《劳动合同法》对用工管理的影响
主讲人：
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》更有利于劳动者，对企业用工规范化管理提出了更高要求，加重了企业违法责任。
一、用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任
《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，自用工之日起一个月以内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
（一）用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“每月支付”是从第二个月起开始计算。所以，最好要先签订好合同再用工。 （二）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。并自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、无固定期限劳动合同的订立
（一）订立无固定期限劳动合同有三种情形：
1．用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 2．有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
此项与《劳动法》相比，少了当事人双方同意续延劳动合同的前提条件。 （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。即“双十”的职工。
（3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定（指劳动者没有违规、违纪、违法的情形，
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和没有患病、负伤以及不能胜任工作）的情形，续订劳动合同的。 3．视为已订立无固定期限劳动合同
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任 《劳动合同法》第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
四、试用期的规定及违法试用的法律责任
《劳动合同法》加大了对试用期劳动者的保护力度，体现在以下几个方面：
1．试用期的期限与劳动合同的期限对应关系
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3．试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 4．试用期工资有了最低标准。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 5．用人单位不得随意解除试用期劳动者。
在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形即劳动者没有不符合录用条件、没有违规、违纪、违法以及没有患病、负伤，不能胜任工作的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
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6．违法试用要支付赔偿金。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 （1）对于违法约定的试用期，只要劳动者已经实际履行，用人单位要按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，对于劳动者尚未履行的期间，则用人单位不需要支付赔偿金。 （2）支付赔偿金不能代替正常的劳动报酬。
（3）用人单位应当向劳动者支付赔偿金的期间为超过法定试用期的期间。
五、违约金不能再随意设定
只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金： 一是在培训服务期约定中约定违约金。
《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是在竞业限制约定中约定违约金。
《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类
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产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付，竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
六、招工不得收取押金、扣押证件
《劳动合同法》第9条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
扣押证件法律责任：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
七、劳动者解除劳动合同更加自由
1．劳动者预告辞职，即劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
劳动者辞职只要具备两个条件即可，第一，提前30日通知用人单位；第二，以书面形式通知。无需用人单位的同意。
2．《劳动合同法》第38条规定，劳动者即时解除劳动合同，分为即时通知辞职和无需通知辞职。 （1）劳动者即时通知辞职的情形
①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ②未及时足额支付劳动报酬的； ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； ⑤因用人单位原因致使劳动合同无效的；
⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 以上情形劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，但需给用人单位
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留出一定的时间交接。 （2）无须通知辞职的情形
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
根据《劳动合同法》第46条规定，劳动者依照第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
八、用人单位解除劳动合同的程序更加符合实际
《劳动合同法》第40条规定，对于劳动者无过错原因，用人单位解除劳动合同即通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月工资的代通知金直接解除劳动合同。用人单位可以提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。
九、用人单位解除劳动合同的条件更为严格，辞退员工不再轻而易举 1、用人单位即时通知解除劳动合同，又称过失性解除劳动合同 ，《劳动合同法》第39条规定了六种情形：
（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；
（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因劳动者原因致使劳动合同无效的 （6）被依法追究刑事责任的。
（7）因是劳动者自身的过失造成的，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。
2、用人单位预告解除劳动合同，又称非过失性解除劳动合同： 以下三种情形用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后才能解除劳动合同的条件，并应当支付经济补偿。
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