Chi-Square =612.00, df=173, P-value=0.00000, RMSEA=0.079
图1 五因子结构模型路径图
表5 一阶和二阶因子结构拟合指数对比
模型1
指标分类
拟合指标
一阶因子结构
绝对拟合指数
相对拟合指数
χ2
612 3.53 0.079 0.89 0.90 0.95
模型2 二阶因子结构
687 3.79 0.10 0.77 0.87 0.85
?2df
RMSEA
GFI
NNFI CFI
3.4.3 组织信息感知途径对组织认同的回归分析
关于假设2，我们采用OLS回归模型来检验。先将人口变量对组织认同进行了ANOVA分析，发现年龄、学历、参加工作时间和进入本企业时间均无显著性的差异。所以，这些人口控制变量没有进入回归模型。在应用OLS模型前，我们考察了数据的多重共线性和残差分布，以及外生变量与内生变量之间是否存在显著的线性关系（见表6）。使用普通最小二乘法（Ordinary Least Squares, OLS），对两个模型进行多重回归分析。从表7
22
的结果可以看出，模型1的确定系数R为0.638，调整后R为0.634，说明组织认同信息感知途径对组织认同
9
具有较强的解释效力。为了进一步验证影响组织认同高低的究竟是认同信息本身，还是个体感知方式的差异，模型2引入了积极情感和消极情感两个人格特质变量。结果显示，只有积极情感对组织认同具有显著性影响（?=0.121），模型2的确定系数R2为0.653，相对于模型1只增加了0.014，说明组织认同还是受信息感知途径的影响更大。对组织认同信息感知途径五个维度进行共线性诊断，容许度（Tolerance）在0.540到0.886之间，数值不是很小，方差膨胀因子（VIF）在1.166到1.853之间，数值不大，可以拒绝共线性假设。
由模型2可知，组织认同信息感知途径五个维度中，对组织认同预测力较强的是外部认可（?=0.315）、行为一致（?=0.236）和体恤关爱（?=0.228），然后依次为率先垂范（?=0.126）、积极情感（?=0.121）和明理述规（?=0.116）。同时，体恤关爱、外部认可和行为一致的显著性水平较其他变量更高（<0.001）。由此可见，组织树立良好的外部声誉并使成员感知到，对提升组织认同作用显著。就内部而言，体恤关爱比率先垂范影响力大，行为一致比明理述规影响力大。这说明，组织体恤员工疾苦，关注员工成长和发展，比领导只顾身先士卒地率领大家工作，更能得到员工的组织认同。同时，大家保持良好一致的行为习惯，比单纯的制度规范宣讲，对于提升组织认同更加有效，正所谓“行胜于言”。
表6 变量的描述性分析（N=483）
组织 率先 体恤 外部 认同 垂范 关爱 认可 （0.950） 0.448?? 0.630?? 0.655?? 0.562?? 0.549?? 0.282?? -0.119??
(0.829) 0.496?? 0.323?? 0.469?? 0.269?? 0.043 -0.084
明理 述规
行为 一致
积极 情感
消极 情感
变量 组织认同 率先垂范 体恤关爱 外部认可 明理述规 行为一致 积极情感 消极情感
平均数 3.603
标准差 0.650
3.625 3.389 3.560 3.384
0.742 0.802 0.695 0.636
(0.807) 0.538?? 0.541?? 0.417?? 0.100? -0.045
(0.827) 0.450?? 0.397?? 0.208?? -0.108?
(0.7817) 0.481?? 0.160?? 0.026
3.541 3.844 2.575
0.571 0.567 0.775
(0.721) 0.173?? -0.059
(0.807)
-0.293?? (0.855)
注：??表示p?0.01，???表示p?0.001，单尾检验值，下同；表中的相关系数为Pearson相关系数，对角线上括号里为?系数。
表7 信息感知途径与组织认同的多重回归系数分析（N=483） 决定因素 认同信息感知途径
率先垂范 体恤关爱 外部认可 明理述规 行为一致 人格特质 积极情感 消极情感
R2 Adjusted R2
△R2
模型1 0.119 0.230??? 0.336??? 0.125?? 0.249???
0.638??? 0.634 0.638
??
模型2 0.126?? 0.228??? 0.315??? 0.116?? 0.236???
0.121?? - 0.653??? 0.646 0.014
10
4 总结与讨论
中国改革开放以来，逐渐成为全球经济活动最活跃的地区之一，组织行为学研究者的兴趣也从“日本热”，转向“中国风”[39]。本研究立足于中国传统文化背景，运用质化和量化研究相结合的方式，着力刻画员工认同组织的信息感知途径，得出了具有明显中国传统文化特点的“率先垂范”、“体恤关爱”、“外部认可”、“明理述规”和“行为一致”五个维度，进一步丰富了组织认同的研究内容。本研究没有采取预设传统文化概念研究现代组织的方式，而是从组织实践入手发掘传统文化的现存影响，充分反映出中国传统文化与现代组织在组织认同方面的交互作用。一些学者在研究跨文化管理时发现，组织认同可以帮助跨国公司（International joint venture,
[40]
IJV）的领导团队（Top management team, TMT）提升企业绩效。伴随着中国国际化进程的加快，跨国公司日渐增多，本研究结论可以为这些公司提供符合中国文化背景的组织认同构建途径。
近年来，组织行为学研究者的注意力从解释组织结果变量，转向掌握关键的组织过程变量[41]。随着组织认同研究的深入，大家更多关注组织认同的形成过程，如Gioia（1996）提出，组织认同构建是一个象征性和发明性的过程[42]。但具体到不同文化背景下员工以何种途径和方式感知组织认同，尚缺乏深入探讨。本研究的主要贡献在于通过本土化的研究，探知影响组织认同的五类信息感知途径及其承载内容。与目前现有相关研究比较，即有相似之处，又有显著差异（见表8）。尤其是与传统文化影响下组织行为的相关研究，存在明显的对应关系。比如，台湾郑伯壎等人（2000）提出家长式领导的三元理论，指出由于受到中国主流文化儒家文化的影响，中国企业家往往采取家长式的领导风格，包括权威领导、仁慈领导和德行领导，而员工在这种领导方式下则产生了敬畏顺从、感恩图报、认同效法的反应，这里的认同是指认同并内化组织价值观与目标，与本研究的组织认同概念比较吻合[43]。该研究得出的德行领导包括以身作则、公私分明，仁慈领导包括急难帮助、鼓励辅导，这与本研究得出的率先垂范和体恤关爱维度及具体行为十分一致。
表8 本研究五维度与已有相关研究对比
维度 率先垂范
具体途径和行为方式 ——身先士卒 ——身体力行 ——执法严明 ——经验开放
体恤关爱
——为员工排扰解难 ——体谅员工疾苦 ——慰问员工 ——提供学习机会
外部认可
——社会认可 ——客户认同 ——成果嘉奖 ——上级表彰
公司的声誉是支持成员产生认同的稀有资源（Sillince，2006）[45]。
组织经常聚焦于构建自身形象，这有助于产生认同（Cheney et al., 2004）[46]。 公司利用声誉等作为一种稀有资源来支持并解释组织认同的独特之处（Albert & Whetten, 1985）[9]。
说服性信息是组织创造出的宣传内容，它本研究侧重于揭示说服可以帮助劝说者（组织）及接收者（成员）性信息的具体传播形
[19]
形成共识。（Cheney，1983） 式。 组织认同存在于一系列制度要求（institutional claims）当中，为成员提供合理一致的表述，让他们建立起自我集体感（Whetten & Mackey，2002）[44]。 成员通过寻找“我”和“我们”的差异而获得“自我认同”（Breakwell & Lyons，
[47]
1996）
本研究侧重于分析“我们”的行为方式如何影响到“我”。 本研究侧重于分析员工以何种途径感知组织外部声誉。
已有相关研究及提出者
儒家文化影响下的德行领导包括以身作则、公私分明（郑伯壎，2000）[43]。 管理者作为信息的主要发出者，需要为成员提供统一的自我概念，被称为“认定宣示”（Whetten & Mackey，2002）[44]。 儒家文化影响下的仁慈领导包括急难帮助、鼓励辅导等（郑伯壎，2000）[43] 华人文化背景下的组织认同强调关系和谐（Hwang，1999）[8]
主要差异
本研究侧重于揭示管理者发出信息的种类型及途径。
本研究侧重于揭示和谐仁爱价值观的有效传播方式。
明理述规 ——明理指导 ——讲述挫折 ——提醒行为方式 ——反面案例教育 ——榜样学习
行为一致 ——克服困难 ——从众压力
11
——排除干扰 ——始终坚持
本研究的主要不足在于以下三个方面：其一，目前现有研究集中于组织认同的沟通形式方面，使得质化研究只能借助于组织认同信息论和组织文化的理论框架；其二，访谈样本由于研究条件的局限，抽样没有考虑行业和企业发展阶段的影响；其三，在验证认同信息感知途径对组织认同影响时，引用了个人层面的任职年限、新鲜感、积极情绪和消极情绪，更多相关变量有待进一步引入模型。基于本研究的结论，未来还可以在以下两个方面继续深入：一是建立组织认同信息感知的整体模型，包括前因变量和结果变量，完成对组织认同信息感知途径的系统思考。其二，深入研究传统文化对现代组织的作用机制[48]，进一步探讨传统文化对组织认同影响的有效性与优劣性。 参考文献
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