团队创新氛围：以团队水平促进个人创新
第2期
杜旌，徐珏：团队创新氛围：以团队水平促进个人创新
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学者（2007）对已有的研究结果进行归类，在此基础上本文将创新氛围归纳为4个方面15个维度，具体如表1所示。
由表1可以看出，不同学者关注的创新氛围维度不同，其原因有很多，比如研究团队的工作性质不同、发展阶段不同等。但主要原因是学者对创新关注的角度不同。
第一类以Amabile等
［5］
会激发员工提出更多新的想法。
2.2团队创新氛围的水平和强度
研究团队创新氛围的最终目的是为了促进创新。如在
KEY和TCI量表的开发过程中，学者们就考察了团队创新
氛围各个维度对创新的作用。在这个过程中，学者们认识到，相对于笼统地考察创新氛围，研究每个具体氛围维度对创新不同阶段的作用更有价值。例如，相对于创新实施阶段，“自主性”在创新想法产生阶段的作用更显著（Anderson&West，1998）。随着研究的深入，学者们还认识到除了理解团队创新氛围各个维度的不同作用外，还应当区分团队创新氛围水平和强度两个概念。
（1）团队创新氛围水平。团队氛围水平（Climatelevel）是指所有团队成员对工作环境共同认识和感知的均值，均值越高，氛围水平越高。大部分创新氛围研究都在关注创新氛围水平对创新的影响。学者们运用已有的量表（KEY
学者为代表，定义创新
（Creativity）为“提出新想法、新主意”，他们强调创新源于内在动力，认为当人们被兴趣、爱好所驱动，感觉到开心、满意和挑战时，最具有创新性，而一些外在的推动，特别是让人感到被控制的外在推动力，会妨碍人们的创新。因此
Amabile等学者所提出的团队创新氛围，非常重视能从内
心激发或阻碍员工创新的维度，有利于创新的维度有领导鼓励、自主性、资源可获取性和工作的挑战性，阻碍创新的维度有过重的工作压力、组织政治化等。在12525个样本基础上发展的KEY量表，成为度量该类团队创新氛围的代表性工具，具有令人满意的信效度。
第二类以West等学者为代表，他们关注的创新（Innovations）是“将新想法应用到实际中”，注重的是创新所产生的成果和绩效，如产品创新成果、新的服务流程等［6］。与上一类创新氛围不同，这类团队创新氛围更关注员工参与创新的安全性、对创新的支持、创新任务导向等。通过对英国国家健康服务中心121个工作团队的实证研究，
&TCI）来研究模拟的临时学生团队或真实的长期工作团队、研发团队或服务团队（Mathisen&Einarsen，2004）中团
队创新氛围对个人创新的影响，研究中对个人创新绩效有的采用了员工自评方式（Amabile&Conti，1996），也有上级评价（Bunce&West，1995）、专家打分（Agrell&
Gustafson，1994）等。研究显示，不论对于个人的创新态度、
创新行为，还是团队的创新绩效，团队创新氛围水平已经成为创新的有效预测变量（Hunteret.al.，2007）。
（2）团队创新氛围强度。Schneider等［7］学者指出团队氛围研究的另一个关键是氛围强度（Climatestrength）。氛围强度是指群体中对氛围认知的差异（离散性），差异越小，氛围强度越高［7］。Amabile等学者在1996年就提出，团队中成员对创新氛围的感受是否一致，会对团队或个人的创新产生很大的影响，只有同时考虑团队氛围水平和氛围强度，才能完整地刻画创新氛围对团队成员的作用。在相关
Anderson和West（1998）开发了TCI（TeamClimateInventory）量表来测量这类团队创新氛围，它包含了目标认同、参与保障、任务导向、创新支持、互动频率5个维度，
其中创新支持、任务导向和参与安全能更有效地预测团队创新绩效。与KEY相同，TCI也具有很好的信效度。
尽管这两类创新氛围的维度结构不同，侧重的创新阶段不同，但学者们并没有把它们割裂开来。Amabile等学者认为新想法产生是新想法实施的基础，而新想法的实施也
表1
创新氛围结构研究总结
代表学者
4个方面创新氛围维度
合作（Cooperation）：信任、开放、沟通
上级支持（Supportivesupervision）：积极的上下级关系
Abbey&Dickson,1983
Amabileetal.,1996;Anderson&West,1998;Oldham&Cummings,1996Ayers,Dahlstrom,&Skinnner,1997Thamhain,2003Anderson&West,1998
Amabileetal.,1996;Oldham,&Cummings,1996Anderson&West,1998Amabileetal.,1996
Amabileetal.,1996;Ekvall,1996Ekvall,1996Ayersetal.,1997Anderson&West,1998Anderson&West,1998Sethi&Nicholson,2001Tesluk,Farr,&Klein,1997
人际合作持
与创新支和谐（Conflictharmonization）：团结、无冲突
组织整合（Cross-functionalcooperationandsupport）：跨部门或跨团队的合作与支持
创新支持（Supportforinnovation）：组织最高层的支持和
工作本身
工作挑战性（Challenging）：挑战性、有趣、压力目标（Clearorganizationalobjectives）：清晰的工作目标资源（Resource）：创新可利用的资源自主（Autonomy）：自由、自主地完成工作
工作过程讨论（Debate）：鼓励和支持讨论与方式
弹性和冒险（Flexibility）：鼓励冒险、运行不确定性任务导向（Taskorientation）：集中一切力量来完成任务参与（Participativesafety）：鼓励和支持参与交流、变革
工作结果
品质（Qualityorientation）：质量和原创性并重奖励（Rewardorientation）：对创新绩效的奖励