三、“十一五”南京教育人才队伍建设的工作机制
1、进一步健全以竞争择优为核心的人才选拔使用机制。⑴完善中小学校长负责制。研究探索在推进校本建设和内涵发展目标下的校长职责定位，在完善监督约束制度的同时，进一步扩大学校的办学自主权和校长的管理自主权。⑵试行中小学校长任期制。认真总结近年来我市教育干部人事制度改革的成功经验，积极探索和试行校长任期制，结合落实教育部《中小学校长聘任办法》的有关要求，建立与校长任期制相配套的一系列制度，探索解决干部能上不能下、能进不能出、不到年龄不下、不犯错误不下的问题。推动校长选拔任用制度改革的深入进行，为形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进优秀校长的脱颖而出，从机制上创造条件。⑶探索中小学校长资格证书制度。落实教育部的规定要求，探索实行中小学校长持证上岗、定期培训、定期审核的办法，建立适应南京教育发展特色的校长资格证书制度。⑷完善教师“凡进必考、凡进必训、择优录用、能进能出”制度。建立充分体现凭能力素质要求的人才录用标准，切实提高新进教师的质量，健全教师队伍能进能出的良性循环机制。
2、进一步建立以能力绩效为导向的人才考核评价机制。⑴建立校长任期目标责任考核制度。结合中小学校长任期制的推进，研制任期目标责任考核办法，既要坚持传统考核工作中注重素质考核的合理要素，又要积极探索绩效考核的办法和措施，认真总结和借鉴普通高中绩效评估推进率的成功做法，建立起适用于全市中小学及教育事业单位的校级领导绩效考核评价体系。⑵深化职称评审制度改革。结合教育部、人事部即将颁布的新的教师职务条例，改革“轻教学、重论文”的评审模式，突出对教学能力、教学成果和管理学生的能力的考核评价，探索建立真正反映教师专业水平和贡献的职称评审办法，进一步激发全体教师爱岗敬业、教书育人的满腔热忱。⑶完善中小学教师管理考核机制。认真落实南京市中小学校教学常规管理手册要求，研制对教师、教学管理及研究人员更加有效的考核办法。⑷探索校长职级制度。在校长任期制的基础上开展校长职级制的研究，进一步探索建立符合教育发展规律和校长成长规律的管理体制。
3、进一步完善以务实有效为要求的人才培养培训机制。一是师德建设与师能建设相结合。在加强师德建设的同时，必须努力提高教师队伍整体素质和专业化水平。坚持做好教师、校长培训工作，不断提高教师教书育人的本领。通过严格把关、加强教育、制度约束、考核奖励等多种方式，引导广大教师成为既具良知又具良才的一代良师。二是骨干培养与团队建设相结合。认真抓好“四五园丁工程”二期的实施，切实加强骨干教师队伍建设，发挥“名”、“特”、“优”教师对全体教师专业成长的引导和示范作用。在培养骨干、重用骨干的同时，注重加强校风、教风建设，积极营造充满正气、人人争先、人心思进、团队合作、健康向上的校园文化氛围。三是动力牵引与压力助推相结合。通过积极探索人才培养培训与人才选拔使用、考核评价、保障激励相结合的有效办法和途径，充分激发人才培训的内驱力，形成既有动力、又有压力的人才培训培养机制。四是探索推进中小学校长专业化建设，进一步提升校长队伍引领教育发展的素质和能力。推进校长专业化是一项系统工程，加强校长管理制度建设是促进校长专业化发展最直接、最有效的因素。校长管理制度主要包括校长任职资格制度、选拔任用制度、培训教育制度、考核监督制度、保障激励制度等。要以校长专业养成教育、专业提高培训为目标，通过建立校长培训激励措施、提升校长培训质量、推进中小学校长任职资格证书制度的落实和完善等，进一步完善南京市中小学校长培训机制。
4、进一步创新以业绩贡献为尺度的人才激励约束机制。一是导引示范。教育是一项特殊事业，它需要教育工作者以智慧点燃智慧，以人格孵化人格，以生命影响生命。我们要用崇高的教育理想来激励教师，要用斯霞、王兰、杨瑞清等我们身边的先进典型引导教师，要求教师摆脱低俗，追求卓越，努力当好“人类灵魂的工程师”。二是基本保障。积极探索工资分配制度改革，对在教学、管理等方面作出显著成绩和突出贡献的人员给予相对优厚的工资待遇或相应奖励，逐步建立与教师聘任制、校长任期制相适应的工资分配激励机制。三是“底线”约束。要认真落实教师基本道德规范，进一步明晰以“八不准”为主要内容的教师行为“底线”，对触及这些“不能做”的“底线”的，坚决予以相应处罚。四是探索健全中小学校长考核激励机制。探索解决干好干坏一个样、干与不干一个样的问题。十一五期间，结合中小学校长任期制的试行推进，一方面要建立校长任期目标责任考核体系，另一方面要实施校长年度考核奖励办法，通过科学制定和分解任期目标、适时考核任期目标、建立校级领导年度考核奖励办法等，逐步建立健全起以绩效贡献为核心的中小学校长考核激励机制。