第一次是1985年工资改革。为贯彻中国共产党的十二届三中全会精神，推进城市经济体制改革.，国务院于1985年6月颁布了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》。
第二次是1993年工资改革。1993年10月，根据十四大关于建立社会主义市场经济体制目标和1992年春邓小平同志南巡重要讲话精神，为适应改革开放新形势和建立社会主义市场经济体制要求，党中央和国务院再次决定对国家机关和事业单位工资制度进行了重大改革，目标是建立起符合国家机关和事业单位各自特点的工资制度及正常增资机制，工资制度实现了事业单位与政府机关在工资制度上的分离、脱钩。
（二）中国事业单位新一轮体制改革的重点
事业单位收入分配制度改革，是中国事业单位体制改革中的重点和难点。这
次改革就是要从收入分配制度入手，从根本上解决长期以来事业单位分配制度中存在的主要矛盾和突出问题，彻底改变事业单位的管理体制和运行机制，加快事业单位的改革进程，促进公共事业健康发展。
这次改革的主要内容是：第一，对事业单位重新定义和分类，不同类型的事业单位采取不同管理模式；第二，实行分级管理，以放权为主，科学划分收入分配管理权限；第三，建立以岗位为中心、以业绩为导向的岗位绩效工资制度，充分发挥工资的激励作用；第四，完善工资增长机制，建立与市场接轨的动态管理模式，使薪酬水平随市场变化而变化，吸引和留住人才；第五，完善高层次人才激励机制，充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性；第六，完善收入分配调控政策，将事业单位职工收入纳入调控范围，理顺分配关系，规范分配秩序，引导服务方向，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平。
这次改革的目标是：要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。这次改革的重点和突破口是：第一，对事业单位重新分类和界定；第二，在事业单位中，全面推行岗位绩效工资制。
1．公益服务类组织将成为事业单位的主体
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重新分类是这次改革的基础和前提，只有通过重新划定事业单位的范围，解
决好长期以来政事不分、企事不分的问题，才能进行更加深入的事业单位体制改革。
2．岗位绩效工资制将是事业单位工资分配的基本制度
岗位绩效工资，属于结构工资的形式，是一种以岗位相对价值、工作业绩和
表现、贡献和资历、工作环境和条件四方面因素作为薪酬发放主要依据的工资制度。它主要由以下四部分构成：
第一部分是岗位工资。这部分工资是体现岗位价值的，与职责范围大小和影响程度、岗位对人员素质和能力的要求、工作难度和强度等有关，实行对岗不对人，一岗一薪，岗变薪变。这部分是岗位绩效工资制的主体和基础。
第二部分是薪级工资。这部分工资是体现工作人员的工作资历、工作贡献及工作表现的，根据具体表现，随着累积工作年限逐年增加。
第三部分是绩效工资。这部分工资体现的是工作人员所创造的实际业绩，是与工作业绩直接挂钩的，随着实际业绩的变动而变动。
第四部分是津贴和补贴。这部分工资是给在较差的自然环境、工作环境或工作条件之下从事工作和作业的工作人员的补偿性报酬。
可以看出，岗位绩效工资制的优点在于：第一，用不同的构成部分对应不同薪酬分配因素，并且主要的薪酬分配因素在工资构成中都有所体现；第二，固定和浮动相结合，既实现了保障功能，又实现了激励功能；第三，与承担的职责、创造的业绩、做出的贡献、承受的艰苦高度相关，充分体现了按劳分配、多劳多得的分配原则。因此，相对于原工资制度，岗位绩效工资制更加公平、合理，同时又比较适合公益型事业单位的特点，所以，将是事业单位工资分配的基本制度。
四、事业单位实施岗位绩效工资制的原则和关键点
（一） 事业单位实施岗位绩效工资制应遵循的原则
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工资政策的调整，直接涉及到个人、组织、国家三者的利益，非常敏感而又具有风险，可以说是一把双刃剑，既可能斩除流弊，提高效率、增加干劲、促进发展，也可能增加矛盾、影响工作、怨声载道、阻碍前进。尤其是公益型事业单位，一直在比较安稳的环境下生存和发展，没有经历过严酷市场竞争的洗礼，干部、职工的思想比较保守。所以，在推行新的岗位绩效工资制时，一定要把握好以下几个原则：
1．导向原则
工资政策具有很强的价值导向的功能，可以将管理者的意图，有效地传递给
员工。因此，在施行岗位绩效工资之前，要把握好正确的导向，做好宣传和动员工作。
第一，要让广大干部、职工充分了解未来公共事业的发展方向和前景，充分认识到这次工资改革对于国家体制改革、公共事业发展所具有的重大而又深远的战略意义；第二，要让他们清楚，这次工资改革，不是某个单位、某个部门、某个地方的事情，而是国家体制改革、事业单位体制改革的重要组成部分，是经济社会发展和公共事业发展的需要，势在必行；第三，要让他们知道，这次工资改革，是为了使事业单位的分配制度更加公平、合理，更加适合事业单位的特点，更加有利于激励广大职工努力工作，从而提高公共服务的整体水平和质量，促进公共事业的大发展。
这样，才能使大家能够放弃局部利益，从大局出发，以正确的认识、端正的态度，积极参与这次工资改革。
2．发展原则
薪酬策略可以传递战略信息，激励组织成员去为实现组织的战略目标而努力
工作。它是组织战略强有力的支持策略，应该为组织的战略发展而服务。因此，在实施岗位绩效工资制时，必须站在战略高度，以发展的眼光来制定实施方案。 3．公平原则
公平是一种感受，员工只有在认为薪酬分配是公平的前提下，才会不断加强
对组织的认同感，薪酬的激励作用才会得到发挥。公益服务类事业单位属于非营
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利组织，它的开支主要由财政来负担，增加财政负担本身就是损害公共利益的行为。所以，为了减轻财政负担，除了对待少数特殊人才外，不应该靠高于社会平均工资水平来吸引人才，应该尽量在保持与社会平均工资水平相当的基础上，靠强调荣誉、地位、保障、社会责任及个人价值，来求得外部公平。
4．参与原则
分配制度改革应该是一个能够让绝大多数人受益的利益再分配过程。所以，
应该是一个公开的过程、参与的过程。所以，岗位绩效工资制实施过程中的各个环节，都应该有单位党委、工会、各部门领导、群众代表，甚至包括外部专家或咨询机构的共同参与，并定期进行阶段性公示。这样，才能让大家了解改革的目的和推行岗位绩效工资的意义。
（二 ）实施岗位绩效工资制的主要环节、步骤和关键点
公益服务类事业单位实施岗位绩效工资制，有两个关键环节：第一是设置岗
位和确定等级；第二是绩效考核方案的制定。这两个环节都有很多关键点需要把握，并且专业性和技术性较强。所以，也是实施岗位绩效工资制的两个重点和难点。
1．设置岗位和确定等级
目前，国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先
由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。
岗位设置方案的制定步骤是：第一，做好服务功能和服务内容的定位；第二，梳理所有服务流程和管理流程；第三，通过工作分析把流程中的所有环节需完成的工作任务和工作活动，进行总结、分类、归纳，形成工作职责；第四，将工作性质相似，所需知识、技能相近的工作，汇总成若干个工作单元，每个工作单元形成一个岗位（也可参照行业标准和行业指导意见），并明确每个岗位所承担的职责和任务；第五，根据岗位的工作性质和特点，将所有岗位归入管理岗位、专
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业技术岗位及工勤技能岗位三个序列；第六，根据岗位职责和工作任务，确定岗位的用人标准；第七，根据岗位的工作量和用人标准，确定每个岗位所需的人员数量，定出人员编制；第八，通过岗位价值评估，综合各岗位的职责范围大小和影响程度、对素质与能力要求、工作难度和强度等因素，评价出各岗位的相对价值，然后，对照国家规定的岗位等级表，确定各岗位的等级范围；第九，计算出岗位总数、各类岗位的比例，以及各类岗位中各级岗位的比例，报主管部门核准，形成实施方案。需要说明的是，这里的岗位数准确地说应该是岗位编制数，因为，有的岗位可能是一岗多编的。
2．绩效考核方案的制定
绩效包括组织的绩效和个人的绩效两个层面。虽然绩效工资总额的确定与组织绩效直接相关，但本文探讨的是岗位绩效工资制如何在事业单位内部具体实施，因此，这里只探讨针对个人的绩效考核办法。绩效考核方案制定的步骤：第一，确定绩效考核的目的；第二，确定考核指标的维度及考核权重；第三，明确、细化、量化组织的整体绩效目标；第四，明确各岗位为实现组织绩效目标所需要完成，或者对实现组织绩效目标影响非常大的主要工作职责和工任务，即岗位核心职责和任务，也可称为岗位关键职责和任务；第四，为关键职责和任务设定程度指标，可用定量指标，也可用定性指标；第五，根据指标的特点，确定考核的主体、方法和程序；第六，考核结果的应用，包括：核发绩效工资、核发薪级工资、末位淘汰、绩效沟通、制定组织绩效改进计划等。
综上所述，绩效考核和绩效管理是一个系统工程，非常复杂，难度很大，而且专业技术性较强，因此很多组织推行得都不是很成功。但是如果要让事业单位绩效工资真正发挥激励作用，必须知难而上，逐渐摸索，最终形成一套适合本单位特点、科学合理的绩效管理体系，从而，促进事业单位不断提高工作业绩、服务水平及服务质量。
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