1、根据组织战略目标确定需分析的工作
2、根据工作说明书列出基本的任务及所需技能和知识的清单 3、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤
4、根据内外环境的变化重新确认工作任务和所需的技能
5、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，如业绩考核指标培训需求调查表、具体能力培训项目调查表、任职资格培训信息调查表等，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。见P271
第三节 工作分析与培训方案设计
一、培训方案设计
（一）培训方案设计的原则 1、明确培训目标
2、了解受训者情况：哪些知识技能已经老化，哪些态度不利于工作业绩的实现，哪些方面的改变能促进生产率的提高 3、知识性与趣味性相结合 4、注重实际体验 5、考虑个体差异 6、反馈
第十一章 工作分析与绩效管理
第一节 工作分析与绩效管理的关系
二、绩效管理的意义
（一）改进管理效率，提高工作质量。绩效管理是一种检查工作与任务完成情况的手 （二）帮助员工改进工作，谋求发展 （三）为制定激励措施提供客观依据
（四）为员工培训提供明确的方向。提高培训的针对性和有效性 （五）融洽员工关系的桥梁 三、工作分析与绩效管理的关系
（一）工作描述是影响绩效的最直接因素
（二）岗位特点决定了绩效评估方式。比如，服务人员由客户评 （三）工作描述是设定绩效指标的基础
第二节 工作分析与绩效管理的具体操作
一、绩效管理中的常见问题及解决途径 （一）绩效管理中的常见问题
4、评价者失误（评价者的失误包括评价者个人的偏见、晕轮效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等）
三、关键业绩指标体系的确定
（一）确定关键业绩指标体系的原则
在确定关键业绩指标时，应注意把握以下3个原则： 1、关键性原则
2、可控性原则。用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指标应该是岗位所能直接影响（最
好是唯一影响）的因素。比如学习思想素质就不是老师直接影响的
3、注重行为原则。采购员能否及时下单，但可能因为供应商的问题延迟 （二）确定工作岗位关键业绩指标的范例，见P295
第十二章工作分析与薪酬管理
第一节 工作分析与薪酬体系设计
二、影响薪酬的因素
（一）影响薪酬的内在因素（与岗位工作有关的因素） 1、权力与责任 2、技术与训练
3、工作时间。季节性、临时性人员薪酬高（失业期间无收入、受雇期间没社会保障、没福利）
4、工作危险性
5、福利及优惠（没有福利或优惠的公司必须在薪酬方面予以适当弥补） （二）影响薪酬的外在因素 1、生活费用水平
2、企业的薪酬负担能力 3、当地通行的薪酬标准 4、劳动力市场供求状况
5、产品需求弹性（提高工资，价格上涨，对销售影响大，只有不提工资） 三、工作分析与薪酬体系设计
薪酬体系设计的要点是：对内具有公平性，对外具有竞争力。一般来说，要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过以下几个步骤： （一）工作分析 （二）工作评价 （三）薪酬调查 （四）薪酬定位 （五）薪酬结构设计 第四节
薪酬政策与薪酬结构
二、薪酬结构的确定 薪酬政策确定以后，还要考虑薪酬结构问题，主要是薪酬范围、薪率、薪酬幅度的确定问题。 （一）薪酬范围。最低薪酬与最高薪酬的范围 （二）薪率
在最高薪酬、最低薪酬及薪级确定后，就要考虑每一薪级内部的分等问题，即薪率问题。单一薪率：每一薪级的薪酬是固定的。可变薪率：同一薪级中划分若干个不同的薪等 （三）薪酬的幅度：不同薪级之间的薪酬差距