2.动态设计企业知识型员工激励内容的制度建设
经济学者威廉姆森在制度经济学的研究中发现，不管是个人还是组织，都是有限理性的。他们为谋取自身利益最大化，即使具有一定承诺，但其实践的风险性也是不可预知的，而制度的规范和约束可以杜绝这种低效率行为。知识型员工激励内容制度包括科学合理的薪酬制度与各种福利制度（绩效工资、项目奖金）。激励内容包括和谐、友好的工作环境，知识分享交流的氛围，员工专业成长机会（如各类教育培训），充分授权（如员工参与组织管理）。对知识型员工激励内容的动态性设计，既需要领导者顶层设计思维的动态性，也需要激励内容设计者或部门的动态性。而如果把动态设计知识型员工的激励内容明确形成公司规章制度，对知识型员工进行怎样的激励内容和机制，动态的管理、评估和调整等制度性的归位于某个部门或员工，责任义务明确，则可以减少因为对知识型员工激励的边际效用递减带来的企业人工成本的增加。
3.对企业知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评
对企业知识型员工激励内容和机制边际效应进行适时考评的目的在于：一是反映现有的激励内容和激励机制的效果；二是动态的考评可以及时发现激励边际效应递减的程度，在激励效果接近激励成本时及时调整激励内容可以减少企业用人成本；三是考评结果通过反馈给高层领导者和激励内容的设计者，可以适时进行激励内容的再设计。
五、结论与启示
在当今的知识经济和信息经济时代，知识和技术的更新日益加速，知识和技术拥有者的载体——知识型员工成为企业的第一资源，企业之间的竞争也从产品的竞争、市场的竞争主要转化为人才的竞争。知识型员工因其具有专业的知识理论和技术，具有较强的判断能力和决策能力而在职业生涯的不同阶段具有不同的职业需求。对于企业的经营者和管理者而言，尊重知识型员工，从根本上关注知识型员工的阶段性需求，动态地、有针对性地进行激励是促使知识型员工价值得以最大化发挥的关键。
由于知识型员工参与创新为企业提供了一个价值创造的新途径，企业理应高度关注知识型员工发展，所以分析企业知识型员工激励边际递减效用的优化策略具有重要的现实意义和研究价值。
文章通过对知识型员工研究的现有文献梳理，认为知识型员工的激励内容涵盖：经济性薪酬激励，主要包括基本工资、可变工资、奖金、股票期权等；福利激励，主要包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等；晋升激励以及环境激励。知识型员工的激励效果整体呈现激励的边际递减效用，并对知识型员工激励内容的边际效应递减进行了经济学解释。
目前，经济性薪酬激励普遍存在薪酬结构简单、非货币化奖惩明显不够、淡化知识型员工期望值等问题。根据边际效用递减规律，每当知识型员工原有的薪酬已达到一定水平，企业频繁地采用经济性薪酬激励策略，激励数量增大，造成针对知识型员工的激励作用就会降低，即增加相同单位的激励量，获取的效果已今非昔比。某企业知识型员工凭借自身智力、才能，在一定时间内其工作业绩不断提高，企业管理者就会采取经济性薪酬激励措施，增加这一员工的薪酬，激发其工作积极性，同时，经济性薪酬激励效用达到最大化。这一员工继续努力提升业绩，经济性薪酬激励反复使用，但是持续增长的薪酬达到一定程度，将难以满足其期望值，该知识型员工可能考虑其它补偿，如个人成就感、晋级、价值实现、专业成长等，经济性薪酬激励作用不如先前激励的效果。因此，企业要制定知识型员工激励措施，敢于转变思想观念，大胆创新，开拓进取，在保留经济性薪酬激励基础上，兼顾福利激励、晋升激励、环境激励、精神激励、绩效管理等，根据企业、知识型员工具体情况，综合这些措施，互为依存，彼此相结合，形成多元化、多层次、个性化的激励策略，实现科学、合理、人性化的人力资源管理，进而规避激励边际递减效用。在此基础上，本研究提出知识型员工激励边际递减效用的优化策略，包括领导者对知识型员工激励机制顶层设计的动态思维，动态设计知识型员工激励内容的制度建设，对知识型员工激励内容和机制边际效应的适时考评，将对新时代企业知识型员工激励提供参考与借鉴作用。
由于研究时间较短以及相关知识资料积累的局限，对知识型员工激励的研究存在不足，后续研究思路如下：
第一，文章缺乏直接的实证性研究分析。文章是在梳理现有文献的基础上，以现有文献的实证调查研究数据为基础展开研究，这使得研究缺乏一手的实证调研数据。
第二，对知识型员工的特质以及按照职业生涯周期理论不同职业发展阶段的知识型员工的需求缺乏更加详细的分析。
第三，知识型员工分类型的激励研究。知识型员工可以分为技术型和管理型，又可以按照级别分为基层、中层和高层。不同类型的员工在职业发展的不同阶段对经济性激励、福利激励、晋升激励和环境激励的需求程度不同，激励效果所呈现的边际效用值的大小不同，在后续的研究中将对此进行详加分析。
第四，知识型员工激励内容的四个维度之间的协同效用所呈现的整个边际效用效果文章缺乏更加精准的分析。