金融危机下，企业应采用何种薪酬体系(2)

　　
　　2 技能薪酬体系分析
　　
　　2.1 技能薪酬概念[1]?:是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬决定体系的一个共同特征是,员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能而不是与职位联系在一起的。技能薪酬体系以“投入”为关注点,组织更多的是依据员工所拥有的相关工作技能来支付报酬,并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的上升或者已有技能的改善。技能薪酬体系也是能本思想的体现。该种薪酬方案广泛应用于蓝领员工,因为这些岗位工作可以具体量化,并衡量工作中所需的技术比较容易。
　　2.2 技能薪酬体系设计步骤[2]?:工作任务分析→技能等级的界定与定价→员工技能分析→技能薪酬体系确立技能等级定价是技能薪酬体系设计中非常重要的一步。特别强调的是,在技能定价是需要遵循的一个重要原则是:组织必须确保某职位的任职者在全部具备完成该职位所需要的各项技能以后才能获得本职位的市场薪酬水平。企业在这个原则的基础上确定技能模块的相对价值。按照技能模块(技能、活动或行为的集合)定价,形成的薪酬结构如图1所示[1]?。
　　
　　即不同类型的员工掌握不同模块的技能,而掌握不同模块的技能也可以获得相应的薪酬定价。员工通过掌握的技能模块额增加来获得薪酬水平的提高。
　　2.3 技能薪酬体系的优缺点
　　(1)优点[1]?:①促进员工技能提高和人员内部流动,增强企业灵活性。②有利于员工个人目标与公司目标的统一。通过企业规定的技能的提高,一方面员工能获得更高的报酬,另一方面也为组织的发展、创新等提供了良好的条件。③加强员工间的合作,促进参与性管理风格的形成。技能薪酬体系可激发员工掌握多种技能的积极性,并使员工更好地相互配合以有效地完成工作。④满足员工多种需要。技能薪酬制度为员工认知自身的特殊性、寻求自身需要的满足提供了有利的机会。
　　由于以上优点,技能薪酬体系目前应用十分广泛,特别是与业绩奖金、职务津贴和多样化的福利等辅助薪酬体系形式结合后更能充分发挥出一个健全的薪酬体系的全部动力功能。《财富》杂志上的500家大型企业中有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能薪酬制度,并且实行该方案的公司中有60%的人认为技能薪酬制度在提升组织绩效方面是成功的。当然,中国仍处于现代企业制度探索期内的国家,薪酬的保障和稳定功能依然十分重要,可以尝试启用技能薪酬与职位(岗位)薪酬相结合的工资制度。 　　(2)缺点[1]?:①增加了组织的薪酬成本。技能薪酬主要取决于其不断学习并掌握的技能,这就要求组织在员工培训上进行大量的投资,以使员工能不断提高自身技能水平。②技能薪酬体系的设计和管理比较复杂。技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更复杂,它要求企业有一个更为复杂的管理结构,至少需要对每一位员工在技能的不同层次级上所取得的进步加以记录。③可能降低组织效率。因技能薪酬体系具有强烈的导向性,一方面,员工在为了获取高报酬而不断学习新技能的过程中可能会出现忽视目前本职工作;另一方面,如果组织为员工提供使用其新技能的机会,组织无法从新技能的应用中获得收益。④可能会限制员工和组织的发展。对已经达到组织中最高技术等级的员工激励作用有限,员工和组织的发展将会受到限制。
　　
　　3 能力薪酬体系分析
　　
　　3.1 能力薪酬概念:
　　(1)能力的概念:在人力资源开发和管理中,能力是一种胜任力,而不是一般意义上的能力,即员工所具备的能够达到某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。为了更好地理解能力的概念,可以看一下美国HAY公司依据与世界上许多大公司长期合作与研究的结构,提出的能力冰山模型,见图2[3]?:
　　
　　根据能力冰山模型,个人的胜任力是由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。其中知识和技能易于感知,后三者隐于“水面之下”。知识和技能位于海面上的可见冰山部分,称为基准性胜任力特征,这只是对胜任者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来;水下三部分可通称为鉴别性胜任力特征,是区分表现优异者和表现平平者的关键因素。一般而言,胜任力是针对公司的管理层、研发和技术人员等白领阶层的。