“90”后大学生就业观的特点、成因及管理对策(3)

　　2.注重企业文化，创造良好工作氛围 
　　由于90后性格呈现出理想化、乐观、高要求的特点，企业在对90后员工的培养中，应更加注重价值观的引导。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形式。90后的性格更加自我、自由，不喜欢被束缚，由于90后普遍生活環境和物质条件较早期的工薪阶级更优渥，企业所提供的物质薪酬不再是唯一的择业标准。企业若仅仅只注重经营绩效，把员工当作实现利益的工具，那么员工忠诚度和工作积极性也很难调动。因此，在管理90后员工时，企业应更加注重人文关怀，打造以人为本的企业文化，创造良好的团队氛围。 
　　3.注重人才晋升机制，创造公平公正的竞争环境 
　　在小组成员的随机个例访谈中发现，大多数90后员工离职的首要原因是认为自己的不懈努力没有相应的发展平台支撑，因此往往会采取“骑驴找马”的方式，一旦有更好的平台就会选择离职。而如今各种猎头公司的崛起，也使企业的人才流失问题遭遇更大的挑战。而双因素理论中，尊重、认可、责任和挑战都是员工提高工作绩效的激励因素。因此，企业在针对90后人才的管理中，应更加注重完善公平公正的人才晋升机制，这不仅仅要求企业在岗位晋升上做调整，还应在注重挑战性的任务分配、及时性的精神与物质激励等。 
　　4.创新薪酬激励机制，发挥激励的有效性 
　　简单的物质奖励已不再是提高90后员工的唯一形式，在网络信息发达的时代，90后接收信息的来源与渠道更加多样。正如流行一时的网络热词“世界这么大，我想去看看”所表达的，在面对更加丰富多彩的世界时，90后员工往往更加向往自由和多样化的激励方式。企业在其发展战略的基础上，应当更加注重物质薪酬和精神薪酬的激励有效性，如弹性工作制、岗位轮换、带薪休假、年度公司员工旅游素拓等既有利于团队建设又能调动工作积极性的活动。此外，企业可根据自身特点采取有竞争性的、一般同行竞争对手难以复制的激励的竞争方式。 
　　5.注重人才发展，制定员工职业生涯发展计划 
　　在团队成员的问卷调查中，我们发现90后往往对自己饿的职业生涯规划模糊不清，再选择职业与企业时，往往是简单的横向比较。企业在招募选拔合适的人才之后，应该发挥企业的主动性和人文关怀，在员工入职培训时，就向员工清晰介绍企业人员构架、职位发展路径等有利于员工职业生涯发展的内容。只有追逐目标，才能最大限度地发挥员工工作积极性和能动性。因此，企业应再在绩效沟通中帮助员工制定与其自身追求相符的职业生涯发展计划。 
　　参考文献： 
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