第一讲 招聘管理与招聘规划(上)
2.招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷
招聘主管搜寻人选、联系人选、接待人选、亲和人选、考察人选、判断人选等能力，都是招聘的基础能力。很多应聘人都能从招聘主管的综合能力上，判断出企业的素质和品味，从而影响应聘人对企业的抉择。初级水平的招聘主管，根本无法与高级水平的人选对话，更别说考察对方了。招聘主管的经验也很重要，经验有时能使招聘避免误区和误断。有意识直接或间接地积累招聘经验，是招聘主管的必做功课。
3.招聘主管对企业整体的了解和把握不足
对招聘主管来说，不了解企业的业务、对企业文化习俗没有深刻的认知、忽视领导人的风格特点等，是非常致命的。这样很容易造成招聘的人与岗位工作业务胜任力的不匹配，与同事特别是直接上级的不匹配，与企业的实力、规模、特点的不匹配。如果这三点中任何一点有不匹配的话，即使招到人也留不住。
4.招聘主管的横向沟通、整合资源的能力不强
从用人的角度说，招聘工作多是为企业其他部门服务的；从招聘综合性上说，招聘主管单独工作完不成任务，需要多部门、多人员共同努力才能完成。如果招聘主管与他人、他部门沟通不畅造成短路，用人部门不认可、不协助招聘主管的工作，招聘工作败走麦城将是不可避免的。
5.招聘主管对企业发展战略、项目选择等方面的预测判断能力不够
企业发展战略虽然由企业高管负责，但与招聘主管的工作有很大的关系，也应该是招聘主管重点考虑的问题。企业发展的拐点经常会直接决定招聘的成功与失败。如果招聘主管能在发展拐点的项目上下、项目转型等问题上，提出并能让高管接受自己的正确预测与判断，避免项目失败而带来的招聘成本和人工成本的无谓损失，这样的招聘主管才是尽职尽责、高水平的主管。尽管这非常难以做到，但毕竟这是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殚精竭虑。
（四）防止低效招聘现象发生
低效招聘是指不能创造任何附加值的招聘活动
从管理流程的角度看，企业的任何活动都应产生附加值，如果哪一个环节不能产生附加值，我们就称之为低效环节，应当考虑在流程中予以取消。招聘活动应该给企业创造很高的附加值，即从众多候选人中选拔出符合企业岗位要求的人才。但现实情况是，招聘面试往往不能起到应有的筛选作用。譬如，面试官表现不专业、对候选人的评估凭主观印象、在面试的前三分钟就做出了录用取舍。还有的经理在招聘时走过场，最终的决定因素是看候选人的背景、推荐人和自己的关系及候选人是否会威胁自己在部门中的地位。这样的低效招聘在包括外企在内的企业中普遍存在。低效招聘对企业的影响是隐性和致命的，可能会导致企业在很短的时间内失去竞争力。
低效招聘可以给企业造成巨大的损失
① 浪费投资
我们的招聘活动通常包括在报纸或网上投放招聘广告、筛选简历及面试等，这些活动均需投入相当的人力、物力及财力。
② 增加培训开支
合格员工可以经过少量的培训就能掌握工作，而不合格的员工将会延长培训时间。 ③ 工资支出
由于应征者本人或公司的原因最终导致应征者离开了公司，企业支付给员工的工资转化成了错误招聘的损失。
根据统计，在招聘水平较低的企业中，有20%～40%的新招人员在到新公司的半年之内因为各种各样的原因离开了公司。而像这样的错误招聘，它的损失一般相当于这个人年薪的40%～60%。由此可以推算，如果企业招聘一个高管人员，他的年薪是50万，最后证明是一次错误的招聘的话，一般情况下这个企业就会损失20～30万。
低效招聘对企业的危害的表现