《组织行为学》习题与案例集 课程负责人：赵欢君
案例：宁顿公司
杰克兄弟的名字对于许多成年人来说没有任何意义。但是，最近一次针对美国在校学生的民意测验结果表明，学生们对杰克兄弟的熟悉程度甚于米老鼠。宁顿公司售出的4000多万张超级杰克兄弟的软件，成为长期最畅销的计算机游戏系列。这并不表明竞争对手对此无动于衷，有些对手推出了极富竞争力的产品。例如，国际电器公司设计出优于宁顿公司所推出的偶像的产品，因此似乎它才应该是赢家。然而不幸的是，那么多的年轻人着迷于宁顿公司的产品，国际电器公司只能占有不足10%的美国市场。
宁顿公司如何占领了电视游戏市场？其成功秘诀就是在员工以及签约商中产生高度凝聚力，并获得了高生产率与高利润的回报。例如，在宁顿公司的研究与开发中心，一群群不修边幅的年轻工程师们聚集在电视屏幕前，反复试验、操作电视游戏软件。有时，研究与开发中心的主任将其200名员工分成竞争小组，相互比赛。其结果是：工程师们学到了更多的诸如游戏是如何运行的、什么是有效的、什么需要改进等方面的知识。他们热爱自己的工作，那些不愿意因下班而中断工作回家的员工们得到的加班费相当丰厚。
然而，宁顿公司并未将电视游戏的开发工作局限于自己的研究与开发中心的人员。90%的游戏来源于外面的签约商，他们承担着开发与营销新产品的风险。如果一个游戏被认定值得加进宁顿公司的产品线中，开发商要支付费用给宁顿公司，以生产游戏软件，开发商还承担营销与广告费用，并同意不将该游戏提供给其他公司生产。反过来，开发商在每一新项目中会得到一笔专利权税，数目可观。四年前，纳卡姆开发的“龙之问”销售了1000多万份。今天的纳卡姆已是百万富翁，他自己的公司与宁顿公司合作密切。他仅仅是被称为“一群自我实现的百万富翁”中的一位。与宁顿公司一样，纳卡姆知道为了保持高凝聚力，应如何对待他的员工。最近，他带着自己的20名员工到夏威夷度假。
宁顿公司发现开发这些游戏如此地激动人心，以致员工看来都投身于工作之中，未来的计划更是令人激动的挑战。公司目前正致力于开发出更多的针对成年人的游戏，并推出新一代游戏机，它比现在的游戏机能够制作出更多的电视形象；还试图开展全国性的联赛，客户能够在自家起居室中通过将宁顿产品和电视机、电话线连接来参加比赛。但是公司并不准备放弃青年人的市场。宁顿公司近期向某理工学院支付300万美元用以研究孩子们是如何学习的。显而易见，公司希望客户与开发商和签约商一样为电视游戏而着迷。
思考题：
1、宁顿公司如何在其研究与开发中心员工中激发起高度的凝聚力？ 2、凝聚力高是否群体效率也高？为什么？ 3、本案例对企业管理的成功还有哪些启发？
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案例：某病理实验室
“抱歉，苏主任，虽然我很喜欢这个工作，但我不认为我有胜任血液科主任的能力，何况目前矛
盾还持续着。”金小妃镇定地说着，但掩盖不了心烦意乱的样子，然后转过身，走了出去。
苏主任坐在桌边，心里想着：她没有错。真的，这场纷争已经白热化，还不知道持续多久。也许我应该做些事，但要怎么做呢？苏主任是一家大医院病理实验室的负责人。实验室是职能式的组织，底下分成若干科，科的成员都是受过良好训练的医学技师及专家，全部是女性。其中两个最重要的科——血液科及化学科，是共用一个房间的。事实上，在10个月以前，当这个实验室扩大及改造时，领导特地将这两科凑合在一起，以便互助合作，互通消息。然而，很不幸的是，这两科从来就没有合作过。相反地，他们尽量避免互相帮助，两个团体的成员之间甚至怀有敌意。在休息时间，午餐时间，这两科的人也很少和对方接触。当然，偶尔的交谈间或有之，但这种情形实在绝无仅有。
就苏主任记忆所及，这件事情开始时，只是两个人个性不合而已。这两个人，一个是医学专家金小妃，一位是化学科主任英女士。金小妃在实验室工作，已经有五年的历史。在刚进实验室的两三年内，金小妃依照实验室新进技师的培养计划，一科一科地实习及工作，她在各科的工作，表现得颇为杰出；同时，她非常努力工作，愿意担负工作责任。两年前，金小妃转到化学科，在这里，她的生活方式和她的主任起了冲突。简短来说，金小妃是一位年轻、有吸引力、且单身的女孩。据苏主任的猜测，依她那种美丽漂亮的外貌、以及活跃的社会行为，人家一定会说：金小妃是一位“风流”的女孩。她爽朗、活泼的个性，以及很强的工作能力，使她成为一位非正式的领导者，尤其是在年轻的技师群当中。相反地，英女士在实验室中已经呆了12年，且已经干了6年的化学科主任。她是一位中年妇女，虽然不是老古板，但对金小妃的生活方式始终格格不入，有时她也会和苏主任抱怨：金小妃会把其他女孩带坏的。
当金小妃被分派到化学科时，金小妃曾发表意见说：英女士实在没有当主任的资格。同时她的态度亦变得相当不友善，时常嘲弄英女士。结果，英女士对她工作表现的考绩结果，给了一个很差的评价，这也是经过苏主任认可的。考核之后，金小妃的的考绩在其友好的伙伴中，引起了广泛的讨论大家都严厉地批评了英女士的作法，说她以偏见的眼光来评价小妃，同时对行政领导竟然同意这种“偏见”，颇为不满。因为她们认为，很明显地，小妃是一位优秀的员工。于是金小妃请求调到血液科去，并一直呆到现在。然而，对化学科，她还是保持着讥讽的态度，她严厉地批语化学科主任，连带也批评化学技师。同时，她也强调她的能力很强，足够胜任血液科的工作。
论及金小妃的科技能力，实验室领导也没有话说。金小妃在血液科工作之后，工作绩效又回复到原
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来的样子，和以前一样高。她继续受到别人的尊敬，在实验室里也交了不少的朋友。相反地，英女士和化学科还是老样子，一点也没有改变。英女士仍然将化学科管理得很好。然而，她认为金小妃会带坏其他女孩子的想法，还是没有改变。于是，私人的冲突逐渐扩大及两个科，终于成为一个很大的问题。 此外，这种关系迫使血液科一位新上任的主任因此辞职。两年以前，当一位老资格的主任辞职之后，主任位置由李女士接替。李女士是一位受过良好训练的血液专家，本是在南方一家著名的医院工作。到血液科之后，她受到五位技师及专家的批评，同时处处和她作对。虽然李女士想运用各种方法来改善这种情况。但终归于失败。最后，她觉得实在撑不住这种场面，于一年前辞职不干。自从那时候开始，已经8个月了，该科没有一位正式的主任。行政领导认为金小妃——一位年轻的药学专家——是当主任的合适人选，她曾非正式地领导该科。但金小妃认为：如果真的受命担任这份职务，是否能当上正式领导者颇成问题。
冲突之后的第三种不良影响，是新进人员在调进血液科或化学科之后，就形成了两派，有的倾向金小妃这边，有的则倾向英女士这边。在许多状况下，行政领导都注意到了：一位被推荐人称赞不已的女孩子在进了化学科之后，不但工作绩效很低，而且态度很坏，追根究底，才发现原来是金小妃“哲学”在作怪的缘故。
苏主任很感伤地承认，她没有料到会弄到这种局面。她认为只要把金小妃调离化学科到血液科，即一切的冲突就迎刃而解了，然而，不但事与愿违，而且变本加厉。她已经不能再失掉丁淑珍，或其他聪明干练的人了，因此，她必须尽快采取措施改变目前的困境。
案例提示：这是一篇关于群体及群体成员冲突的案例。冲突是任何组织都不可避免的。同学们可运用学过的有关冲突的理论分析形成冲突的原因，寻找解决冲突的方案。 思考题：
1、显然血液科与化学科的矛盾、冲突已对实验室的工作造成了很大的负面影响，那么造成这一冲突的具体因素都有哪些？这一冲突是否只有弊而无益？如果说它还有益的话，表现在哪里？
2、现假设你是苏主任，你准备采取什么措施来解决这个问题？请尽量详细地说明你的方案及其理论依据。
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案例：瑞声公司
瑞声公司是一家视听设备和计算机部件的生产商。公司的一个副总裁职位出现了空缺。无论谁
填补了这个空缺，他都将成为公司里最有权势的四巨头之一，而且可能有一天会成为公司的总裁。因此，公司上下都看到了在三位主要候选人之间的政治斗争，他们是：阿山、阿娟和阿利。
阿山是研究与开发部门的负责人，是搞技术出身的。在三位候选人中，他是惟一拥有博士学位的人（麻省理工学院的电子工程专业）。他开发出了公司最具革新意义的产品，是公认的天才。现任副总裁之一贺力先生也是一位工程师，一直极力推荐阿山。
阿娟一直从事销售，她进行商务旅行的时间已达五年，在到公司总部之前就赢年了瑞声公司产品杰出的销售人的声誉。她对瑞声公司产品的了解仅够向别人作粗略的介绍，但对销售工作十分在行，并且很善于用人。另一位现任副总裁田盛一直在总裁面前赞许阿娟。
在三位候选人中，阿利是最年轻的，在公司的资也最短。与总裁很相似，他拥有哈佛商学院的工商管理硕士学位，并对财务有着敏锐的洞察力。尽管公司里的其他人认为阿山的产品和阿娟的销售缺一不可，但总裁认为阿利管理财务十分出色。阿利在瑞声公司的董事会里没有特别的盟友，但他是总裁在公司里的固定的手球伙伴，而公司每周二和周四下班后都有手球比赛。贺力和田盛都已注意到公司的财务决策经常是在一场手球比赛后的很短时间内作出的。
在总裁作出决定前的那一个月，现任的两位副总裁一直忙个不停。贺力是一个全国性工程协会的负责人，他使阿山获得了协会授予的一项大奖。而且在宣布新的副总裁的两个星期前，贺力开了一个空前盛大的宴会来宣布这个大奖。在宴会上介绍阿山时，贺力作了一个充满激情的长篇演讲来详述阿山的成就，并把他称为“瑞声电子的未来”
田盛的行动更加细致和细水长流。几年前，总裁就要求田盛不时提醒他注意“那些由妇女、少数种族人士等创造的成绩”。田盛正是这样做的，他不断向总裁提供这方面的文章，最近他向总裁提供了一篇摘自《心理学》杂志的文章，是关于趋同影响的——高层经理趋向于选择那些和自己最相似的人作为自己的接班人。他还给总裁提供了一篇《财富》杂志上的文章，讨论许多美国公司陷入困境是因为它们由那些精通财务的人掌握着，而不是由那些真正懂年公司业务的人控制着。他提供的那些有关让妇女和少数种族人士进入公司高层的价值的剪报，不公张贴在黑板告示栏上，也堆满了总裁的桌子。
阿利似乎对提升漠不关心。他把他的时间花在电话上，花在电脑屏幕前，每隔一周向总裁报告一次公司的最新财务成绩——而且从来不缺一次手球比赛。
思考题：
1、你认为谁最适合副总裁的职位？为什么？ 2、瑞声公司最终将选择谁任副总裁？为什么？
3、贺力、田盛、阿利各自使用什么策略达到自己的目的？
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LPC量表
请想出一位你最难相处的同事，而不是你最不喜欢的同事，按照下列内容给出适当的得分。
得分
1、令人愉快的 2、友好的 3、拒绝的 4、紧张的 5、疏远的 6、冷漠的 7、支持的 8、厌烦的 9、争论的 10、忧闷的 11、开放的 12、背后说坏话 13、不值信任的 14、考虑他人的 15、粗俗的 16、合作的 17、虚假的 18、友善的
8 7 6 8 7 6 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 8 7 6 1 2 3 1 2 3 1 2 3 8 7 6 1 2 3 1 2 3 8 7 6 1 2 3 8 7 6 1 2 3 8 7 6 5 4 3 5 4 3 4 5 6 4 5 6 4 5 6 4 5 6 5 4 3 4 5 6 4 5 6 4 5 6 5 4 3 4 5 6 4 5 6 5 4 3 4 5 6 5 4 3 4 5 6 5 4 3 15
2 1 令人不愉快的 2 1 不友好的 7 8 接受的 7 8 放松的 7 8 接近的 7 8 温暖的 2 1 敌对的 7 8 有趣的 7 8 幽默的 7 8 欢乐的 2 1 防御的 7 8 忠诚的 7 8 值得信任的 2 1 不考虑他人的 7 8 高尚的 2 1 不合作的 7 8 诚实的 2 1 恶意的 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------