含义却截然不同；另一种观点认为，值班与加班并无本质区别，也应依法支付加班工资。本案从判例上明确了值班与加班的区别，具有积极意义。
值得注意的是，近年来，上海、北京的高院及劳动部门，先后在其系统内的会议纪要中对“值班”做出了界定，明确了值班的只支付“值班津贴”，具体标准按照用人单位的规章制度确定，而不是按照加班工资的标准。对于“值班”的定义，两地司法机构基本相同：
“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持： (1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务； (2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。”
应该说，以上界定具有积极的现实意义，对值班与加班的区分，也较为合理。但在正式立法层面上，上述文件法律效力较低，建议国家相关立法部门在完善劳动法律法规时予以参考。
七、8月，广东佛山：高温津贴劳动争议案 案情简介：
2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司工作，担任注浆工一职。在刚开始的半年时间内，公司并未与他订立劳动合同。后来公司准备与他签订合同，但莫先生认为合同的大部分内容与实际情况并不符合，故拒绝签订此合同。
2008年11月14日，莫先生申请劳动仲裁，要求陶瓷公司赔偿加班费及其各项损失。他还认为，自己长期在高温环境下工作，公司从未对其支付高温津贴。按照规定，公司应以每个月150元的标准，支付高温津贴750元。劳动争议仲裁委员会受理后，驳回了莫先生的全部请求，包括其提出的高温费的请求。
莫先生不服仲裁裁决，遂向佛山市禅城区人民法院提起诉讼。
庭审中，对于莫先生追讨“高温费”的诉求，陶瓷公司辩称，他们从未安排莫先生从事高温作业，其工作环境是室内安装有风扇的非高温区。另外，法律也没有强制要求支付高温津贴的规定。且莫先生每月领取工资时已被告知没有发放高温补贴，根据劳动法及相关法律法规，莫先生的该项请求已经超过60日的仲裁时效。
法院经审理后认为，按照广东省高温津贴标准，莫先生不属室外作业和高温作业人员，故其高温津贴标准应按每人每月100元发放，发放年度为2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。
据此，佛山市禅城区人民法院于2009年8月作出判决，判决陶瓷公司支付莫先生7个月的高温津贴共计700元，对莫先生其余诉讼请求不予支持。
魏浩征点评：
本案是佛山市首例高温津贴劳动争议案，较具代表性。于用人单位而言，高温津贴到底是一项可给可不给的企业福利，还是一项按照法律规定必须强制支付的法定福利，在实践当中结论不一。本案的判决结果不但明确了高温津贴属于法定福利，甚至还明确了非高温作业也可领高温津贴。同时我们也注意到，同样是在2008年8月，发生在广东省东莞市的另外一起高温津贴索赔案，东莞劳动争议仲裁庭以“高温津贴并不计为工资构成、劳动者并未在高温环境下工作、厂方为维持厂房内温度、耗费大量电费成本”为由驳回了劳动者要求发放高温津贴的诉求。案情相似，结果却截然不同，反映了目前对于高温津贴理解上存在着较大的差异。
其实，卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会早在2007年就联合发布了《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》（卫监督发[2007]186号文），明确了“高温津贴”属于法定强制福利。原文如下：“用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。”
“应当”二字，明确了“高温津贴”的强制性。问题在于，该文件属于《立法法》中的所谓规范性文件，法律效力偏低，另外，普法工作及地方执行力度不到位。看来，关于“高温津贴”是否属强制支付的福利范畴的讨论可以告一段落，但如何提高文件的执行力度，却是另一个更值得各部门思考的问题。
八、8月，北京：首例涉外劳务派遣者被诉违反竞业限制案 案情简介：
2008年1月1日，喻某与中国四达国家经济技术合作公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至英国A.B.C.特选食品有限公司北京代表处工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守英国A.B.C.特选食品有限公司的相关规章制度包括但不限于竞业限制，即在任职期间，不会参与公司经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻某经聘任，在公司北京代表处担任区域销售经理，在接受公司培训后，依据公司安排专门负责水产品居间业务的相关联络工作，包括与国外客户洽联，代收国外客户订单，掌握相关国内供货商，国外客户业务联系资料，转接相关文件等。
2008年11月19日，英国A.B.C.特选食品有限公司发现喻某公然违反《劳动合同》及其附件中关于喻某在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的《保密承诺书》中所做的郑重承诺，在公司北京代表处任职期间，公然从事与公司业务领域相同的商业活动，与公司的国外客户进行私自交易，与公司前员工联系，谋划成立与公司业务领域相同的公司。
故英国A.B.C.特选食品有限公司以喻某违反竞业禁止且擅自离职为由，向北京东城区人民法院提起诉讼，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定，赔偿人民币216000元整，因违法解除劳动合同及聘用合同，赔偿原告15501.41元整，并承担本案的诉讼费用。
北京东城区法院于2009年8月21日开庭审理此案。在庭审中，喻某辩称，其是中国四达国际经济技术合作公司派遣到英国A.B.C.特选食品有限公司北京代表处工作的员工，双方并不构成劳动关系，所以食品公司无权主张喻某解除劳动合同的任何损失。喻某是因为生病而提前离职，且未给原告造成任何损失。
根据《劳动合同法》的规定，对竞业限制进行约定的主体是用人单位和劳动者，且喻某与食品公司签订的《聘用合同》及《保密承诺书》中所谓“竞业限制条款”缺少竞业限制补偿金的必要内容，违反了法律强制性、禁止性规定，是无效的。喻某在任职期间没有实施任何侵犯商业秘密及从事竞业禁止的行为。
2009年11月，北京东城区法院判决该竞业限制条款无效。法院判决认为，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但本案中，原、被告双方虽然约定了劳动者竞业限制的义务，但并未约定向劳动者支付竞业限制经济补偿金，故判决劳动者可以不受该义务的约束，无需向用人单位支付违约金。最终，法院判决驳回原告的诉讼请求。
魏浩征点评：
本案主要涉及两个争议焦点：1、劳务派遣用工方式中，用工单位可否与派遣公司的派遣员工签订相关竞业限制条款，如可以，是否也受《劳动合同法》调整；2、竞业限制协议中，未约定经济补偿金，或约定的竞业限制补偿金违法，或约定了补偿金但用人单位未按时支付，竞业限制协议是否仍然有效。以上两个焦点问题，都是《劳动合同法》中的模糊地带。
在劳务派遣三方关系中，劳务公司与派遣人员形成的是劳动关系，劳务公司与用工单位形成的是民事关系，用工单位与劳务派遣人员形成的是一种特殊的使用关系，也就是说劳务公司是派遣人员法律上的用人单位。从《劳动合同法》的角度来分析，订立竞业限制协议的主体应当是用人单位和劳动者，用工单位显然无权直接与派遣人员订立竞业限制协议，但是出于商业秘密保护的需要，要求派遣人员履行竞业限制义务亦是用工单位的必然需求。两者之间的矛盾究其根源是对劳务派遣所适用岗位的理解上有差异，如何平衡这两种利益以及哪些岗位可以使用劳务派遣的用工方式等问题都是有关部门立法时必须考量的因素。
竞业限制协议中，未依法约定补偿金或不支付补偿金，是否必然导致竞业限制协议无效，目前各地有各地的做法。如浙江，直接认定为竞业限制协议无效；而上海，则认定为竞业限制协议仍然是有效的，此
时需双方重新协商或通过劳动仲裁来确定补偿金的标准，在员工向用人单位主张竞业限制补偿金，用人单位拒不支付时，员工方可向用人单位提出解除竞业限制协议。
国家立法对这类模糊问题不明确，必然导致地方的不同理解，由此导致同一个劳动争议案件，在不同地方仲裁或诉讼，裁判结果完全不一样。想必这也不是立法者、执法者愿意看到的结果。
九、10月，北京：首例判决认定“大学生亦可就业”案 案情简介：
小刘是北京农学院的应届大学毕业生，2009年7月从该大学正式毕业。2008年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北京农学院进行招聘。小刘于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。2月10日恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日因为恒紫金公司拖欠工资，小刘离开了该公司。
由于恒紫金公司一直拖欠小刘的工资至今不付。小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会经审理认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。
小刘遂诉至北京市宣武区人民法院，要求支付恒紫金公司支付工资并向他赔礼道歉。
在庭审中，恒紫金公司辩称小刘尚未毕业，进入公司只能是实习，而非就业。因此无权索要工资。
宣武区法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，恒紫金公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。