究竟应该避免出现哪些失误?大概一下，第一个要注意防止布理丹效应，布理丹是一个寓言故事家，它用一个生动的饿死在两堆柴草之中的小毛驴为例子的形象比喻管理者往往会出现决断的失误和执行不利、执行无效率的问题。布理丹有一个聪明的小驴子，有一天它去觅食突然发现两堆相距十英尺的柴草，在它左边是一大堆的干草。在它右边是散发着芳香滴着露珠的嫩草，小驴特高兴，它先奔向大堆的干草，我在吃干草的时候那边的嫩草被别的驴子吃了我岂不是尝不着新鲜的，不是很可惜吗?我先去吃那边的嫩草好了。来到滴着露珠散发着芳香的嫩草旁边刚想吃，这嫩草确实很好吃，的驴子吃掉那岂不是要挨饿吗?干草堆，刚想吃干草又回来要吃嫩草，终于就饿死途中，为什么他要饿死途中误，也不知道如何去执行。提出问题首先要知道问题怎么去解决，根源在哪里，分析布理丹小毛驴它究竟在落实目标、现了什么失误，怎么去进行这种目标的协调一个就是决断无序化，标准很多很乱，它不知如何决择，最后饿死途中。哪个是第一位要干的?哪个是最重要干的中以什么为排序的准则和原则?价值取向是什么?公共服务意识，民众的利益，这是进行决策执行目标的时候首先第一位需要考虑的，这是价值取向。高考作文，讨论年轻人究竟以什么为人生的价值取向，过河，他来到河边，摆渡的老者你背着的七样宝贝太沉了，我的船承受不了，你只能背六样宝贝和你一起过河，实对人生都很重要，第一样是地位，第二样是财富，第三样是健康，第四样是机敏，第五样是才学，第六项是智慧，最后一个宝贝是诚信，年轻人琢磨来琢磨去觉得都很重要，摆渡老者你得快点决断，过河目标。年轻人决定把第七样宝贝给扔掉了，个企业一个民族如果没有诚信那将一事无成。于排序，比较混乱，而且又不知道以什么为排序的准则和原则， 吃嫩草的时候那边大堆的干草被别小驴子最后?就是由于它不善于决断所造成管理的失要分析问题的决断目标和执行目标当中出?布理丹小毛驴大概有三个失误：第是颜色是要味道家有千般事，?不善于排序就没有管理的效率。曾经的一次一个年轻人背着七样宝贝有所取舍，年轻背了七样宝贝确否则我无法执行过河的任务，没法落实现代市场经济过程中一个组织一而这小毛驴的错恰恰在于它既不善小毛驴犯的错误
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?可太少了，那我还是先去吃干草。于是它放弃了嫩草又跑到刚想吃嫩草又跑回来吃干草，到底是要数量还是质量，排序对现代领导者是一个基本功，在管理大家知道是价值取向，作为领导人员、管理者的讲一个引起大家思考的例子，你得有所决断，和失误在哪里?选择所用的时间无限延长，一再失去机遇，小平同志决策要及时，机遇要抓准，这对管理是更重要的，不善于把握机遇将失去生存的空间。举一个例子，发明电的本杰明·富兰克林他也是美国独立宣言起草人之一，本杰明在搞电的研究过程当中，他觉得社会学对他也很重要，所以他也参与了一些社会改革，所以他有很多弟子，其中有一个学生跟他老师我想搞市场经济，他你去搞市场经济我能给你两条忠告，你遵守这两条忠告你的市场经济会搞得很不错，第一条忠告“时间就是金钱”，第二条忠告“诚信就是金钱”。年轻人遵守了这两条忠告，所以他的买卖搞得很不错。中国在改革之初曾经把第一个“信条时间就是金钱”也张扬了一番，深圳市改革之初曾经在路标上写着时间就是金钱，很大反响，当时也有人不理解中国人怎么什么都往钱眼上看。大家知道时间确实是重要的资源，一去不复返。失去机遇就会被动，就会挨打，所以小毛驴就没善于把握机遇，就失误了，饿死了。第三个布理丹小毛驴严重失误就是情绪缀乱，情绪化，高层领导在决策当中绝不能犯情绪化的问题，每一个实际工作中的中层领导都要理智、实事求是、客观、长远的看问题，这招叫决策的科学化。总结一下小毛驴犯的三个严重失误，第一个是决策无序，要求管理者有序和排序是你的基本功，善不善于排序；第二个就是善不善于把握机遇，也是有没有管理效率的第二个基本功；第三个就是不能出现情绪化的问题，情绪化会使失去理智，观，不够长远的看问题。刚才到防止布理丹效应中这小毛驴出现三个失误，是防止管理无序化，有序化，排序化是管理的基本功之一，第二个，小毛驴犯的错误是无限延长时机，拖延时机，失去机会，这也是在现代管理当中你不善于把握机遇将失去自己生存的机遇，第三个，小毛驴的失误是情绪化的问题，不理智，不能够长远实事求是看问题，这也是决策和执行当中要注意避免的副效应。布理丹小毛驴的第四个问题要在决策和执行协调目标当中出现模棱两可，糊其辞的问题。什么叫模棱两可、含糊其辞？管理当中避免出现的一个严重的失误就是管理的无效率。模棱两可，含糊其辞就是根本不作决策，或者是管理当中决策当中耍滑。典故来自于唐朝一个宰相叫苏味道。他人很有文彩，能做一手好文章，可是后来官做的很大了，成为一国的宰相，给武则天当副手，他一生从政没有任何建树，反而发明了一个理论，在管理中他“处事不欲决断明白，若有错误，必贻咎谴，但模棱以持两端可矣”，遇事犹犹豫豫，含糊其辞，
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不客一个不客观，含6岁的时候也引起社会的他的这种为官之道不怎么样。遇到事情为不要明确表态，如果办好了那是我的功劳，办砸了一推六二五，所以老百姓给他取了个外号叫他“模棱手”，“苏模棱”就这么来的。在决断和执行当中绝对不能出现模棱两可，含糊其辞，犹豫不决的现象。
组织目标协调当中第三个需要克服的副效应是关注费雷比定律，关注费雷比定律是强调什么?造成领导无效率的根本原因就是领导者往往把自己最主要的精力去干次要的事。强调在管理当中领导要用最主要的精力去干最重要的事，用最主要的精力去干最重要的事的话就会用最少的时间干最多的事，费雷比全称就是小奥斯卡费雷比，他是美国管理当中的战略管理专家，是他总结了管理的经验提出费雷比规律，对我们的启发也是非常深刻的，就是领导要善于把握机遇而且要善于抓重点，家有千般事，哪个是你最重要抓的?否则有好的优秀的决策而没有有效的执行，决策也不能落到实处，这是组织协调目标的第三个需要克服的副效应。
三、工作关系的协调 1.权变理念与权变管理
在组织协调当中第三点，工作关系的协调。为什么要强调在工作关系中的协调呢？因为我们的组织是由千差万别的、个性不同的下属共同参与进来的，去完成组织目标。领导者在工作当中就会采取千差万别的领导工作方法，来领导不同的下属。东、西方的管理思想会不同，就是同一个组织，作为领导者对张三、李四的管理方式也不会类同。因此怎样在工作关系中协调，一个重要的管理理念就是权变管理。
运用权变管理的模型，来提高工作关系协调的绩效和水平。权变管理，在现代管理当中，特别是现代管理丛林的时代，具有一定的前瞻性，具有一种时代感。著名的管理大师菲德勒先生，在《领导效能论》和《领导效能新论》里，把很多的关于权变的理论加以结合，变成一个系统的管理理念，权变管理。这个权变理论，在上个世纪末到本世纪初，用来培训世界五百强的很多高层主管，比如通用电气、波音、北美银行、美孚石油这些高层主管，经过权变理论的培训，都觉得受益匪浅，所以用这个理念来贯穿于我们的工作协调当中，以及他的模型的运用。什么叫权，什么叫变？我个人认为权是讲权衡比较，判明情况，审时度势。变是指因势利导，把握局势，变更方式。
2.权变理论的三个管理模型
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这个理论具有划时代意义，它有很多的模型，从工作关系协调的角度，介绍三个重要的模型：
领导二维理论和领导行为四分图 二维理论
这个模型强调领导关系方式千差万别，但是无论东方也好，西方也好，无论是同一个组织领导者也好，千差万别的领导方式也好。其实归结为两大类，关心工作，关心人。关心工作，关心人用两个维度来表示，就叫领导二维理论。关心工作，也叫任务型领导，或者称为工作行为，由低到高。这种风格的领导，他最关注的是组织的任务，组织的绩效，组织的权限，组织有没有效率，工作是他心中最重要的目标。还有一个维度是关心人，关心人也叫关系行为，或者叫关系型领导。这种风格的领导最关注的是人本身，下属的需要是否得到了满足，组织内部关系是否融洽，同事和下属情感是否融通，人是他首要关心的。 领导行为四分图
关系行为是由低到高两个点，工作行为是高低两个点，二乘二形成领导行为的四分图。领导行为的四分图就是在工作行为高和低，关系行为高和低，形成的四个矩阵，管理的方阵。
第一个方阵就是高工作，低关系。在这里的领导风格体现在，对工作极度的关注，关注组织的绩效、组织的效率、组织的权限，而较少的关心人的因素。 第二个方阵是高工作，高关系。既关心工作，也关心人。既注重组织的目标，也关注下属的需求愿望是否得到满足。
第三个方阵是低工作，高关系。这个风格中的领导最关注的是人的因素，和大家情感是否融洽，下属的需求愿望是否得到满足，而对工作任务关注程度比较低。
第四个方阵是低工作，低关系。既不关心工作，也不关心人，很洒脱，很超脱，无为而治。
二维理论和行为四分图的启示
关于领导二维理论和行为四分图，究竟给什么样的启示呢？大概有两点： 第一点，高工作高关系不见得总是有效，低工作低关系也并不见得总是无效。依据环境不同，任务不同，时空条件不一样，下属能力状况不一样，应该采取不同的方式。
第二点，有效的领导不能只强调工作，或者只强调人。应该把工作行为和关系行为二者有机的结合起来，才是一个有效的领导。
方格管理原理
方格管理模型是建立在两个维度基础上，就是刚才所说的关心工作和关心人的基础上，加以量化，把工作行为、关系行为都用123456789加以量化。当管理科学进入到量化更具有实证性，或者更具有操作性。工作行为九，关系行为九，九乘九一共形成81个管理方格，这就是管理方格原理的基本内容。两个行为交叉点就是一种典型的管理领导风格的体现，81种当中介绍七个有典型意义的管
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理风格。
第一个是1·1型，贫乏型管理
1.1表示工作行为是1，关系行为也是。这种风格的领导既不关心工作，也不关心人，他只做维持自己最低职务的权限内的工作，照章办事，不超越制度。组织内出现冲突和矛盾，他也尽量超脱，置身于局外，不在乎别人怎么评价自己。 第二个是1·9型，俱乐部型管理
1.9型中的1表示工作行为1，关系行为是9。这种风格的管理者，最关注的是人本身，和同事、下属情感是否沟通、融洽，他最关注的是组织内人们的工作能力、人际关系是否协调，有没有闹冲突。推行工作的原则，只要得到大家的拥戴支持，尽量避免出现组织内的冲突，尽量平息大家的情绪。推行工作主张，首先考虑别人的态度，别人的见解、想法。所以单纯用1.9型恐怕比较脆弱，如果组织内出现冲突、矛盾，就没有什么管理的绩效。 第三个是5·5型，中庸之道似的管理
能够体现三千年儒家思想的核心理念，第一个5表示对人的关注，第二个5表示对工作的关注。他既不过分偏重人的因素，也不过分偏重任务，二者兼而有之。推行工作主张，不强迫命令，而是说服、恳求。在和下属一起工作的时候，总是考虑过去的事件、经验，别人的判断，缺乏首创精神，认为凡事差不离就行了，大家都认可，维持现状就足以了。 第四个是9·1型，偏重任务式的管理
这个9.1当中的第一个9是表示工作行为9，1表示对人的关注。这种风格的领导最关注任务本身，组织的绩效，组织的效率，组织的集权关系。他的原则是只有工作的任务完成得好，才算好，所以较少的关心下属，关心人的因素，强调有效的推行工作。在短期内，确实还能起到高绩效。在组织内强调上下级是一种权威和服从的关系，所以有时也叫集权型管理。
第五个是9·9型，战斗集体式管理，或者协作式管理
9.9就是工作行为9，关系行为9，都较高的体现了对工作的关注和对人的关注，既关注组织目标的实现，也关注人们是不是融洽，关注下属的需求是否得到满足，鼓励共同参与决策，来实现组织的目标。
下面两个，第六和第七个风格，都是一种组合形式。 第六个叫9+9，家长型的管理
体现在两个相反方向的组合，第一个9是1.9的那个9，就是对人极度关注，关心下属的需求愿望是否得到满足，激励、鼓励。第二个9是9.1当中的9，严厉、苛刻、要求非常严格，追求完美，所以叫他9.9家长型管理，也是胡萝卜加大棒似的管理。这种风格追求尽善尽美，尽量把事情做好，既要求人的因素，也要求工作的绩效。
第七个叫交易型管理
体现的是各种风格的组合、变量，各种风格的特征于一身。交易型管理是建立在社会交换理论和公平理论的基础上，就是说下属为什么要为组织作出贡献，
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