从企业管理的角度来看，社会资本是个体或组织之间的认同关系，其核心就是信任。研究表明，实施长期导向的人力资源实践活动，例如，广泛的员工培训计划，员工职业生涯规划等会增强员工对企业的信任并以实际行动来回报企业[38]。企业持续的人力资源管理实践会建议员工与组织之间积极的心理契约，增强员工对组织的好感和情感依赖，进而使员工产生对组织高水平的信任。另外，有效的培训活动，也能够促进员工对组织的认同，改善员工与企业间的关系，使企业内部的社会资本得到一定程度的提升[39]。另外，企业有效的人力资源管理实践在促进企业绩效的同时，还可以提高企业的知名度，增加企业的外部社会资本，外部社会资本反过来还会影响内部社会资本，同时企业内部人力资本的提升也会促进社会资本的提升。
(4)人力资源管理实践→心理资本
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，主要包括自信或自我效能感(confidenceorself-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)和复原力(resilience)这四个方面[40]。研究表明，在人力资源管理实践中，企业如果能够做到真正关怀员工，公平地衡量员工对组织的贡献，员工就会形成对组织的积极心理预期，树立对组织的希望和信心，乐观地估计在组织中的发展，遇到困难也不会轻言放弃，将组织的利益放在重要位置[41]。可以看到，人力资源管理实践也在很大程度上影响着员工的心理资本，是员工心理资本的重要来源。
(5)人力资本→组织复原力
人力资本包括两方面的内容，一方面是生理方面的，主要是指身体素质和身体健康；另一方面则是无形的，主要指以生理为载体存在于人身体之中的具有经济价值的知识、技能和经验等因素的综合。人力资本与组织复原力的关系可以从以下几方面来分析：第一，人力资本在某些时候是组织复原力的直接体现，例如，企业的领导者、管理者或一线生产、技术或营销人员的知识、技能与经验，是危机或风险状况迅速决策的重要前提，因此会直接影响组织复原力；第二，由于员工之间的互动性与互相影响性，员工的人力资本质和量由于“双向互动”而发生显著变化[24]，员工之间的互动还会形成集体认知[42]，这种集体认知是组织复原力的重要来源；第三，由于组织与组织之间内部与外部环境的差异性较大，组织中的集体认知的形成过程具有独特性，是特殊环境条件下形成的独特组合，可以形成具有本企业特色的应对方式，是企业核心能力的重要来源，也是组织复原力的重要来源[12]。因此，从以上三方面分析，人力资本在很大程度上影响着组织复原力，它可以有效地促进组织复原力的提升。
(6)社会资本→组织复原力
法国社会学家Leana等[29]曾指出，社会资本是持久嵌入体制或系统社会关系网络中实际或潜在资源的集合。文献研究也表明，社会资本作为一种环境因素，对组织复原力有着显著的影响作用，其中，环境因素主要分为内部环境因素和外部环境因素：A.内部环境因素：研究表明，组织内部社会资本有助于提升组织成员之间的知识转移的质量与效果[43，44]，也有研究发现，组织内部社会资本会影响员工工作中的协调与配合程度[27，28，29]，因此在一定程度上会影响员工的工作效率和工作积极性，进而增强组织面对危机的复原力；B.外部环境因素：主张资源依赖的社会学家强调，管理者不仅要管理他的组织，而且还要控制该组织所处的(外部)环境，从而降低对外部环境的依赖并获得一定的控制优势。其中，拓展资源网络是创造有利于提升组织复原力的关键因素。例如，研究表明，组织中的个体会与拥有关键信息资源的同事保持良好的人际关系而获得更好的工作成绩[26]。同时，组织可以利用与供应商、战略同盟的关系，获得必要的资源降低风险或应对危机，从而提升其组织复原力。当企业面临困难和挑战时，管理者可以充分利用组织内部与外部的社会资本，对组织内外的资源进行充分整合，提升组织复原力，进而规避组织因受环境因素影响而产生的风险。
(7)心理资本→组织复原力
人力资源中的心理资本是组织竞争优势的重要来源[45]。文献研究表明，拥有高心理资本水平的员工，更能承受挑战和变革带来的压力，并且能在挑战和压力下卓有成效的工作，他们往往能成为成就卓著的管理者、领导者和创业者，通过直接促进组织的复原力使组织走出逆境并带领企业获得更大的发展[34]。Sweetman等[45]的研究发现，自信、乐观、坚韧的员工勇于创新，敢于创新，其在工作中能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度，在不断实现自我发展的同时，以良好的工作态度和行为提升组织复原力。另外，Ryan等[46]的研究也表明，企业能通过培养和提升知识型员工的心理资本，促使满足其高层次的需要，激发其内在动机，不仅能提升组织的创新绩效，也能营造良好的组织创新氛围，增加组织复原力并为组织创造新的发展机遇。由此可见，员工心理资本水平的提升不仅可以提升组织复原力，在组织持续竞争优势的获取方面所起的作用也是显而易见的。
战略人力资源管理促进组织复原力的关键：匹配
人力资源管理政策与人力资源管理实践虽然可以有效促进组织复原力，但是由于组织环境和员工状态是动态发展变化的，这就要求组织不仅要采取措施提升人力资源管理实践的有效性，还要着力做到员工、组织环境、人力资源管理实践之间的动态与良好匹配(fit)，这样，人力资源管理才能够真正成为推动组织复原力提升的强大动力来源。因此，战略人力资源管理促进组织复原力提升的关键在于匹配。
1、人力资源管理-组织环境匹配与组织复原力
(1)人力资源管理-组织环境匹配的主要内容
A.人力资源管理-组织生命周期匹配
企业生命周期的概念最早由Haire在1959年提出，他认为企业的发展与生物一样，具有生命周期，也会经历幼年、青年、中年和老年等发展阶段。一般来说，企业的生命周期可以分为初创期、成长期、成熟期与衰退再生期四个阶段。从企业演化的过程来看，企业在不同发展阶段对人力资源管理的要求是不同的，人力资源开发与管理的措施也会有所差异。例如，对于成长期的企业，人力资源规划要具有前瞻性，增员仍应占主要地位，在衰退期，则要在保留核心员工的同时加大裁员的力度。因此，企业要根据所处的发展阶段采取相应的人力资源管理政策和实践。