中国传统文化影响下组织认同的信息感知途径研究?
魏 钧
北京科技大学经济管理学院
工商管理系 邮编：100083
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张 勉
清华大学经济管理学院 人力资源与组织行为系
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杨百寅
清华大学经济管理学院 人力资源与组织行为系
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? 国家自然科学基金资助项目（70602027；70402001）
中国传统文化影响下组织认同的信息感知途径研究
摘要：本文研究了员工在组织认同过程中的信息感知途径问题。首先利用扎根理论方法，萃取出组织认同信息感知途径量表，再经过北京、广州、江苏、台湾等地的483份问卷测试检验。结果表明，在传统文化背景下，组织认同的信息感知由率先垂范、体恤关爱、外部认可、明理述规、行为一致等五个维度构成，通过对组织认同的多重回归分析发现，它们对组织认同均具有显著性影响，尤其是外部认可、行为一致和体恤关爱预测力更强。
关键词：组织认同 信息感知 传统文化 中图分类号：C939 文献标识码：A
※ 国家自然科学基金资助项目（70602027；70402001）
The Information Perceived Channels of Organizational Identification with the Context of Chinese Traditional Culture
Abstract: The research reported in this paper explores the information perceived channels of organizational identification with the context of Chinese traditional culture. Five informational factors are extracted by the method of grounded theory and a measurement scale is developed. 483 surveys from Beijing, Guangzhou, Jiangsu and Taiwan are collected to test the validity of the information communication factors scale. The results of factor analysis show that the information communication factors influencing organizational identification comprise leader modeling, caring subordinates, external encouragement, reason and norm, behavior consistency. The result of regression model indicates that all the five factors have significant effects on organizational identification. Particularly, external encouragement, behavior consistency and caring subordinates have the most significant influences.
Key words: organizational identification; information perceived channels; traditional culture
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0 引言
伴随着全球化竞争势态的发展，技术创新、劳动力人口结构变化，使得现代组织处于一个迅速变化的环境之中，为了应对外部的不确定性，组织经常采用兼并、重组、外包、裁员等手段来获得竞争力，这就使员工和组织的关系变动更加频繁。在这种情形下，如何建立员工和组织之间良好的心理关系，成为研究者们关心的问题。近些年来，建立在社会认定（social identity）理论基础上的组织认同（organizational identification）研究，受到了越来越多学者的关注[1][2]。组织认同强调个体在自我定义中，把自己和组织融合为一体，从“我”变成“我们”的过程[3][4]。Riketta（2005）认为已有的研究主要是从认知、情感和社会认定三个不同侧面来定义组织认同的[1]，我们认为应该把这三个方面综合起来，于是，将组织认同定义为“个体把自己和组织视为一体的自我认定（社会认定），它是个体认知并内化组织价值观的结果（认知），表现为个体对于组织在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依（情感）”。
随着我国社会主义市场经济的深入发展，企业开始打破铁饭碗、增加收入差距、引入竞争机制。然而，组织和员工在心理关系上出现了两种不良倾向：一种倾向是员工非常依赖企业，人员流出机制不健全，一些员工具有高度的组织承诺和忠诚度，但工作绩效表现不佳，该倾向在一些国有企业中表现尤其突出；另一种倾向是员工和企业之间属于完全契约雇佣关系，员工缺乏组织承诺，企业缺乏凝聚和激发员工积极性的心理机制，该倾向在一些民营企业中表现突出。我们认为，培养员工的组织认同，建立新型的心理契约关系，有助于纠正上面两种不良倾向。从员工角度看，组织认同可以使员工表现出与组织相一致的态度和行为，即使离开了原组织，也会继续产生有利于原组织的言行。从组织角度看，除了物质回报以外，强调给予员工学习和发展的机会，增加员工的组织认同，这样一来，即使员工将来去其他组织或是自己创业，都会与原组织保持着良好的心理关系。可见，提高组织认同对于中国企业的员工管理实践具有重要的意义。
组织认同的现有研究主要集中于分析组织认同的前因和结果变量，对于组织认同形成过程的研究相对较少[5]
。既然组织认同过程是个体认知并内化组织价值观，最终形成个体和组织一体化感受的过程，那么组织已有的价值观信息，究竟通过什么样的途径传递给个体，如何被个体感知和接受？在组织认同研究领域中，对于该问题的探讨还非常少。因此，我们针对这个问题开展了本项研究。
员工感知组织认同的过程，主要靠沟通来完成的，而沟通作为一种人际互动，很大程度受到文化背景的影[6]
响。由此，我们推测组织认同的信息感知途径应该从中国传统文化背景去理解，才能深度揭示组织认同的形成机制。虽然华人文化背景下的组织认同研究刚刚起步，但是为数不多的研究已经发现，中国传统文化影响下的组织认同具有一些独特的地方。比如，组织认同表现出追随领导的特点，这是由于华人组织强调对领导人如同对家长一样效忠，这种倾向促使大家产生相应的组织成员行为[7]。再比如，一些学者还指出，华人文化背景下的组织认同受到泛家族主义的影响，注重和强调和谐关系，把自我看成是他人关系中的自我[8]。这些研究启发本文注意从传统文化的角度解释影响组织认同信息沟通的途径。
本文是从信息论的角度探讨组织认同形成的过程，结构安排和大致内容如下：本文第一部分是对组织认同理论的文献回顾，重点介绍信息论的观点和已有研究；第二部分进行信息感知途径的质化研究，主要目的是发现信息沟通的途径和承载内容，分析中国传统文化是否对信息感知途径产生影响；第三部分通过进行信息感知途径测量，运用探索性因子分析和验证性因子分析建立信息感知途径维度模型，并使用回归模型检验信息感知途径是否对组织认同形成显著影响。
1 文献回顾
组织认同理论归类起来可以分为三大类观点，包括差异论、信息论和资源论。在差异论和资源论的指导下，研究者们考察了影响组织认同的因素。从组织层面看，常见的影响因素包括组织特色[9]、组织声誉[10][11]、组织内部竞争 [12]、组织外部竞争 [13]等。从个体层面看，常见的影响因素包括任职时间长短、亲近关系[14]、工作满意感[15]和感伤度[16]等。信息论主要通过研究信息发出、信息传播渠道和信息接受过程来分析组织认同过程。在信息论的指导下，研究趋势分成了两种：一种强调管理者的重要性，一种强调沟通的重要性。Schultz等（2000）指出，组织认同为管理者在复杂、多样的组织中调和及管理矛盾时，提供了灵活的方法[17]。管理者作为信息的主要发出者，需要为成员提供统一的自我概念，这也是其管理活动的重要内容，研究者称此为“认定宣示”（identity claims）。Cheney和Christensen（2001）的研究指出，管理者是组织的合法代表，能够更加方便地利用内部沟通渠道，他们更容易影响组织的官方宣示[18]。Corley和Gioia（2004）的研究表明，当组织认定模糊不清时，管理者更有责任促进成员的组织认同，研究者称此为“给道理”的过程，即通过多种沟通方式帮助成员重新建立组织认同[19]。此类研究强调了管理者在组织认同过程中的作用，但没有从员工的角度分析这种作用如何产生效果。
另一种研究趋势是强调沟通的重要性，Smidts（2001）研究了组织认同中的沟通问题，指出组织外部声誉和内部信息对组织认同的作用很明显，尤其是外部声誉感知（perceived external prestige）和沟通氛围（communication climate）对组织认同的影响显著[5]。外部声誉感知是指员工感知到的组织外部人士对其组织的看法，其主要信息来源途径包括口头交流（word of mouth）、公众宣传（publicity）、内部沟通等。沟通氛围则被定义为一种共享的心理氛围（shared psychological climate），它包括沟通的开放性、信任度、参与感等方面，这
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些都会影响组织认同。Cheney（1983）研究了信息内容对组织认同的影响，指出这些信息包括形象性信息和说服性信息[20]。形象性信息是指组织内外部产生的评价，说服性信息是指组织创造出来的宣传内容，这两种信息帮助劝说者（组织）及接收者（成员）形成共识。此类研究结论支持了信息论的观点，但不足之处是只分析了沟通氛围和信息内容，没有具体研究员工的信息感知途径。
在相关的文献中我们还发现，一些学者从组织文化传播的角度，研究了组织认同过程，即组织价值观的内化过程。Suzuki（1997）从社会网络分析的角度出发，研究了不同类型的沟通网络对组织价值观传播的作用，她发现在工作中比较宽泛的、一般性的沟通（例如：不针对某个具体任务，而是对工作原则的沟通）是组织价值观传播的主要途径[21]。
综合已有文献发现，尽管有一些文献从信息论的角度研究了组织认同的影响因素，研究结果也支持Cheney（2001）关于沟通在信息传递和接受中扮演的重要作用[18]，但是对于影响组织认同的信息感知途径，并没有给出一个明确的回答。因此，发现并检验影响组织认同的信息感知途径是本文研究的主要目标。
2 组织认同信息感知途径质化研究
文献回顾表明，没有学者对影响组织认同的具体信息感知途径进行研究。因此，本研究首先采取质化研究，运用扎根理论（grounded theory），从访谈资料中归纳影响员工组织认同的信息感知途径，并在传统文化的背景下去解释和理解。 2.1 样本与调研过程
访谈调研了6家企业，包括甘肃省某大型水电站、山东烟台和日照两家供电企业、山东威海某轮胎生产企业、河南洛阳某供电公司和北京某公交汽车股份公司，访谈对象涵盖每个企业的高层、中层、基层员工，共计访谈样本61名。每家企业都进行了实地调研，包括工作现场参观、员工随机访谈、宣传资料汇总、内部文件资料收集等内容。 研究首先采用行为事件访谈法（BEI），访谈包括预访谈和正式访谈，预访谈在北京进行，形成了半结构化访谈提纲，包括3道主要行为问题，以及相应的补充问法和替代问题，主要问题是“请您概括一下您最认同企业什么？最不认同什么？” 、“您能否讲述一下使您产生对企业认同的具体事件？以及产生不认同的典型事件”和“工作期间对您影响最大的人和事分别是什么？产生了什么样的影响”。 2.2 数据编码与归类
扎根理论是在系统分析资料基础上建立理论的过程，研究者在研究之前并没有形成假设，而是通过对原始资料的分析，得出现象背后隐藏的概念。扎根理论的核心技术是三级编码方法，即开放编码（open coding）、主
[22] [23]
轴编码（axial coding）和选择编码（selective coding）。本研究第一步先把原始访谈文本的行为描述进行逐行分析，再把提及频次高的概念类别进行归类，产生出28个开放编码概念。然后进行主轴编码，这一步更加逼近研究主题，将研究主题与资料建立联结，由本文二位研究者完成。第三步运用选择编码对二级编码进行整合与精炼,得出了组织认同信息感知途径的五个核心类别（central category）（见表1）。
1978年Denzin提出为了提高质化研究的科学性，可以采用四种三角测定（triangulation）方法，包括资料三角测定（data triangulation）、研究者三角测定(investigator triangulation)、理论三角测定(theory triangulation)、方法论三角测定(methodological triangulation)等[24]。由于本研究对象是员工组织认同过程，所以，资料全部使用口头报告资料（verbal reports）。编码过程由两位研究者完成萃取，并让三名课题组硕士生对主轴编码进行二次验证性归类，符合研究者三角测定之不同研究人员的要求。研究采用Quinn组织文化理论框架的内部整合与外部适应[25]，以及Cheney的说服性信息与形象性信息为理论框架，符合理论三角测定之使用多种理论观点取向诠释资料的要求。本研究使用的萃取方法包括研究者独立萃取、验证性编码归类、专家小组讨论选择编码等方法，符合方法论三角测定之多种方法研究一个问题的要求。因此，有效地保障了Kirk和Miller（1988）提出的质化研究信度、效度要求[26]。
表1 组织认同信息感知途径的三级编码
理论框架 说服性信息
（内部整合）
选择编码 率先垂范
主轴编码 身先士卒 身体力行
开放编码 领导在一线指挥工作 上级领导履言践行
典型事例举例
领导能够亲自到达现场，诊断事故原因，指挥若定。
我们在为客户赶一批产品，部门领导吃住在现场，真正做到了领导所讲的“急客户所急”。
没有严格执行调度的指令，就会被师傅当众批评。
主管把多年总结出的天然橡胶采购价格变化规律，毫无保留地讲给我，运用于实践发
执法严明 经验开放 不按要求操作，领导会当众批评
领导传授经验不保留
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现很准确。
及时告诫
领导及时告知并纠正错误行为
上级领导的观点得到事实的验证
领导为员工解决困难 领导考虑员工劳动环境
领导过节慰问员工 排除困难支持员工学习
大家共同协助工作 同事之间相互劝说 领导重复一些形式固定而有指导意义的话 老员工讲述他们工作上的挫折
老员工提醒新员工注意行为方式
通过反面案例学习加深制度理解。 敬佩正面榜样 上级主管为大家说明规章制度
公布处罚结果 克服困难无怨言 按公司要求做事 老员工排除干扰，坚持按要求做
员工始终如一地坚持良好的工作方式 在社会上获得好评 客户高度评价 成果得到外部奖励 受到上级单位表扬 企业宣传的观点与家庭教育相一致 有员工开会总是迟到，上级会告诫他“一次晚了能找个理由，经常迟到就说明没有时间观念。”
领导经常提醒大家谨慎作业，却有员工因错开带电设备而受伤，使大家触动很大。 有员工住院，领导还帮着联系医生。 领导安排早上七点以前上班，避开炎热高温。
每年春节和中秋，公司领导总是带着吃的看望加班的同志。
部门的任务本来就很重，而我又要去脱产学习，主管不仅批准我去，还把一切工作替我安排妥当。
主任、班长、自动化、调度等不同岗位都来协助我编写工作分析报告。
有员工经常着急发火，同事一起吃饭时就劝他“你这么做不仅得罪客户，也伤害自己”。 领导经常讲：“在岗1分钟、安全60秒”，这句话我记得特别清楚。
老员工对我讲“我也犯过类似错误??”，并把经验告诉我。
老员工告诉新来的大学生：“你刚出校门，一定要多看、多干、多学、少说话。” 观看安全事故录相、讨论伤亡报道，加深了对安全制度的理解。
大家都知道，有位员工帮助贫困生20多年，把孩子一直资助上了大学，很不容易。 主管经常组织大家学习并亲自讲解安全惩戒条例。
用事故通报形式，把安全事故和处理结果进行公示。
突然来了许多校表任务，值班师傅认真校验，一句牢骚也没有。
上级不让穿不带袖子的衣服，由于没有人穿，大家也就形成了习惯。
有人劝老师傅2个小时抄1次表就行了，老师傅却一直坚持按规定做，1小时抄1次。 值班员十几年如一日，始终坚持值班到夜里12点。
全市行风评议我们单位连续四年取得第一名。
客户赠送我们“技术加清廉，满意百分百”的锦旗。
QC任务团队的创新成果评上了市级奖励，使大家对“创新创优”的说法产生了认同。 有员工自学了编程并能够修改厂家提供的源程序，上级单位领导多次表扬。 父亲经常讲“勤勉做人”，而企业也主张“天道酬勤”。
体恤关爱
观点应验 为员工排扰
解难 体谅员工疾
苦 慰问员工 提供学习机
会 集体协助 同事劝解 明理指导 讲述挫折 提醒行为方
式 反面案例教
育 榜样学习 制度说明 处罚公示 克服困难 从众压力 排除干扰 始终坚持 社会认可 客户认同 成果嘉奖 上级表彰 家庭影响
形象性信息
（外部适应）
明理述规
行为一致
外部认可
2.3 维度与传统文化对比
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