团队创新氛围：以团队水平促进个人创新
·152·科技进步与对策2010年
研究中，学者们的确发现氛围强度对结果变量有直接作用（Maineffect，Liao&Rupp，2005），同时氛围强度还会和水平相互作用，对创新产生影响（Colquitt，Noe，&Jackson，
2002;Naumann&Bennett，2000）。2.3团队创新氛围的形成机制
Woodman等学者曾经在理论上提出团队特征会对创
新氛围的形成产生影响，如团队规范、凝聚力、团队规模、成员多样性等。这些学者认为团队成员对团队创新环境的认知一方面来源于自己的直接认识，比如对团队目标和规范的理解，与团队领导接触中对领导支持的感受［8］。另一方面来源于团队成员之间的互动（Liao&Rupp，2005）。例如，A成员对B成员讲述自己对领导支持创新的感受，有可能会影响到B成员对领导支持创新的认识。这两个方面的作用，促使团队成员形成对团队创新环境的认知。同时只有通过团队成员之间的互动，才有可能使得团队成员对团队创新环境的感知和认识趋于一致，即提高团队创新氛围的强度。有研究表明，团队的规模和团队创新氛围显著负相关（Curral，Forrester，Dawson，&West，2001），即团队规模越大，其创新氛围就越弱，其原因是团队规模过大，会影响团队成员之间的交流。其它研究也发现人际互动对氛围有显著影响，如研究发现凝聚力对创新氛围有显著的积极作用（Howell&Boies，2005），而工作独立性则呈现消极作用（Thamhain，2003）。
以上可以看出团队创新氛围研究比较充分，其积极作用已经得到众多学者的认可，同时团队创新氛围的研究正向广度和深度迈进，学者们不仅考虑氛围水平的作用，也开始展望氛围强度的作用。
3讨论
人类认识事物总是由浅入深，不断向前推进的，学者
们对团队创新氛围的认识也是从无到有、从局部到全面的。最初的创新学者们主要寻找与创新有关的个人特质，如性格与个人创新关系的研究。之后，学者们认识到外界环境对创新会有很大的影响，随着团队工作形式越来越普及，团队创新氛围成为影响员工创新最直接的外部因素。西方学者们对创新的理解角度不同，因而关注的创新氛围内容也不同，具有代表性的创新氛围测量量表是关注创新想法的KEY（Amabileetal.，1996），以及关注创新实施的
TCI（Anderson&West，1998）。针对不同类型团队的研究显
示，团队创新氛围的各个维度对创新不同阶段的贡献也是有差异的。
学者们提出不同文化下的团队创新氛围会有不同，相比于个人主义文化，在集体主义文化环境下，创新氛围中鼓励创新维度与创新的关系更为密切一些（Zha，Walczyk，
Griffith-Ross，Tobacyk，&Walczyk，2006）。我国学者刘惠琴和张德的实证研究的确发现，由于文化差异，三维度的TCI
更适合我国高校科研团队创新氛围（参与保障、目标认同、创新追求与支持）［9］，而且在3个维度中，“参与保障”维度对创新氛围变异解释程度最高，在西方是“创新支持”对创新氛围变异的解释力最强（West&Anderson，1996）。二位学者认为这是由于我国文化崇尚中庸哲学、规避风险、注
重“和为贵”。因此，尽管国外研究已经比较充分，但考虑到文化差异，我们还应在国内展开团队创新氛围的相关研究。研究可以在多类型团队的基础上，考察创新氛围在不同创新阶段的作用机制，分析我国传统文化对创新氛围形成的影响。在未来这些研究中，需要注意以下3个问题：
（1）目前大多数创新氛围研究是横断面研究（Crosssec-
tionstudy），只能考察创新氛围和创新之间的相关性。如果能进行纵断面研究（Longitudinalstudy），则可以有效地解释创
新氛围与创新的因果关系。
（2）研究要区分个体水平变量和团队水平变量。当采用不同的调查和统计方法时，也会变为个体水平变量。例如，领导支持是典型的团队层次变量（Baer&Frese，
2003），但当考察个人对领导支持的感受时，则领导支持为
个体水平变量。
（3）团队研究的数据是典型的嵌套数据（NestedData；
Choi，2004），对这种数据进行分析，多层次线形模型（HLM;Hierarchicallinearmodeling;Bryk&Raudenbush，1992）是
一个很好的选择。过去我们常用基于最小二乘法的回归分析，该方法不能考虑到团队之间的差异，将团队差异作为个体差异，分析结果误差较大。而多层次线形模型可以同时进行多层面的回归，有效区分了团队间差异和个体间差异，使分析结果更为可靠。
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（责任编辑：高建平）