二是必须提高监区领导干部的业务素质。监区领导班子的业务建设是监狱工作的一项基础工作，监区领导干部业务素质高低与否直接影响着本监区工作成绩的高低。按照有关规定，监区领导实行分工负责制，分工不同，职责不同，要求其掌握业务知识自然不同。每一名监区领导必须熟悉自己领导下的业务活动，成为自己本职工作的行家里手，这样在制订工作计划时才能做到成竹在胸，在进行工作部署时才能更有发言权和说服力，其他干警才会去不折不扣地执行，而不会出现上有政策、下有对策、虚于应付的现象。由于监狱工作的特殊性，罪犯在监狱服刑过程中要同时接受教育改造、监管改造和劳动改造，监区的每一项工作都与罪犯改造工作紧密相联，依法改造罪犯是监区领导所共同负担的任务，这就需要监区领导干部在管理教育罪犯的过程中要进行综合协调与配合，不能实行“打锣、卖糖，各管一行”，而要在分工负责的基础上，按照“分工不分家”的原则实行综合管理，这就对监区领导的综合素质提出了更高的要求。所以监区领导在努力强化自己分管业务知识的同时，还要注重对其他知识的学习、对罪犯其他情况的掌握，在保证本职业务精深的基础上，尽可能地去全知、全懂，这样才能在监区形成监区领导班子齐抓共管的良好局面。
（四）切实加强对监区领导干部的考察与监督
考察干部本身就是监督干部的重要过程。考察监区的领导干部要坚持辨证观点、全面观点。要考察监区领导干部，必须听取监区其他班子成员和一般干警的意见，只有这样才能掌握真实情况。在实践中还必须注意听取意见的形式，形式不当，就可能导致结果出现偏差，达不到预期目的。要考察一名干部，光听别人说还不行，还要看他的任职经历、工作业绩、考核成绩等，这样才能对其有客观的、本质的了解。一名真正政绩突出的监区领导，有良好的品格是前提，但他决不应当是一位“老好人”，因为在监区日常工作中存在诸多问题与矛盾，要将这些问题、矛盾解决好，作为监区领导，必须要有魄力，要敢说、敢做、敢于管理，否则工作就无法开展，就无法开拓创新，但这带来的一个直接的消极后果就是可能得罪人，在干部考察过程中就可能处于不利形势，所以有关部门必须进行综合考察，以避免考察结果失之偏颇。
二、当前监区干警队伍中存在的较为普遍的问题
随着领导干部竞争上岗体制的逐步形成与深入发展，监狱系统人事制度改革已进入了一个新的阶段，但是干警队伍管理特别是监区干警队伍的管理中还存在着诸多与形势发展需要不相适应的地方。主要表现在以下几个方面:
（一）干警岗位考核机制不健全
对监区整体工作考核得多，对一般干警考核得少，并且无法形成量化考核标准，致使年终考核时随意性增大，不是以工作成绩，而仅凭个人得票数甚至“长官意志”就决定了谁优秀、谁称职，由于年终考核等次与竞争上岗成绩有着直接的联系，可能因为一年的考核等次而决定了本人的前途，所以少数干警并未把全部精力投入到本职工作中去，而是腾出相当一部分精力来拉关系、走后门、争取票源，从而出现了一些真正埋头苦干的干警到最后可能一无所得、投机钻营的却可能春风得意的怪现象，在一定程度上挫伤了一部分塌实工作的干警的积极性。
（二）监区干警由于受所在岗位职责限制，在竞争上岗中处于不利地位
监区干警白天需要在车间或工地带领罪犯出工，需要时刻保持警惕，以防止罪犯脱逃或者出现工伤事故，紧张的形势根本不容许你看书、学习；劳累了一天之后晚上还要下监室，需要找犯人谈话，做教育转化工作，还需要整理相关的文字材料，也没时间学习；等下完监室之后时间已经很晚了，需要睡眠以为第二天的工作提供充足的精力，更没有时间学习了。日复一日，月复一月，年复一年，因长期靠在工作岗位上而荒废了学习，导致监区干警孤漏寡闻，在竞争上岗时，无论是笔试成绩还是面试成绩都不理想，甚至出现了个别干警对监狱系统内部的重大事件都不知晓的事情，这种现象的存在，使一部分干警对监区工作存在厌烦感，不利于调动他们的积极性。