分离，实际使用劳动力的并不是与劳动者建立劳动关系的用人单位，从一定意义上讲就是劳务派遣机构“招人不用人”，实际用人单位是“用人不招人”[9]，这种雇佣与实际使用相分离的三方主体关系也被我国台湾一些学者概括为“三方两地”关系[10]。（3）对劳动力指挥监督的双重性。在劳务派遣中，将一个完整的对劳动者的指挥监督权分解为两部分，由两个单位分别对劳动者实施监督管理，派遣单位成为形式上的雇主，而实际用人单位成为享有劳动力支配权的实际雇主。“派遣劳动，系指自己所雇佣之劳工，在该雇佣关系下，使其为他人从事劳动、接受他人指挥命令者而言。”[11]
就劳务派遣劳动关系而言，尽管《劳动合同法》对此进行了专门规定，但是仍存在诸多问题：（1）劳动者派遣单位的资质问题。良好的资质是劳务派遣顺利而有效的进行的前提，但是我国目前对于劳动者派遣单位目前设立的门槛较低，劳动者派遣单位存在财务结构不良、理念认识不清、经营管理不善等问题，侵害劳动者权益的现象时有发生。（2）受派劳动者的问题。受派劳动者根据其与劳动者派遣单位的关系、劳动时间、劳动地域可以分为不同的种类，法律亦应进行具体的类型化规制，从而保护各类劳动者的具体权益，但目前法律在该方面做的仍不够。（3）派遣的行业范围和时间限定问题。派遣行业的范围跟劳动者派遣单位和劳动者资质相关，而在派遣时间上，最容易出现的情况是以长期派遣替代长期雇佣，这不利于劳动关系的稳定和劳动者能力的有效发挥，故法律应对其进行限定。（4）三方合同的规范问题。现实中，劳务派遣存在的最大问题就在于以劳务派遣的形式规避用人单位应当与劳动者订立劳动合同的义务和逃避用人单位应承担的义务，并进而引发共同雇主责任的划分模糊，引发争议。（5）受派遣劳动者与标准劳动关系劳动者还存在一定的身份差别，其结社权也受到一定制约，接受培训的权利也受到一定限制。
（二）非全日制用工劳动关系
非全日制用工也可以称为非全日制劳动、非全时雇佣。根据我国《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
非全日制劳动作为一种灵活的工作方式带给用人单位更多的雇佣弹性，降低了用人成本，目前被许多行业广泛采用，尤其是在餐饮、旅店、超市、家政等服务性领域更为普遍。非全日制用工与全日制用工形式上的差别主要在工时上。我国《劳动法》将全日制用工的最高工时规定为每日不超过8小时，每周不超过4O小时，这使得劳动者有较好的休息。非全日制用工由于用工的目的、灵活性等因素，法律对其工作时间规定为少于全日制用工的工作时间。
就非全日制用工劳动关系而言，主要存在以下问题：（1）非全日制用工超工时现象严重。（2）劳动合同形式问题。考虑到非全日制用工的灵活性，它的合同形式可以有所变化，承认口头合同。（3）劳动关系重合问题。关于劳动合同数量劳动法有严格规定，一个劳动者只能与一个用人单位签订劳动合同，这势必阻碍非全日制用工的发展。（4）试用期问题。非全日制用工作合同的试用期法律没有规定，可能使劳动者在劳资关系中处于不利的位置。（5）社会保险问题。目前适用于非全日制就业形式的社会保险基本处于一种无法可依的状态非，全日制劳动者的参保率低是普遍现象。
（三）双（多）重劳动关系
双（多）重劳动关系就是一个劳动者在同一时期分别与两（多）个用人单位