④、累计分数＜50分者，年度为不合格。 （三）、专项考核。 1、试用期考核
（1）、试用期考核, 依据实际情况制订具体的内容和流程。 （2）、新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准。
（3）、试用期员工参与公司的绩效考核，但不享有绩效考核金；试用期满其考核结果为合格方能正式录用。
（4）、试用期间考核第一次达到优等者，可予以申请提前转正；连续两次达到优等者，给予直接转正。
（5）、本项考核评定由试用员工直属部门领导会同办公室考核确定。 （6）、试用员工考核连续两次考核不合格的，给于辞退处理，一律不予批准录用，但直属领导认为有必要延长至试用的，最多不超过30天。 2、个案考核
（1）、对员工日常工作的重大事件时提出考核意见，决定奖励或处罚。 （2）、该项考核主办为员工主管领导和公司绩效考核办公室。 （3）、该项考核可使用专案报告形式。 3、调配考核
（1）、公司考虑调配人员候选资格时，用人部门应提出考核建议。 （2）、公司确认调配事项后，原部门应提供当事人在本部门工作评语，供新主管领导参考。
（3）、该项考核主办为员工部门之经理。 4、离职考核
1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核。 2、该项考核须在员工离职前完成。
3、公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见。 4、该项考核由公司绩效考核办公室主办，并需部门主管协办。 5、该项考核根据实际需要，选择性使用。
第六节：考核内容
第十八条：工作指标考核。
占考核权重的40%，是对工作任务结果的评价，由直属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工，每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导，对员工表现进行记录。 第十九条:生产业绩考核。
占考核权重的40%，根据公司当月生产任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划生产任务×100%×40分=当月生产业绩考核得分。 第二十条:行为指标考核。
占考核权重的20%，主要对员工工作过程的方式和日常综合表现的评价。
主要考核有作息考勤、办公纪律、环境维护、团队意识和职业素养5个方面进行考核，每项指标分值4分。
第二十一条:对行为考核内容评分一律为4分、3分、2分、1分、0分，考核成绩优秀最高评为4分，不能达到要求的最低评为0分，考核者需依照被考核者的实际执行情况及表现给予分数。
第二十二条：公司考核员工的内容具体请见《员工绩效考评标准表》、《管理人员绩效考评标准表》。
第二十三条：考核内容将随着公司的持续发展进行动态调整。
第七节：考核程序
第二十四条：公司绩效考核办公室根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第二十五条：考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第二十六条：各考评人的意见、评语汇总到公司绩效考核办公室。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第二十七条：公司绩效考核办公室依据考核办法，组织进行量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分，形成考核结果。
（一）、副总经理由公司所有部门经理（副经理）打分，分值权重100%。 （二）、部门经理（副经理）由四个层次的分值构成： 1、公司高层团队打分，分值权重40%。 2、公司中层团队打分，分值权重30%。 3、所属部门下属打分，分值权重20%。 4、其他部门一般员工打分，分值权重10%。 （三）、一般员工由三个层次的分值构成
1、分管领导打分，分值权重40%;
2、所属部门经理（副经理）打分，分值权重40%; 3、所属部门其他员工打分，分值权重20%。 第二十八条：该总分在
1～100分之间，考核得分在90-100分为优等；70-89分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。
第二十九条：公司绩效考核办公室之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书面意见，然后请其主管过目签字。
第三十条：考核之后，还需征求考核对象的意见。 （一）、个人工作表现与相似岗位人员比较。 （二）、需要改善的方面。
（三）、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标。 （四）、对公司发展的建议。
第三十一条：最终考核结果向公司绩效考核领导小组组长报告。考核材料和结果由公司绩效考核办公室存档，所有资料非经总经理批准其他人不得查阅。
第八节：考核结果及效力
第三十二条：考核结果具有的基本效力。 （一）、决定职位升降的主要依据。 （二）、员工薪资调整的主要依据。 （三）、员工奖励和惩罚的主要依据。
（四）决定对员工的续聘和解聘。
第三十三条：按干部管理权限，公司副总经理的考核结果做为上级干部主管部门进行干部考核的参考资料之一。
第三十四条：部门副经理和经理，一次考核结果评为“不合格”，或者连续两次考核结果为“基本合格”的，做调岗或下岗处理。 第三十五条 ：员工连续两次考核结果为“不合格”，则做转岗、下岗或解聘处理；连续6个月或超过8个月为优等的，工资将作相应调整。 第三十六条：下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由行政管理部部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。
第三十七条：绩效薪点调整（根据考核结论，以半为调整期）。 考核等级：优等、合格、基本合格、不合格 薪点调整：＋5%、 0 、－2% 、－5%
第三十八条、经理、副经理岗位年度考核得分在60分以下的，予以降职降薪。
第九节：绩效考核的其他规定
第三十九条：被考核者遇有不准确、不公平评价时，可向绩效考核委员会进行申诉，绩效委员会成员除对当事人进行面谈外，同时还需将其原始工作及数据予以重新检查或计算、核对，以进一步确保考核评价的准确性、公平性。
第四十条：为使绩效成绩更加趋于正面、合理性，直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天进行指
导和督促以实现考核合格。
第四十一条：考核者在考核期内，须为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可，把表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地及时传达给被考核者。
第四十二条：考核成绩优秀的人员，直属上级要正确、及时的对其进行鼓励，使被考核者更有信心朝着公司及部门对他们的要求方向发展。并帮助其建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和方向。考核成绩较差或一般的人员，直属上级要及时的对其工作进行辅导和监督，以确保工作质量得到有效提升。
第四十三条：全体员工的绩效考核最后均须考核委员会主任签字，否则视为无效考核，无效考核不予计算考核奖金。
第四十四条：员工每月绩效工资及年终奖金与考核结果挂钩，未参加考核不发放该项工资及奖金。
第四十五条：考核评定结果不合格者不予计算绩效工资。 考核评定结果为基本合格及以上者予以计算绩效工资。
第四十六条：月度、年度考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
（一）、请假合计天数超过《考勤管理制度》规定的请假天数者。 （二）、有缺勤、旷工记录者。
（三）、本年度受通报批评以上处分未抵消者。