从“善任”角度来看，“知岗”与“知人”为“善任”奠定了良好的基础，但是，仅仅做到“知岗”与“知人”，并不一定能够做到“善任”。一方面，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要重视对岗位能力要求分析结果和企业人才评测结果做出充分的运用，如，茶叶连锁企业人力资源管理部门可以运用这些数据构建员工岗位匹配度模型，通过科学的计算方法，得出最优化的人力资源配置方案，并根据得出的人力资源配置方案进行工作安排，从而确保企业人才与岗位之间具有最优化的匹配度；另一方面，作为一个“善任”的人力资源管理部门，不仅需要考虑员工工作能力与岗位能力要求之间的匹配度，而且需要在完善企业薪酬机制、岗位调整机制的基础上开展动态化的岗位管理。其中，科学的薪酬机制，能够让企业人才所具有的职业期望与企业人才在岗位上的工作满意度实现良好匹配，这对于提升企业人才工作积极性、创造性具有重要意义，因此，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要对企业人才所具有的职业期望做出调查，并将其作为调整岗位薪酬标准的重要依据，从而实现企业人才工作满意度的提升。科学的岗位调整机制，要求茶叶连锁企业职业调整工作能够以人才评测与绩效考核结果为重要的依据，与此同时，茶叶连锁企业也可以适当的开展轮岗，这不仅有利于企业人才了解企业完整的工作流程并在日常工作中提升协作水平，而且也有利于茶叶连锁企业人力资源管理部门挖掘企业人才在不同岗位中的闪光点，并将其作为对企业人才工作岗位进行调整的依据。动态化的岗位管理以奖惩机制为核心，即在绩效考核中划定晋级与淘汰范围，当企业人才绩效考核结果处于淘汰范围，则需要进行待岗考察，直到绩效考核结果符合上岗要求之后再恢复上岗，而当企业人才绩效考核结果处于晋升范围，则需要在物质、精神等方面对企业人才给予一定激励。在此基础上，茶叶连锁企业人才能够在自我提升方面保持较高的积极性，从而确保自身具备较高的岗位适应能力或者获得更符合自身工作能力的岗位。
3结语
茶叶连锁企业人力资源管理中的人岗匹配问题，主要体现在“小材大用”与“大材小用”两个方面，而这种现象的存在，则会制约茶叶连锁企业人力资源管理工作实现“人适其岗、岗得其人”的目标。为此，茶叶连锁企业人才资源管理部门有必要在遵循明确性、互补性、动态调整原则的基础上，开展岗位工作能力分析以及人才工作能力评测，并在对分析与评测结果进行充分运用的基础上，不断完善企业薪酬机制、岗位调整机制以及动态化的岗位管理，从而做到“知岗”与“知人”与“善任”，实现人岗匹配程度的优化与提升。
第4篇：茶叶企业的人力资源管理分析
赵大伟（山东青年政治学院经济管理学院，山东济南250103）
摘要：经济社会飞速发展促使人们更加追求时尚与个性，茶叶随市场竞争愈加激烈，逐渐成为人们欢迎的产品。作为企业生存与企业发展的重要基础，人才在茶叶企业发展过程中具有非常重要的作用。茶叶企业需要认识到人才在企业发展中的重要作用，通过有效性、多样性管理措施来逐步加强茶叶企业人力资源管理，充分激发茶叶企业员工潜能，进而为茶叶企业创造出更大的价值，为企业稳定与可持续发展提供保障。本文对茶叶企业人力资源管理存在的问题作了分析，提出了茶叶企业人力资源管理对策，为提升茶叶企业人力资源管理有效性打下良好的基础。
关键词：茶叶企业；人力资源管理；问题；对策
经济社会日渐发展促使人们生活水平逐步提升，同时科学技术也不断进步，人才成为了影响企业发展的关键性因素，从企业内部角度分析，人力资源管理有效性直接影响企业生存与企业发展。作为传统产业，茶叶产业具有非常大的发展优势，对促进区域经济发展具有非常重要的影响。茶叶企业为了能够获得市场竞争优势，那么就需要明确茶叶企业人力资源管理工作存在问题并且提出有效性、多样化处理措施，提升人力资源管理效率与人力资源管理水平，培养出符合企业发展需求的技术型、综合型人才，为实现茶叶企业的可持续发展提供保障。
1茶叶企业人力资源管理存在的问题
1.1茶叶企业不重视企业员工的培训工作
二十一世纪实际上是知识经济时代，知识在生产要素中具有非常重要的作用。为了能够充分发挥企业人力资源的重要作用，那么就需要重视企业员工的培训工作。从目前的发展来看，茶叶企业并不重视企业员工的培训工作，特别是外部资源的培训工作。外部培训大多是采用商业化、标准化的培训运行模式，并没有实现企业的针对性培训，实际的培训效果并不是非常理想，究其原因，主要就是由于企业人力资源管理工作部门不重视人力资源开发工作，而是关注人力资源补救工作，这就促使缺乏培训自主权利。产业企业领导担心培训工作会影响到企业的正常运行，往往组织工作业绩较为优秀的企业员工参与培训，能促进企业员工通过培训收到培训效果。
1.2缺乏科学人力资源规划
为了能够提升人力资源管理科学性、有效性，茶叶企业大多是利用人力资源增值保值方式来调动企业员工的工作积极性，同时也将其作为维护企业实力的重要方式。作为时代发展主题，组织变革具有非常重要的作用，这就需要茶叶企业重视企业员工工作队伍稳定性，通过人力资源管理活动来提升企业员工满足感，企业人力资源管理活动直接的影响企业员工价值观念，对企业员工个人忠诚度也具有非常大的影响。人力资源的战略规划实际上具有广义含义与狭义含义，广义角度分析，随着茶叶企业组织发展目标与茶叶企业内外环境方面的变化有利于预测未来组织任务，这样有利于完善人力资源工作过程。狭义的人力资源战略规划则是茶叶企业需要预测人力资源的供给情况，根据实际情况来不断的调整人力资源战略规划工作，也没有做到结合茶叶企业的经营战略来制定更加合理、更加科学人力资源战略规划，促使人力资源管理工作缺乏计划性与指导性。
1.3企业员工的招聘渠道存在问题
在茶叶企业招聘过程中，需要重视人力资源规划工作，根据茶叶企业未来发展来制定针对性招聘计划，通过外部招聘与内部选拔相结合方式来补足茶叶企业所需要的人才。企业员工招聘和企业发展具有非常密切的关联。但是一部分茶叶企业，特别是小型茶叶企业，并没有采用科学招聘方式，往往是通过企业内部的管理工作人员关系网络获取企业人才，这样的招聘方式虽然能够在很短时间内掌握企业员工资料，同时也能够节省招聘成本，能够迅速补充企业内部的岗位，但是却促使茶叶企业内部的人力资源管理方式缺乏稳定性，无法保证茶叶企业员工技术水平，同时人才流失问题非常严重，茶叶企业员工工作积极性并不高，这就为茶叶企业未来发展埋下了非常大的隐患，对茶叶企业长期规划具有非常大的影响，在一定程度上阻碍茶叶企业的长远发展与可持续发展，因此，茶叶企业的规范化人力资源管理工作非常重要。