三级重点复习资料
27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。 28、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法（5-9级）、行为观察法、加权选择量表法。
30、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。 △ 目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制
△ 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标 ②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现 ③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与 ⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理
第五章 薪酬管理
1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括员工的基本工资，激励薪酬（绩效工资，红利和利润分成）间接薪酬包括公司向员工提供的各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策） 5、影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 6、企业薪酬管理的基本原则：
①对外具有竞争力 ②对内具有公平性 ③对员工具有激励性 ④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。 薪酬制度的内容：①总额 ②水平 ③制度 ④日常
工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补贴+加班加点费+特殊情况下支付
工资总额管理：①工资总额占销售额的比例 ②盈亏平衡点 ③工资总额占附加值的比例 ④认同度、感知度、满足度 8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业的财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序 12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④特殊调整 14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人 ②参与评价 ③结果公开
15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。（P232）
11
三级重点复习资料
16、工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息 ③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划 ⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点 ⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书 ⑩对工作岗位评价工作进行全面总结
工作岗位评价指标的构成；劳动责任(质量，产量，看管，安全，消耗，管理)劳动技能（技术知识要求，操作复杂程度，看管设备复杂程度，品种质量难易程度，处理预防事故复杂程度）劳动强度（体力劳动程度，工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作班制）劳动环境（粉尘，高温，辐射热，噪声，其他）社会心理要素
17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、 18、测评误差的分类：登记误差（数据处理产生的误差，如输入数据数据错误产生的误差）代表性误差（必然存在的随机性误差和可以消除的系统误差）系统误差，评定人员偏离标准和违反操作程序
工作岗位评价指标的分级标准排列；由高到低，由大到小，又优到劣，有难到易，有复杂但简单
19、工作岗位评价的方法（信息来源分为直接和间接）（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。 20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用（14%左右）、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成
影响企业支付能力的因素；实物劳动生产率，销货劳动生产率，人工成本比率，劳动分配率，附加价值劳动生产率，单位制品费用，损益分歧点
确定合理人工成本应考虑的因素；企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情
24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 福利管理的主要原则；合理性，必要性，计划性，协调性
社会保障的构成；社会保险（养老，失业，工伤，医疗，生育。针对劳动者）社会救助（贫困户，灾民。残疾人）社会福利（公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利）社会优抚（退伍军人安置，军人烈属抚恤，其他项目） 25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。 27、住房公积金的计算：
28、员工住房公积金的缴费和提取：上一年月平均工资的5%，新员工第二个月开始缴存，遇到购买建造翻修大修、离休退休、户口迁出、偿还购房贷款、房租超出比例可以提取。
第六章 劳动关系管理
1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系。 体现国家意志 2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性
劳动法律关系的构成要素；主体（雇主与雇员劳动者与用人单位），内容（是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务）客体（劳动法律关系所要达到的目的和结果，如劳动，工资，保险福利，工作时间，休息休假，劳动安全卫生） 劳动法律事实，依法能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。分为；1.法律行为，是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭具有一切法律后果的活动。2.劳动法律事件，是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的的客观现象，如企业破产，劳动者伤残，死亡，战争。 劳动法律法规，体现国家意志，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准 4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。
5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。体现劳动关系当时是人双方的意志。
12
三级重点复习资料
7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性 ②自治性 ③非强制性 对劳动关系的社会性调整 劳动监督检查制度；具有保证劳动法体系全面实施的功能
10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。
△ 集体合同与劳动合同的区别（简答）
主体不同 集体合同 劳动合同 当事人一方是企业，另一方是工会组当事人是企业和劳动者个人 织 内容不同 功能不同 法律效力不同 全体劳动者共同权利和义务 规定企业的一般劳动条件 法律效力高于劳动合同 只涉及单个劳动者的权利义务 确立劳动者和企业的劳动关系 低于集体合同标准的法律一律无效 11、订立集体合同应遵循的原则： ①内容合法 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤不得采取过激行为。 12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为1—3年。
13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
14政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15日内未提出异议，即生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。
18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 19、职工代表大会的职权：①审议建议权 ②审议通过权 ③审议决定权 ④评议监督权 ⑤推荐选举权
20、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。 21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通 ①下向沟通 ②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体 ①制定标准劳动管理表单 ②汇总报表 ③正式通报、组织刊物 ④例会制度
22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。
13
三级重点复习资料
△ 员工满意度调查的程序（方案设计）确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析
△ 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简答）一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通 23、标准工作时间：每日8小时，每周40小时，月标准工作时间为20。92天，折每月167。4小时。 24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。
25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制
26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
27、确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 ②社会平均工资水平③劳动生产率 ④就业状况 ⑤地区之间经济发展水平的差异。
28、工资支付的一般规则：①货币支付 ②直接支付 ③按时支付 ④全额支付
29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。 30、职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用 ②劳动安全卫生保护设施更新改造费用③个人劳动安全卫生防护用品费用 ④劳动安全卫生教育培训经费 ⑤健康检查和职业病防治费用⑥有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦工伤保险费用 ⑧工伤认定、评残费用等。
31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育；
32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分（20类）. 按工伤因素划分、职业病
33、工伤医疗期待遇：①医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付） ②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付） 34、工伤致残待遇和补助金
致残鉴定 一级伤残 二级伤残 三级伤残 四级伤残 五级伤残 六级伤残 七级伤残 一次性伤残补助金 24个月的本人工资 22个月的本人工资 20个月的本人工资 18个月的本人工资 16个月的本人工资 14个月的本人工资 12个月的本人工资 按月支付伤残津贴 本人工资的90% 本人工资的85% 本人工资的80% 本人工资的75% 本人工资的70% 本人工资的60% 职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取 丧葬补助金 供养亲属抚恤金 一次性工亡补助金 为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资 按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月40%，亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10% 标准为48——60个月的统筹地区上年度职工月平均工资 14