目录
写作提纲……………………………………………………………（1） 摘要…………………………………………………………………（2） 关键词………………………………………………………………（2） 正文…………………………………………………………………（2） 一、绪论……………………………………………………………（2） 二、人力资源会计的定义…………………………………………（3） 三、人力资源会计计量的概述……………………………………（3） （一）人力资源会计计量的定义…………………………………（3） （二）主要内容和方法……………………………………………（4） （三）发展现状……………………………………………………（4） 四、人力资源会计计量的重要特性——二重性…………………（5） （一）成本计量……………………………………………………（5） （二）价值计量……………………………………………………（6） 五、人力资源会计计量的二重性的优点…………………………（8） （一）从时间上看…………………………………………………（8） （二）从投入产出看………………………………………………（8) 六、人力资源会计计量二重性的缺陷……………………………（8） （一）价值确认的主观性较强……………………………………（8） （二）容易导致利润操纵…………………………………………（9） （三）信息成本较高………………………………………………（9） 七、构想人力资源会计计量新模式………………………………（9） 八、总结……………………………………………………………（11） 参考文献……………………………………………………………（11） 致谢…………………………………………………………………（12）
写作提纲
一、绪论
进入21世纪以来，企业为满足经济的快速发展以及适应市场经济的激烈竞
争的需要，越来越多的站在人力资源的角度来考虑如何为企业赚取更大经济利益，伴随于此就产生了一门新学科——人力资源会计，它的产生虽然为企业赚取更多的利润提供了保障，但从它发展过程来看，人力资源会计还停留在理论阶段，实际应用并不成熟，这归根结底是人力资源在计量上还存在着许多问题，如计量方法的单一且缺乏科学性。为此我们要跟随时代的步伐构建合理的人力资源会计计量模型，使得人力资源会计计量的数据更加规范化，就必须在正确分析人力资源会计计量二重性上的基础上把握它的优点以及发现它的不足。 （一）力资源会计的定义 （二）人力资源会计计量的概述 1、人力资源会计计量的定义 2、主要内容和方法 3、发展现状
（三）人力资源会计计量的二重性 1、成本计量 2、价值计量
（四）人力资源会计计量的二重性的优点 1.从时间上看 2.从投入产出看
（五）人力资源会计计量二重性的不足
1.价值确认的主观性较强 2.容易导致利润操纵 3.信息成本较高
（六）人力资源会计计量模式设想 三、结论
对于人力资源会计计量方法的探寻，我们还任重而道远，多数的企业并未构建出适合的二重性价值计量模型，实际应用性差且人力资源会计计量的二重性还存在许多漏洞，系统的、被大多数人认可的人力资源会计的理论体系至今还未形成。
同时在不同的经济环境中对于人力资源会计计量的要求和方法可能会不同，我国市场经济的独特性以及人口众多且素质相对较差的情况下，这意味着我国的人力资源管理还有待进一步加强，一个健全完整的人力资源会计计量新模式还需要我们去寻找。
论人力资源会计计量的二重性
【摘要】人力资源会计企业利用初始的会计理念来管理人力资源的一种模式，
是会计学科发展的新支。但是人力资源会计的实施离不开恰当的计量方法，笔者立足于企业人力管理的实际情形，并通过对人力资源会计计量的主要内容形式以及各自的优缺点的分析最终提出了人力资源会计计量的新模式，使其计量数据质量更好、准确性更高，更能满足企业经济发展的需要。
【关键词】人力资源会计 人力资源会计计量 二重性 会计计量模式 进入21世纪以来，企业为满足经济的快速发展以及适应市场经济的激烈竞争的需要，越来越多的站在人力资源的角度来考虑如何为企业赚取更大经济利益，伴随于此就产生了一门新学科——人力资源会计，它的产生虽然为企业赚取更多的利润提供了保障，但从它发展过程来看，人力资源会计还停留在理论阶段，实际应用并不成熟，这归根结底是人力资源在计量上还存在着许多问题，如计量方法的单一且缺乏科学性。为此我们要跟随时代的步伐构建合理的人力资源会计计量模型，使得人力资源会计计量的数据更加规范化，就必须在正确分析人力资源会计计量二重性上的基础上把握它的优点以及发现它的不足。
二、人力资源会计的定义
人力资源会计是我国会计学科的延伸发展出的分支，它是对组织的人力资源的预测成本结合管理学和经济学原理并进行会计计量的一种方法，我们通常把人力资源会计的发展概括为四个阶段（见表1）。人力资源会计以传统的会计理论为基础并再次基础上予以创新，构建了一个全新的会计计量模式来对企业的人力资源进行计量。人力资源会计又大致分为人力资产的核算、价值会计、成本会计以
及会计报告等五大部分。所以说人力资源会计是企业实现利润最大化目标的保障，更是我国进入经济新时代不可或缺的计量工具。 表1： 时间 1960—1966 1971—1976 1976—1980 1980—至今
阶段 产生阶段 迅速阶段 停滞阶段 应用阶段 三、人力资源会计计量的概述
（一）人力资源会计计量的定义
人力资源会计的计量对象是企业的人力资源，它具体可以分为广义和狭义两种形式，我们通常所说的人力资源会计就是指狭义的人力资源会计（下面所讲的也都是狭义的人力资源会计），它是指用货币的形式来对人力资源的成本以及价值进行计量、报告的过程，这种方法是我国多数企业加强人力资源管理的重要手段。 （二）主要内容和方法
人力资源的成本计量和价值计量作为人力资源会计计量的主要内容，主要通过对人力资源的投入、人力资源的摊销以及人力资源变动损失的计量来衡量企业内人力资源存在的价值多少。但是人力资源综合素质的定性量度作为会计计量不可或缺的重要组成部分，能够在一定程度上弥补货币量度所提供信息的不足的缺陷,保证会计的量度以及产生的报告信息更加全面。当然对于人力资源会计的计量只有把握好货币或者非货币的应用方法的应用才能达到对人力资源价值全面计量的目的。 （三）发展现状
随着我国市场经济竞争的加剧，企业为了能在激烈的经济竞争中发展，就必须重视起人力资源会计计量来，但是现实中人力资源会计计量并不能适应企业的需要，具体如：
1、人力资源会计计量面临着根源上的阻力。如对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情，但如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人
格的侮辱，这种普遍的思想使得计量方法难以贯彻实行。
2、人力资源所带来的利益是难以预测的，具有很大的不确定性，使得企业在计量人力资源的价值时难以取舍，计量的结果有时并不可靠。
3、人力资源投入的产出效益并不能如实的反映到企业从中获利多少，这种间接增量需要通过再次投入才能精确的计量出企业内人力资源的价值，实施起来比较繁琐。
4、在进行人力资源计量时部分价值的忽略不计影响到了计量结果的准确度，计算得出的结果明显有很大的局限性。人力资源会计中的许多计量法都雷同，计算得的结果并不能全面反映出人力资源的价值。
四、人力资源会计计量的重要特性——二重性
成本和价值会计的双向优势特性的综合应用是二重性的体现。目前来说人力资源会计计量的方法主要有两种：成本计量和价值计量，两者相互依存来解决人力资源计量中的问题。详细的介绍如下： （一）成本计量
人力资源成本会计是指在期末将人力成本与企业内的劳务成本以及产品成本进行相抵，所得的余额就是判断企业人力资产为企业所带来的效益如何，即是创收还是造成损失。人力资源的成本计量注重的人力资产的使用，因此我们根据资本转换形式的不同对可以将它详细的分为以下三种： 1、历史成本计量法
历史成本法的应用是比较广泛，它的计量结果客观、科学性强，所以广受欢迎。它主要是将人力资源的实际投入全部予以资本化,并作为人力资产计入。但是,这种方法对于人力资源价值的计量方式严重脱离了人力的实际生产能力，并不能如实的反映实际的经济价值,得出信息数据准确度不高。除此之外,历史成本计量法只能获得是人力资源的拥有权，并不能够满足企业管理的实际要求。 2、重置成本计量法
重置成本计量法是企业预测未来发展和盈利空间的主要判断依据，它主要是基于当前经济状况，将企业进行人力资源发展产生的花费进行资本化的方法。这种方法在一定程度上有利于企业进行人力资源的管理，但是重置成本法对人力资源价值的判断主要依靠的个人片面的臆测，缺乏科学有效的数据资料的支持，信息