14、网络测评的优势
15、简述素质测评指标量化的可能性。 16、工作分析的方法 17、简述能力倾向性测验。 18、简述面试的含义及特征 19、如何提高非结构化面试的质量 20、无领导小组讨论的含义及特点 21、情境模拟技术有哪些？
22、简述配置性测评和诊断性测评的特点 23、简述观察法及关键事件法的优缺点
24、简述公文处理及角色扮演的含义、目的及特点。 25、常用行为效标有哪些
26、面向高层管理人员的测验设计原则 27、人员素质测评信息化实现的方式 28、素质测评信息化的理论依据 29、如何评价我国历史上的科举制度 30、简述素质测评的特性。 三、论述题：
1、试述素质测评的意义 2、分析面试和笔试相比较的优势 3、人员选拔测评应注意的问题 4、素质测评信息化中应注意的问题 5、论述文件筐测验的特点 6、实施素质测评应该注意的事项 7、完整的素质测评体系包括哪些内容 8、素质测评标准化设计的程序和步骤 9、论述素质测评标准体系的构成
10、论述素质测评的组合设计
天津自考《人员素质测评理论与方法》（1056）复习材料
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选择、判断226题参考答案
1. 单项选择题：
1—5： C B A A A 6—10：A B A D D 11—15：A D A A B 16—20：D C B D A 21—25：B C D A C 26—30：A D A B B 31—35：C D A D C 36—40：B D D A C 41—45：D D A C B 46—50：A C D C B 51—55：C B A B B 56—60：B D B C A 61—65：B A C B D 66—70：B A C B A 71—75：D C B B A 76—80：A B D A C 81—85：A B A D A 86—90：B A D A C 91—95：A A C C B 96—100：D C A B D 101—105：B C B C D 106—110：D C A B A 111—115：B C B A C 116—120：B B B C B 二、多项选择题：
1、ABCDE 2、BCDE 3、ABCDE 4、CDE 5、ADE 6、ABCE 7、CE 8、AB 9、BCD 10、BC 11、ACD 12、BDE 13、AE 14、ABCD 15、ABCDE 16、ABC 17、BCE 18、ABCD 19、ABD 20、BCD 21、AE 22、ABDE 23、CDE 24、ADE 25、CDE 26、BCD 27、ABCDE 28、BC 29、AB 30、BD 31、BCDE 32、ABCD 33、ACDE 34、ACDE 35、BCDE
36、ABCD 37、ABCDE 38、ACDE 39、ABCE 40、ABCDE 41、ABDE 42、AE 43、ABC 44、ABCD 45、AB 46、BD 47、ABCDE 48、AB 49、ABCDE 50、ABCD 51、CDE 52、CE 53、ABCDE 54、ABCDE 55、ABC 56、BCD 57、ACD 58、ABCDE 59、ABC 60、ABCDE 61、ABCDE 62、BDE 63、ABC 64、ABCD 65、ADE 66、AE 67、AE 68、ABDE 69、BC 70、ABCDE 三、判断题
1、错。测评----测量 2、错。动态测评----静态测评 3、错。鉴定功能----诊断功能
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4、错。诊断性测评----选拔性测评 5、错。汉文帝-----汉武帝
6、错。美国的公务员也可以通过非竞争性考试进入政府。 7、对。 8、对。
9、错。数量式---等级式 10、对。
11、错。标准、直观、有效、明确---合理、完善 12、错。运用范围广----容易数量化 13、错。文字测验----标准化的纸笔测验 14、错。不统一----统一 15、对。 16、对。 17、对。
18、错。假设式---举例式
19、错。可以提出几个新的问题----不应再引进任何新话题。 20、对。
21、错。公文筐作业---无领导小组讨论 22、对。
23、错。效度----信度 24、对。 25、对。
26、错。T分数----Z分数 27、对。 28、对。
29、错。总分顺序法----排列解释法 30、错。最前面----最后面 31、对。 32、对。
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33、错。高端---低端
34、错。去掉“和管理心理学理论” 35、错。计算机自适应测评---网络测评 36、错。测评的范围----测评的内容
名词简答论述83题答案
一、名词解释： 1、素质：P1—2
素质有广义和狭义之分。广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质是测评的基本对象。 2、素质测评：P5
人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。 3、投射测验（或投射法）：P45
是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。
4、测评要素：P57
测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素， 5、测评标志：P57
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 6、测评标度：P57
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7、关键事件法：P63
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关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括：（1）导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。 8、员工胜任特征：P66
员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为，它主要包括以下几个层面：（1）知识。（2）技能。（3）社会角色。（4）自我认知。（5）特质。（6）动机。 9、当量量化：P77
当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 10、工作分析：P60
工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作的信息，通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。 11、心理测验：P118
心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
12、成就测验：P119
用来评估被试者在接受教育或训练后的知识与技能，因为所测得的主要是学习成就，所以称作成就测验。如高考就属于成就测验范畴。 13、性向测验：P121
性向测验主要测量个体在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测受测者在这方面成就的可能性。性向测验包括机械性向测验、文书性向测验、美术性向测验、音乐性向测验、创造能力测验等。 14、晕轮效应：P126
晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。
15、近因效应：P127
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