戏剧院团人才队伍建设中出现的问题与对策分析(3)

　　2.发放观众调研问卷。戏剧院团可向观剧观众发放调研问卷，设置详细问题，询问观众对于主创的意见。之后收集统计问卷，形成对于主创人员工作的综合评价。 
　　第二，演员、舞美技术人员以专业技能为考核指标。针对演员和舞美技术人员的考核，主要是考核其业务能力和综合素质。对演员来说，业务能力主要包括声乐、形体、表演等基本技能，对舞美技术人员的业务考核要针对其所在岗位，进行具体的操作考核。综合素质主要包括考勤、工作态度等。一般情况下，戏剧院团会实行末位淘汰制和评优制两种方式，每年考核成绩排在最末的人员会遭到淘汰。有些剧院会给予这些人机会，留下来做临时工，有些则会直接解聘。日本四季剧团每年都有大约五六十人被淘汰出局。评优是相对温和的一种做法，即给考核成绩最高的人员一定奖励，以刺激其积极性。 
　　此外，还有多种考核办法可以结合使用，如360度反馈法。360度反馈评价改变了传统的评价方法，由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。②如浙江话剧团有限公司会向员工发放调研问卷，要求员工匿名回答“最不想与谁一起合作”及其原因。这种结合所有工作人员反馈意见的考核方式，可以帮助管理者有效觉察工作中出现的问题与问题人物，从而对员工有更好的了解。 
　　第三，对行政人员的考核。由于戏剧院团的重点是艺术生产，戏剧院团中的行政管理效率是经常被忽略的部分，但实际上，行政管理对于艺术生产有着十分重要的辅助作用。落后的行政管理会阻碍艺术的创作，而有效率的行政管理可以促进艺术的创作。要提高行政管理的效率，对行政人员的考核也是十分必要的。 
　　行政人员包括艺术行政人员与一般行政人员。艺术行政人员主要包括制作人、市场营销人员等。对于艺术行政人员的考核，可根据分配任务的完成情况、综合质量与数量对人员进行评价。对于一般行政工作人员，如财务、文秘、后勤等工作人员，可按照其出勤率、工作效率等进行考核。 
　　（三）以薪酬刺激活力 
　　戏剧院团的人员薪酬激励应分为两部分，一部分为演出人员激励，另一部分为行政人员激励。演出人员的激励主要体现在演出补贴上。演得多、演得好，收入就高；演得少、演得差，收入自然就低。这种方式可以有效地激励演员提升自身能力，多争取上台机会，提升演出场次与艺术质量。如日本四季剧团的一般演员没有基本工资，也没有排练补贴，只靠演出场次领取收入，只有做到高级演员后才能有基本工资，干部级别的演员甚至可以持有公司股份。而我国的戏剧院团一般会给演员基本工资，然后按照演出类型的不同给予不同的场次补贴，如某些公益性的演出可能是二三百元一场，某些商演可能达到七八百元一场。戏剧院团中行政人员的激励难度较大，若是根据行政人员是否能完成工作任务而给予激励，或是平时发一定比例的工资，年底考核后再发剩余比例的工资，这样不仅没有起到激励的作用，而且会给人员带来较大的心理压力，反而可能会打击其工作积极性。因此，对于行政人员的考评可集中于观察其工作态度、工作效率等方面，以晋升为主要激励因素。 
　　构建人才队伍不是一蹴而就的，需要科学合理的规划与布局。我国戏剧院团人才队伍建设依然任重道远，如何在文化体制改革的大背景下，依据各院团出现的不同情况真正提升人才素质，需要管理者倾注更多的心力去仔细考量。 
　　注释： 
　　①王翔浅. 艺术与经营的奇迹——浅利庆太和他的四季剧团[M]. 北京：中国戏剧出版社，2012：135. 
　　②360度反馈[EB/OL]http：//baike.baidu.com/view/11752840.htm？fr=wordsearch，2013-4-27/2014-4-29. 
　　作者单位：中央戏剧学院