一是知识型员工具有丰富的教育背景。知识型员工必须接受系统的、长期的教育经历，掌握系统的专业理论知识和技能才能胜任比一般职业更具挑战性、创新性的工作。二是知识型员工通过接受长期系统的教育，具有更强的学习能力、自我管理能力、创新能力和决策能力，这使得他们面对复杂的工作环境以及更具挑战性的工作时具有较强的工作主动性。三是在职业发展的不同阶段，尽管对各种激励内容的需求不同，但不容忽视的是知识型员工比非知识型员工更注重职业的满足感、价值感以及被组织认可和尊重的心理需要。四是知识型员工的工作成果难以量化衡量：技术创造性员工的工作周期较长，难以在一个财务中期量化衡量；知识型员工中管理型员工的工作效果更不具备量化的可能；知识型员工以团队的形式开展工作，很难量化到每一个知识型员工个体。
“激励”一词起源于拉丁语，主要是指通过满足员工的需要激发其动机和行为的过程。20世纪开始，激励问题在西方的理论界和企业管理的实践领域得到广泛关注，欧美的经济学界、管理学界和心理学界开展研究并取得卓有成效的成果。其中，管理学领域主要进行激励理论的深入探讨以及激励机制的实际作用效果，经济学领域对于激励理论的研究则主要以委托代理理论为基石。文章将以此为理论依据和支撑。
作为产权经济学的主要组成部分，委托代理理论以“经济人”为理论假设，作为理性的经纪人，追求各自利益的最大化是其宗旨，委托人通过采取行之有效的激励方式以满足代理人的需求，委托人利益最大化激励之后才能为委托人创造使其满意的最大化利益。
效用是指商品满足人们欲望的能力。从二者内涵来看，激励的内容能满足员工某种欲望进而激发其外在行为，因此，可以用效用理论来解释激励内容所能起到的长期效果。
边际效用是指消费者在一定时期内增加一单位商品的消费所能得到的效用量的增加量。边际效用递减规律是：在一定时期内，随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每一单位消费中所得到的效用增加量（即边际效用）是递减的。
如果用TU代表总效用，MU代表边际效用，Q代表对知识型员工某种激励（薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励其中之一）的数量，则总效用函数为：
相应的边际效用函数为：
也就是说，假如对知识型员工进行薪酬激励，第一个月的一单位（比如1000元）薪酬激励数量对员工的激励效用是很大的，以后每个月，随着对此员工薪酬激励数量的连续增加，虽然对员工而言薪酬总效用是不断增加的，但每一单位的薪酬激励给其所带来的效用增加量（即边际效用）是递减的，甚至可能是负的。如图1所示。
图1企业知识型员工激励边际效用递减现象曲线图
图1中横轴表示薪酬激励的数量，纵轴表示效用量，TU曲线和MU曲线分别为总效用和边际效用曲线。MU曲线是向右下方倾斜的，它反映了薪酬激励的边际效用递减规律；相应地，TU曲线是以递减的速率先上升后下降的。当边际效用为正值时，总效用曲线呈上升趋势；边际效用递减为零时，总效用曲线达最高点。
现在进一步用U代表效用，f代表函数关系，x代表激励内容，a、b、c、d代表激励效用。另外研究假定领导者对知识型员工同时给予薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励，则激励的效用函数为：
如果令U为效用增量，x为激励增量，则边际效用的表达式如(4)：
对于总效用函数有：
随着对知识型员工激励四个方面数量的增加，在一定范围内，虽然激励的总效用也在增加，但激励的边际效用随着激励内容的增加而减少。
激励的边际递减效用递减的原因在于：一是薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励四项激励内容起到的效用在短时期内确实满足了知识型员工的欲望。但根据心理学对激励的研究，人的欲望是相对的，当同样的激励反复刺激，而人的欲望又在逐渐膨胀，必然产生激励的边际递减效应，即同样的激励随着激励时间的变长所起到的效果会越来越小最后直至为零。二是人的需求是动态的，尤其是知识型员工，其所处的生命周期、职业生涯阶段以及家庭环境周期都是动态变化的。如果激励内容或者激励数量和强度不随着相应的变化，也容易导致激励的边际递减效用。而在这两个导致知识型员工激励边际效用效果递减的原因中，后者比前者更明显。
四、知识型员工激励边际效应递减现象的优化策略
1.领导者对企业知识型员工激励机制顶层设计的动态思维
国内学者竹立家认为，顶层设计源于“系统工程学”，本义是“自高端开始的总体构想”，动态调整性是顶层设计的特点之一。在管理学中，顶层设计被认为是一种“自上而下”的决策思维方式。对知识型员工的激励也是领导的决策之一，因此，在对知识型员工激励机制的顶层设计时，为获得政府资源的倾斜，最优激励策略是鼓励领导者主动承担政治责任，建立与政府的政治关联，同时，领导者也应具有动态思维。
第一，尊重知识型员工的个体差异性。对于领导者而言，在激励机制设计时，为尽可能地满足“整体效应最佳规律”的公平、公正，便忽视了不同知识型员工的个体差异，对所有知识型员工进行同样的“整体激励内容”，由此，最初设计的激励内容更容易快速呈现激励的边际效应递减现象。为此，作为激励机制和激励内容的顶层设计者，领导者要尊重知识型员工的个体差异性，为知识型员工定制其激励机制和激励内容。
第二，激励机制和激励内容设计的动态性。边际效用递减现象是因为同样的激励内容长时间的重复性而愈发丧失对员工欲望的刺激性，因此，任何的激励内容和激励机制都只能是“短期行为”而不具有长期的激励效果。要避免激励的长期边际效用递减，就要动态性地不断调整或重新设计知识型员工的激励内容。动态设计知识型员工的激励内容的重要前提是分析员工所处的职业生涯阶段的变化。职业生涯周期理论认为，员工所处的职业生涯周期阶段不同，对于薪酬激励、福利激励、晋升激励和环境激励的欲望不同，比如，对于处于职业生涯初期的员工而言，来自环境激励的培训可能比其他激励对于其职业生涯的发展更具激励，那么对其进行更好的培训所起到的效应远比其他培训的效应大；但对于职业稳定期的员工而言，薪酬和晋升的激励效果肯定更大；职业衰退期的员工，更需要福利。总之，当现有的激励内容呈现越来越明显的边际效用递减时，就是应该调整或重新设计激励内容的时期，分析企业知识型员工职业生涯阶段的改变是领导者正确再设计知识型员工激励内容的重要前提。