（3）缺乏健全的培训评估机制。评估是培训工作不可或缺的环节，是检验培训质量好坏的关键。就目前来看，很多国有企业在培训评估机制上存在诸多欠缺之处，有的企业在培训结束后就不再对培训效果进行追踪，有的企业对培训效果的检验流于形式，不能同生产实际相结合，还有的企业仅以书面形式对培训效果进行评估，缺乏实践性。
（4）缺乏强有力的培训激励机制。良好的培训激励机制对于调动员工积极性具有重要意义。国有企业对现代管理理念的贯彻执行力度不够，认知不足，很多企业甚至缺乏有效的激励机制，主要表现在企业对于培训成绩优异者缺少必要的物质与精神奖励，对于考核不合格者的惩罚力度不够，没有将员工培训同其晋升、报酬、职业生涯规划紧密结合起来。
2.培训资源投入不足
国有企业重生产、轻培训的现象仍很普遍，用于人力资源培训的资源投入相对不足，这主要表现在两个方面：一是国有企业在资金的投入上明显不足，且在资金使用方面存在问题。相比于外资企业、股份制企业、私营企业，我国大部分国有企业的培训投入很低，虽然我国《企业职工培训规定》企业应当提取职工工资的1.5%用于培训，但大部分国有企业的投入远远不够，部分企业甚至因为连年亏损停止了员工培训。二是国有企业在培训机构、师资力量、设备等方面相对落后。部分企业的培训硬件设施和软件设施常年不更新，企业内部缺乏合格的教师，教学实操性较差，培训方式单一。
3.培训实效有待提高
国有企业人力资源培训的实效性不高，主要表现在以下几方面：一是培训周期长、覆盖面小，员工整体素质难以提升。受到资源所限，并非每一位国有企业员工都可以参加培训，且两次培训之间间隔时间较长，这导致员工培训周期落后于技术更新周期。二是培训内容实用性较低，方法单一。很多国有企业的培训内容仍停留在职业道德、安全生产、普法教育等方面，培训内容同工作实际、行业发展实际联系较差。培训仍采用传统教学方式，“小组讨论法”、“案例教学法”、多媒体网络技术等应用有限。
三、完善国有企业人力资源培训的对策
1.树立“以人为本”的培训理念
国有企业要转变观念，尽快树立“以人为本”的培训理念，要全面了解员工的需求，将他们的需求同企业人力资源培训的出发点和落脚点联系起来。在设立和执行培训制度时，企业要首先确立员工在培训中的主体地位，根据其技能需求、培训意愿安排相应的内容；其次要增加员工培训程度，利用积极互动的形式调动员工参与培训的热情。
2.加强法制建设，促进体制转换
（1）加强法制建设。国家要对企业培训进行法制规范，制定符合时代要求，符合我国企业发展情况的法律法规；修改不适应观念进步的条款，提高其适用性；充实、细化相关法律法规，让企业在开展人力资源培训时有明确的参照标准。
（2）促进体制转换。一方面要进一步完善现代企业制度。国有企业要借助国企改革的契机，尽快建立政企分开、产权清晰、权责明确的现代企业制度，使自身成为自负盈亏的市场竞争主体。只有这样才能促使企业想尽办法搞生产，加大人力资源培训力度。另一方面要建立培训保障制度。国家要采取措施，向国有企业，尤其是困难的国有企业提供人力资源培训方面必要的援助，如技术援助、财政援助等。建立一些获得企业和行业认可的培训服务中心，辅助国有企业制定、实施培训计划。
3.健全培训机制