一、古典工作设计理论 （一）工作工程方法
工业工程方法的理论基础来源于泰勒的科学管理原理 泰勒设计岗位的方法强调的是以下内容：使组成岗位的任务更加简单、非常专业的岗位描述、系统的工作程序和计划、严密的监控。
在工作专业化时期，工业工程方法是系统设计工作岗位的最主要方法。 二、现代工作设计理论
（一）双因素理论（保健因素、激励因素）
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。 激励因素包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。
第三节 工作设计的方法
三、工作扩大化
增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是工作扩大化。 四、工作丰富化
工作丰富化是增加工作的深度，意味着允许员工对他们的工作施加更大的控制 五、工作团队
西方许多企业已经将其员工的工作任务重新设计为自我管理工作团队的形式。汽车工业也许就是最典型的例子，最早采用自我管理工作团队来制造汽车的是沃尔沃汽车公司。
第四节 知识型员工的工作设计
一、知识型员工的特点
（一）知识型员工的个性特点 1、自主意识强
2、注重自我价值的实现 3、藐视行政权力 4、流动性大
（二）知识性员工的工作特点 1、工作具有创造性 2、工作过程难以监控 3、工作成果很难衡量
二、知识性员工工作设计的一般思路 （一）授权
（二）重视工作任务特征
（三）围绕工作团队进行工作设计
第七章工作评价
第一节 工作评价概述
工作评价工作可概括为三个部分：系统设计、现场实施、数据处理。 一、工作评价的特点
1、工作评价的中心是“事”而不是“人”
2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程
3、工作评价是对性质相同岗位的评判
4、工作评价需要运用多种学科的理论和方法 二、工作评价的作用与功能 （一）工作评价的作用 1、以量值表现岗位的特征 2、比较岗位价值的大小
3、为企业岗位分级分类奠定基础 (二）工作评价的功能 1、以事定岗 2、以岗定人 3、以岗定责
4、以责定权：根据岗位职责要求给予任职者相应的权限 5、以责定酬
第二节 工作评价指标体系的建立
一、选择评价因素的原则 （一）评价因素的全面性 （二）评价因素的可评价性 （三）评价因素的实用性 二、评价指标体系的建立
（一）工作岗位的主要影响因素 1、工作责任 2、工作技能 3、劳动强度 4、工作环境
（二）评价指标的确定
1、工作责任：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任
2、工作技能：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度
3、劳动强度：体力劳动强度、工时利用率（净劳动时间/工作日总时间）、劳动姿势（主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度）、劳动紧张程度（生理器官的紧张程度）、工作班制（劳动组织安排对任职者身体的影响）
4、工作环境。粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程度、毒物危害程度、其他有害因素危害程度
5、社会心理因素：人员流动。由于岗位的工作性质和地位对职工在社会心理方面产生的影响所形成的人员流动趋势
第四节 工作评价方法
一、排列法 二、分类法
第五节 工作评价的实施 一、工作评价的实施要求
（一）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定
（二）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑 （三）各个部门、各个方面的专业人员要协同合作 （四）评价人员要有认真负责的科学精神 （五）工作评价必须是动态的 （六）工作评价应该公开化
第八章 岗位分类
第一节 岗位分类概述
二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别 （一）研究对象不同 （二）实施性质不同。
具不具强制性（职位分类作为一种公务员管理制度，一般由政府专门组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性） （三）实施范围不同 （四）实施的难度不同。（企业岗位分类难度较小） 三、岗位分类的作用
（一）人力资源管理科学化的重要基础 （二）人力资源管理规范化的基本前提 （三）组织设计科学化、系统化的主要手段 （四）组织良好运行的重要保障
四、岗位分类的原则 1、客观性原则 2、结构合理原则 3、差别适度原则 4、动态调整原则 五、岗位分类的步骤 （一）岗位的横向分类 （二）岗位的纵向分类 （三）编制岗位等级规范 （四）建立企业岗位分类图表
第二节 岗位横向分类 一、岗位横向分类的含义 1、《国际标准职业分类》 2、《加拿大职业分类词典》 3、《中华人民共和国职业分类大典》 二、企业岗位横向分类的方法
（一）按岗位实际承担者的性质和特点进行分类
如将企业全部岗位分为工人、干部两大类，再按工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干中类或小类
（二）按岗位在企业中的地位和作用划分 第三节 岗位纵向分类 一、岗位纵向分类的内容 二、岗位纵向分类的实施步骤 （一）选取合适的评价要素
在实际操作中，最为常见的评价因素主要是责任、技能、努力程度、工作条件4大评价要素以及相关子要素
2、选择评价要素需注意的选择标准 （1）评价要素的重要性 （2）评价要素的可衡量性
（3）评价要素的共同性。对评价子系统内所有被评价岗位有共同影响 （4）评价要素的相关性。评价要素与评价岗位相关 （5）评价要素的相对独立性 （6）评价要素数量的合理性
三、岗位纵向分类应注意的几个问题 （一）科学性与灵活性相结合
（二）进行专家评审，保证工作质量
（三）合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度
第九章 工作分析与员工招聘
二、人力资源规划与企业人员配置 （二）人力资源需求预测
1、影响组织人力资源需求的因素、 （1）组织内部因素
包括组织发展对人员的数量和素质的要求、现有人力资源的结构状况与组织发展阶段的适应性等因素
（2）组织外部因素：经济、社会、政治、法律、技术 （3）人力资源自身因素
退休、辞职、解聘、残废、疾病、各种原因的休假等 2、人力资源需求预测的方法 （1）现状预测法 （2）经验预测法 （3）自下而上法 （4）统计学方法
（四）人员预算的编制
人员预算实际就是企业的招聘工作计划。人员预算的主要内容包括以下几个方面： 1、人员数量 2、人员类型 3、岗位 4、时间 5、薪酬预算
第二节 工作分析与员工招聘
五、候选人的选拔
选拔是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人加入组织的过程 （一）岗位胜任特征分析 1、关键胜任能力的内容
实际上候选人能否胜任所招聘的工作岗位，关键要看他是否具备招聘岗位所需要的关键胜任能力。所谓关键胜任能力是指与工作绩效有直接因素关系的一系列能力、个性、工作风格等因素。主要包括：1、技术技能2、认知能力3、工作风格4、人际技能等 第三节 员工招聘的能岗匹配原理 一、能岗匹配原理
二、能岗匹配原理的要点 （一）人的能力有大小
（二）不同专长的人无法比较其能级
（三）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求 （四）不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 （五）能级与岗位的要求应相符
能力超过岗位要求或能力小于岗位要求，都不利于企业的发展
第十章 工作分析与员工培训
第一节 工作分析与员工培训的关系
一、员工培训的含义
员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效 当一个组织是绩效不佳是由于员工的技术、知识和态度等因素影响时，就需要通过培训来解决
三、工作分析与员工培训的关系 （一）有利于员工培训需求的确定 （二）设计员工培训方案的基础
第二节 工作分析与培训需求的确定
一、培训需求分析
培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间以及努力不会浪费有无谓的培训活动中。 三、培训需求分析的步骤 （二）培训需求分析的步骤 1、记录绩效表现中存在的问题 2、对绩效问题进行调查 3、制定培训需求分析计划 4、选择分析工具 5、实施分析 6、整理分析数据 7、撰写分析报告
四、工作分析与培训需求确定
培训需求分析是以对工作任务的分析为基础的 具体步骤：