浅谈事业单位编外人员管理问题
4.2.1 做好人员需求预测，科学合理设置岗位
人员的需求受到各方面因素的影响，如外部的因素有政治环境、社会环境、技术环境等，内部的因素有单位的发展战略、规模的变化、服务质量的升级等，同时单位现有人员的退休、辞职或合同期满的人数都影响人员需求。
做好人员需求后，合理设置岗位，严格控制把好入口。目前各地编外聘用人员随意性比较大，那些单位能请、那些岗位可以请、请多少无科学标准，而且很多单位进人程序也不规范。因而需要严格控制把好入口。机关事业单位使用的临时工是机关、事业单位职工人员计划的一部分，因特殊工作确实需要聘用编外人员的必须全部纳入计划管理。在行政事业编制外必需长期聘用的专业技术人员、管理人员及工勤岗位的人员，聘用人员实行岗位控制数管理，使用聘用人员由单位每年提出用人计划申请，经业务主管部门审核，报同级编制部门批准后，再按有关用人条件向社会公开聘用，必要时，经有关业务部门同意也可由用人单位自行组织，聘用控制数内聘用人员经费由市财政列入单位年度综合预算。
编外用人要按照“从严控制、精简高效、公开公正、择优用人、规范审批、合同化管理”的原则进行。单位用人须在编制人事部门审核的总额范围内申请，经主管部门批准、人事部门审核后，单位在主管部门和人事部门监督下，面向社会公开招聘，公平、竞争、择优选人，录用人员须依法签订劳动合同。因阶段性工作任务需要，需要短期聘用的人员，由用人单位报同级机构编制部门备案核准，经费由单位按财政预算管理有关规定自行解决。同时加强聘用监管，同级政府纪检监察、编制、财政、人事、劳动社保、法制部门要加强监督，没有编制部门批准，任何机关、事业单位都不得无计划、超计划使用临时工，对于单位随便聘用编外人员的，劳动社保等机构不予办理相关手续，对主要和直接责任人追究行政责任，维护管理的权威性。
4.2.2 改革编制管理，加强聘用制的落实
我国事业单位的改革主要落在人事管理上，推行聘用制、进行岗位管理制。其目的，在于转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，彻底打破事业单位人员的“铁饭碗”。
一、改变传统编制管理方式，建立动态的人员编制管理机制。这一方案要求编制主管部门，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，以实事求是的态度，重新核定事业单位的编制。
二、落实聘用制的实施。国家要求“事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位”。
实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格；符合条件的人员如果在本单位现有范围内找不到，则要面向全社会寻找。实施聘用制的再一个基本要求就是要
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“按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员”，所以通过聘用制的实施，改变人员构成、改善队伍整体素质的目标。
实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同，以示从此缔结了新的平等义务关系，实现“行政依附关系向平等合同关系的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。合同分短期、无固定期和固定期几种。根据合同的期限，编制内人员也不存在长久的铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。
聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要包含考核、奖励、培训、晋升等内容；要以岗定薪，所以还要岗变薪变。
加强事业单位人员被聘用后的管理。要将竞争激励机制引入到事业单位人员的聘用管理，事业单位的管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制，根据个人所长，各岗位的人员可以互聘。要建立事业单位岗位绩效工资分配激励机制。2009 年，国务院总理温家宝在主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位的绩效工资改革，也被编外人员期待为可以将编制内外的员工放入同一个制度中考评。虽然，这并不是这场改革的主要目的。中国人事科学研究院副院长吴德贵在提到这一改革时也曾表示：绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员，应当享受同等水平的绩效工资。
4.2.3 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本
事业单位要认真梳理现有编外人员岗位，对可替代性的岗位可以发挥市场配置人力资源的左右，培育和引进劳务中介机构，推行劳务派遣或劳务承包对。要用“服务外包”形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱养事”，节约编外用工成，提高事业单位社会服务水平。真正实现事业单位购买服务却不养人，达到卸下新劳动合同法加于单位的过重社会责任、节约成本，并能较好解决员工辞退难的问题，切实减少编外聘用人员。
任何改革都是对原有利益的重新分配，必定会有不同程度的思想碰撞。要积极宣传，转变观念，冲破传统观念的束缚，了解人才派遣制度。结合国家对企事业改革的政策，认识到由国家管人变成社会管人，人员管理走向市场，实施全员派遣，是社会发展的趋势。
与传统的人员管理制度来说，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”、必须符合人力资源管理学的客观规律。
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各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。
打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作积极性不高、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事代理或者劳务派遣的员工。有压力才有动力，通过这一举措，使得正式工有一定的危机感，从而认真工作、提高效率；而派遣员工为了能转正，也会更加积极工作。
4.2.4 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制
改善编外员工的福利待遇。深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。追求长期发展的员工更认同福利而非仅仅是高薪。适当的福利管理，不但可以减少组织的运营成本，还能提高员工的满意度和忠诚度。而在实际操作中，福利待遇的改善体现在以下几方面：一是严格按照劳动合同法规定制定和推行劳动合同范本。劳动合同应经主管部门审核后，报劳动部门备案。二是积极配合政府做好社会保障工作。聘用人员在聘用期内，按照有关规定，参加企事业单位基本社会养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和基本医疗保险。从现阶段实际情况考虑，这几种保险缺一不可，虽然提高了单位的用工成本，但还是可以接受的。三是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规和有关政策，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇，确保编外聘用人员的合法权益。
完善分配制度。遵守《劳动法》及国家有关政策规定，按劳分配，充分调动员工工作积极性。加强沟通，增加了解。尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。在工作上，他们比编制内员工更加兢兢业业，甚至付出了更多的时间和精力。但是，同样的付出却得不到同样的回报，极大的挫伤了编外员工的工作积极性。同一个单位，学历相同、工作相同，甚至做更多的工作，收入却比不上编制内员工，这样不公平的结果，编外员工多少会有怨言。因此，制定同工同酬制度，缩小同类岗位编外员工与编制内员工福利待遇之间的差距才能提高编外员工的积极性。
优胜劣汰、建立长效动态考评机制。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是让员工长期受到单位的价值取向和精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式，从而达到个人目标与单位目标的高度一致。因此对于新聘的编制外员工，设置一定的试用期，试用期后双向选择。对于表现优秀的或特别突出的员工，给予奖励和提拔。
5 结论
真正做好编制外人员的管理工作，还需要国家政府进一步的改革和探索。比如上文所提到的聘用制。严格来说，聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要
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包含考核、奖励、培训、晋升等内容；要以岗定薪，所以还要岗变薪变。在现实情况下，事业单位工资等级还是国家统一规定的。在事业单位作为政府附属物的情形下，还难以真正获得独立承担民事责任和经济责任的法人地位。因此聘用合同中对薪酬的约定只能是在本单位自筹经费的小范围内打转，对培训、晋升等内容也只能规定虚文，对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。
要使编外人员不编外，最彻底的方法就是逐步取消事业单位人员编制管理制度。 这是一个制度性的改革方案。这需要解放思想，改变传统思维，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。
另在探索编外人员管理的过程中,本人体会到: (1) 激励机制和约束机制要配套。
(2) 管理方法和方式不能盲目照搬别人的做法,要根据本单位的特点来设计和制定。 (3) 要在实践中不断修订、完善管理方案,这样才能保证管理制度运行的规范性、先进性。
总之,营造一个和谐的、能留住人、吸引人的良好工作环境,建立一个有责任、有约束、有竞争、有活力的编外人员管理,是做好编外人员队伍建设的有力保障。
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致 谢
在论文完成之际，我首先要感谢我的论文指导老师辛智广老师，感谢他在整个论文写作过程中给予我的关心和帮助。从最初的选题到资料收集、到写作、修改、论文定稿，他都给了我耐心的指导和无私的帮助。同时也要感谢所有授我以业的老师们，没有这三年的知识积淀，我也不可能这么有信心和顺利地完成论文。
写作毕业论文是一次再系统学习的过程，让我对所学知识有了更深刻的理解，使我受益匪浅。我将开始新的学习生活，并将这三年所学充分运用到当前工作和学习中，在今后的工作中将河北农业大学的优良传统继续发扬光大。
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