2．2利用反馈评价系统评估绩效
现阶段，公立医院进行绩效评估时，比较重视反馈系统的应用。这一系统重视对工作人员的多个角度的评价，具体来说，包括了被评价对象的工作直接相关人员，例如上司、同事和下属，以及在工作中接触的其他人，比较典型的是与之接触的患者。由于互联网信息技术的不断发展，患者评价工作人员的工作态度变得更加便利，这一资料也被视为对工作人员进行绩效考核的重要衡量标准。而从多个角度进行评价，能够有效地降低主观因素造成的影响，使得评价结果更加客观有效，以便医院能够借此及时调整目标。而客观的评价导致的薪酬差别，也有助于强化薪酬系统和岗位绩效体系相结合，所导致的促使工作人员提高工作效率的作用，有助于保证工作人员的工作热情，进一步保证医院经营目标的达成。
3 绩效管理改革方案
3．1根据医院经营战略调整目标
在进行绩效管理的过程中，需要对医院的社会服务效果进行关注。公立医院属于事业单位，在强调经济效益之前，更需要关注其社会服务的功能，因此在进行绩效目标的设立之前，有必要平衡经济效益和社会效益之间的关系。具体到岗位上而言，就是需要医院在设置绩效目标时，更加关注细节方面的问题，以保证岗位上的工作能够与医院整体目标相符合和联系。例如当医院更加重视医疗科研方面的发展时，就应当将绩效目标向科研方面倾斜，令岗位上的工作人员能够调整工作方向。同时，利用岗位绩效的调整，也有助于一线工作人员调整实际工作的方式，促使医疗资源能够得到有效应用。
3．2引入有效的绩效评估系统
我国公立医院现阶段采用的绩效考评方式，是日常考评和定期考评与360度考评方法相结合的方式。国际上针对医院的特殊地位，较为广泛地采用的绩效评估系统主要为RBRVS系统，将岗位上的绩效奖金加以量化，因此我国公立医院在进行岗位绩效量化管理的过程中，也可以应用同样的方式，对绩效进行评估。具体来说，如对一位医生的绩效进行考核，主要是看医生诊断的人数、诊断效果、病例是否具有临床实验价值、患者反馈等方面，针对不同环节的各方面细节加以分析，将每一项工作都折合成绩点。按照一个完善的标准进行综合折算，例如治疗疾病本身可以折算成多少绩点，在此基础上根据医师的用药情况、治疗态度、患者的治愈进程、治疗方法是否有学术价值等因素，在病例绩点基础上加减，直到最终患者彻底痊愈之后，根据反馈计算最后的结果。按照这样的标准，在每个固定时间段内进行累积，最终按照固定的计算方式，将绩点折合为薪酬，体现在工资上。
3．3建立绩效评价指标体系
在进行绩效评价的过程中，我国遵循的原则是SMART原则，这就意味着建立绩效评价指标体系，首先需要遵循具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable），要与其他目标具有一定的相关性（Relevant）、必须具有明确的截止期限（Time-bound）的标准。这一评价指标的建立，首先必须源自公立医院作为事业单位的独特社会作用，也就是说要将民众的满意度设置为评价指标体系中比较重要的一项，根据不同医院的实际情况进行微调，成效则体现在员工的薪资水平上。其次需要关注医院原本的作用，也就是需要将医疗服务质量作为第二个绩效评价指标进行处理。这一点需要严格以实际数据作为唯一的衡量标准。最后才需要关注医院未来发展情况问题，保证其绩效评价指标的设置能够适应社会整体发展方向。
4 结论
综上所述，在公立医院发展的过程中，利用岗位绩效和薪酬体系相关联的方式，促进公立医院的发展，能够起到较为良好的结果。现阶段我国推行医疗体制改革，利用绩效管理已经取得了一定的成效，令绩效评价与医院发展战略保持一致，同时利用反馈评价系统评估绩效，有效地促进了公立医院的发展。但与此同时，需要更加深化绩效改革，根据医院经营战略调整目标，引入有效的绩效评估系统，建立绩效评价指标体系，以促进公立医院的进一步发展，使其经济效益与社会效益能够得到较好的平衡。
参考文献：