的，也与静态的
解析：P31人力资源预测的作用：现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。 39、人力资源预测的作用不包括（C）
A．提高组织的竞争力 B．有助于开拓市场空间
C．有助于调动员工的积极性 D．是实施人力资源管理的重要依据
解析：P31人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：1.对组织方面的贡献①满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。组织的生存和发展与人力资源结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的数量、质量和结构也不发生变化；在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。②提高组织的竞争力③人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础2.对人力资源管理的贡献①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据②有助于调动员工的积极性 40. 以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（B）。 （A）趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 （B）经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 （C）马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 （D）马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况
40、人力资源需求预测的方法中，（C）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。
A．计量经济模型 B．计算机模型法 C． 马尔可夫模型 D．定员定额分析法
解析：P45马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫分析法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。 趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量； 回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响； 经济计算模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。 31、以下不属于员工动态特征的是（A）。
（A）员工学习 （B）员工自我保护机制 （C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是（C）。
（A）组织体制 （B）机构 （C）信息控制 （D）规章
解析：P2静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。动态的组织设计理论除包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（B）。 （A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式
（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 （C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 （D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 35. 以下不属于组织结构分析的内容的是（B）。 （A）各种职能的性质及类别 （B）员工与岗位之间是否匹配
（C）哪些是决定企业经营的关键性只能-
（D）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
解析：P11组织结构分析主要有三个方面：（1）内部环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？（2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。
（3）分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能，如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等；附属性业务，如医务卫生、环境绿化及饮食供应等，有条件的可以实行社会化；还有高层领导工作，其性质与上述各类不同。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。
34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（C）。 （A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）某个单位的工作效率和员工的士气如何
（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务 解析：P12 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（D）。
（A）生产经营情况恶化 （B）工作效率降低 （C）要求离职的人数增多 （D）市场占有率缩小
解析：P13组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与调离的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的变革的理由等。反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和以后的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（A）。
（A）质量管理 （B）劳动保护的规定 （C）户籍制度 （D）安全生产的规定
解析：P25影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度。政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然影响到企业的人员规划。 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是（A）。
（A）现实人力资源预测 （B）未来人力资源需求预测 （C）现实人力资源需求预测 （D）未来流失人力资源预测分析 解析：P30
40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（B）。 （A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（B）。
（A）组织发展的有利措施 （B）规范员工的手段 （C）提高生产效率的途径 （D）人事决策的基础 33. 以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（A）。 （A）康采恩属于模拟分权组织结构模式 （B）多维立体组织是矩阵组织的进一步发展
（C）子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 （D）企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 36. 以下不属于企业人员配置计划的内容的是（A）。
（A）企业每个岗位的人员素质 （B）人员的职务变动情况 （C）企业每个岗位的人员数量 （D）职务空缺的数量及填补办法
解析：P28企业人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括，企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。 39.人力资源预测的方法中，依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是（C）。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）转换比率法
解析：回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测，又称回归模型预测法或因果法。
30、老师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（D）。
（A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比较应 31、企业生产过程的基本要素不包含（D）。
（A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系
34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（B）。P10
（A）组织体系图 （B）组织战略图（C）工作说明书 （D）业务流程图 36、人员培训开发规划的具体内容不包括（D）。
（A）受训人员的数量 （B）培训的方式方法 （C）培训费用的预算 （D）培训的奖励措施
解析：P28人员培训计划是作为人员供给计划的附属计划而存在的。培训计划中包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（A）。
（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数 （B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数,减去计划期内自然减员人员 （C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需量,减去报名期期初人员总数 （D）报告期内自然减员人数减去计划期内人员总需量,加上报告期期末人员总数 39、以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是（C）。 （A）企业战略 （B）组织结构 （C）管理幅度 （D）人工成本 40、关于人力资源预测的说法不正确的是（D）。 （A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 （B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 （C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 （D）企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给
30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释， 尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )。 A．首因效应 B．光环效应 C．投射效应 D．对比效应 【答案】D
【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。 31.以下不属于人力资源特点的是( )。
A．时间性 B．主观能动性 C．消费性 D．客观规律性 【答案】D
【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：①时间性；②消费性；③创造性；④主观能动性。
32.( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．权、责结构
C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 【答案】C
【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。