浅谈事业单位编外人员管理问题
2.2目前我国事业单位编外人员的管理特点
目前，我国事业单位的编外聘用人员在不同地区、不同层次、不同领域的情况不尽一致，总体来说存在人员数量大、管理不规范等特点。随着改革的深入，机制的创新，编外用人矛盾日益突出，存在的问题集中体现在以下几个方面。
第一是数量庞大、集中，且劳动争议案件增加。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。事业单位编外用工又相对集中，岗位主要集中在专业技术类和后勤类。但事实上，编内编外人员“混岗混编”现象严重，所以编外聘用人员几乎涵盖了除单位领导职务外的其他岗位。
第二，编外人员稳定性差。一方面，是制度造成的。长期以来，我国事业单位编制管理改革滞后，由编制定机构规格、定事业经费规模，事业编制就像一个“框”，不管你是上级任命还是复原安置，只要超过了编制数（或控制数），就无法核准事业单位工资基金，人员经费就得由单位自己从其他渠道解决；而这个编制的审定、变动调整，基本上与事业发展的规模、社会效益没有多少关联性，静态管理多，动态管理少，有些事业单位编制用不完，挂名也可吃财政饭，有些事业单位编制不够用，编外人员超员情况严重，只得挤占其他经费用着人头费，中心虽然有临时人员的专项资金，但是福利待遇很低，造成人员流动频繁。另一方面，是工作环境造成的。编外人员常常感觉不公平，总觉与人同事，却待遇不同，员工关系紧张，普遍感到有压力，情绪不稳定。比如，少数基层管理者人才价值观念守旧，以人为本的观念淡薄，安排工作时，将编内人员与编外人员分内外管理，要求不一致，把简单的事情弄得很神秘。一些在编员工自以为是正式工，做事拈轻怕重，把自己当成“老板”，把编外人员当作打工仔，造成编内人员与编外人员工作难协同。
第三，降低了行政效能、增加了财政负担。过多编外聘用人员的存在，使少数行政事业单位的干部习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手，形成了“临时工干，正式工看”局面，导致部分正式在编人员滋生并养成了不深入实际的漂浮作风，降低了行政效能。目前单位编外聘用人员需要支付大量的工资、办公费、福利费和保险费用，这些开支主要来源于财政保障支出和各种经费、经营以及其他收入，实际上也是财政的钱，对于财政来说，编外聘用人员特别是不必要的大量编外聘用人员的存在加重了其负担，同时也给单位的正常办公经费带来了压力，由于财政核拨办公经费是按编内人数算，实际上中心是用6个人的办公经费负担着88人的办公费用。
第四，多渠道多主体用工、聘用模式多样。目前，行政事业单位编外人员的聘用主要采取以下3 种模式：一是单位直接使用，采用聘用合同制度。主要是用人单位根据本单位工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、权、利，然后用聘约形式正式记载下来。二是人事代理制度。即用人单位与被聘人员签订聘用合同，只与被聘人的日常工作产生关系，其他的事项由人事代理机构按管理，实行人事管理与人员使用
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分离。三是劳务派遣制度。劳务派遣采用公司化的管理模式，满足了单位效率最大化和成本最小化的需要。
第五，事业单位编外人员身份较为复杂、整体素质低且收入偏低。编外聘用人员队伍结构一般呈现 “三多三少”特点。即“低学历的人多，高学历的人少；普通工人多，技术工人少；简单劳动者多，管理人才少”等 。事业单位编外人员总体学历、职称低于在编人员，但随着事业单位对专业技术人员需求的不断增长，编外人员学历、职称呈高移趋势
3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状 3.1中心的基本情况
唐山市数字化城市管理指挥调度中心成立于2010年2月，为正科级财政全额拨款事业单位，隶属唐山市城市管理局。中心下设综合科、业务科和设备运行科，主要负责数字化城管系统的建设管理，工作标准和制度的制定，12319热线的日常管理，市级城管监督员队伍的管理以及中心区城市管理事件、部件问题的立案、派发、协调、督导等，并为城市精细化管理考核提供信息服务。
目前，中心编外人员大都属于社会底层人2员，敢吃苦，能战斗，顾大局，讲服从，为事业单位的公共管理事业发展做出了积极贡献，部分同志还成了技术和管理岗位的主力军。中心属于成立时间不长的政府职能部门，临时工作人员对单位事业的发展功不可没。
3.2 中心人力资源情况
中心核定在编人员9名，空编3名，实际6名，临时聘用人员82名，其中城管监督员占72名，坐席员10名，城管监督员负责市中心区97条道路460公里的城市管理问题巡查和复核工作，因此在用人管理上，中心也存在着事业单位普遍的编外用工现象。中心编外人员主要采用了直接聘用和劳务派遣两种方式，其中劳务派遣不是与劳务派遣公司签订合同，而是与经营不好的市政公司签订合同，借来闲置员工。
具体组织机构见下图和表：
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中心机关人员情况表
部门 综合科 人数 5人 抽调人员 4人 说明 在编人数1人，从其他单位借调1名财务管理人员，从监督员抽调3名负责行政、劳资、党务等方面工作 业务科 设备运行科 78人 5人 76人 4人 在编人数2人，抽调1名监督员作为中队长，5名监督员作为支队长，监督员共62人 在编人数1人，抽调4名监督员负责中心技术骨干
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由于管理人员严重不足，造成各部门抽调优秀监督员参与中心的管理，而一线员工的巡视工作量随着城市管理精细化的推进有增无减，又导致了一线员工数量急需得到补充。
3.3中心编外人员管理存在的问题
一是中心编外人员聘用的随意性较强。由于中心编外人员的随意性较大，并且群体庞大，单位88人中有82人属于编外人员。其中仅有一小部门分人经过了考试选拔，其余来自各种途径，有的来自毕业即失业的大学生和复员退伍军人，有的来自单位职工子女，有的来自上级领导的安排，造成了随意聘用的局面。
二是临聘人员福利待遇较低且流动性较强。临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作，在劳动力市场供大于求的背景下，行政事业一般只能给他们提供最低工资。除此之外，他们几乎没有享受其他福利，获得其他收入。就工资水平而言，这些临时工作人员每月仅拿最低工资标准，大多数人在1000-1200 元之间。就参保情况而言，中心为临时工作人员办理了医疗、养老、工伤等多种保险，但很多单位只办理其中的一二种急需保险，少数单位甚至未办任何保险。据统计，市事业单位临时工作人员月均工资仅 1100 元，如果扣除社会保险费用，实发工资只有 1050 元左右，折算到每天不足 40 元，还不到建筑市场辅工工资的一半，连养家糊口都成问题。市人大、政协机关的分管负责人说，我们公务员一加津补贴就是几百元，而临时工作人员每月工资才七八百元，对他们应该有所考虑。因此，临时聘用人员整体福利待遇差，加上管理制度不够规范，使得他们流动较为频繁，特别是一些年纪轻、能力强的临时聘用人员的流动更为频繁。
三是临聘人员的管理制度不健全。一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用，它决定着制度运行的好与坏，意味着相关主体的权利义务的确定性与稳定性。对事业单位临聘人员的管理，应当是一套系统的制度体系群，具体应在临聘人员合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定。目前中心在管理制度建设方面存在诸多不足，没有出台详细的临时工作人员管理办法，在确定聘用人选、签订合同方式、内部主管科室和工资福利待遇等方面往往不甚规范。不仅对临聘人员人力资源的开发和培训重视不够，对临聘人员也没有形成完整有效的考核机制。还是传统的定性考核，人为操作的因素较强，缺乏公平竞争的良性用人机制，也还没有建立起依靠考核对临聘人员形成激励的机制。此外非制度性建设不足。由于临时聘用人员一般从事着临时性、辅助性、替代性岗位上的工作，因此，事业单位一般没有对临聘人员的重要性引起足够重视，仅仅停留在按时发放工资、缴纳社保的程度，缺乏必要的组织关怀，在劳资双方相互低位预期的环境中，动摇了劳动关系的稳定基础，大量骨干临聘人员不断流失。而且，现有临时工作人员有的社会关系错综复杂，有的属于在编人员的家属，有的成了业务骨干，有的服务领导多年，有的签订无固定期限劳动合同，实行规范化管理的难度非常大。
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4 事业单位编外人员管理的意见和建议
4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革
目前，我国事业单位改革的主要工作之一是人事聘用制推行，同时以岗位设置为内容之一的岗位管理制度也在逐步推行。但是，当前事业单位人事制度改革面临较大困难，主要原因是改革不配套，从管理体制、编制管理、财政供养、到社会保险等重要配套制度和政策尚未跟进，其中，滞后的人员编制管理成为当下事业单位推行聘用制和岗位设置的一大障碍。事业单位人事制度改革要求原有的人员编制管理必须作出相应调整和改革。
加快事业单位的改革，逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个制度性的革命改革方案。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。
改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量，并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。
加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。作为事业单位管理部门，要采取积极有效的措施，加大对事业单位的动态管理和监督力度。
4.2建立新的事业单位编外人员管理机制
从人力资源管理的角度出发，建立一种人员管理机制，在于组织的经营战略和发展目标结合的基础上，运用科学的技术和方法，通过各种手段，创设一种具有同化力和进取精神的企业文化，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，借助于标准化、程序化的管理方式，为组织成员提供价值充分体现、能力充分施展、潜能充分开发的工作和生活环境，创造价值和财富。事业单位编外用工是普遍存在的现象，也是经济社会发展以及体制机制改革的客观要求。面对经济社会事业发展的新情况、新形势，针对编外用工，必须转变观念，创新管理，提高人事管理服务水平，维护和保障用工单位与劳动者的合法权益，提出如下建议。
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