幸存。毛泽东主席说，到不可控制的时候，我们要留下一个人。邓小平对此心里有数，他知道毛将他保护起来了。后期，他写过一封信，叫我的悔过书，最后一句话，叫永不翻案。在改革开放后，邓小平没有一句反对毛，他知道他有最后的今天，就是毛泽东有这样预见，他始终如一的尊重毛。他这一点和我们谈到的很一致，他有敬畏之心，有感恩之心，有报国之心。
职场第四法则：信任比防范重要。在座的都是管理人员，最好的领导是让员工开心地有激情地做事。中建总公司每年都要到名牌大学去招聘学生，都是选择最优秀的，其实最优秀的学生集中在一起，必定带来很多管理上的问题。领导意识到，尖子生集中到一起后，表现出来的是上升瓶颈狭窄，继而影响人才心理，影响相互之间关系，影响文化。现在这个问题，总公司已经意识到了。所以，作为领导者应该清楚，把“人”和“才”分开，你的目标是选择企业需要的高素质人，通过不同的培训方式、将“人”变成“才”。
刚才休息时，跟陈总聊了聊，他一个同学，在学校是数学尖子，但是，在企业中发展并不顺利。这种人，在进企业中，领导应该贯彻一种理念。“你有专项才能，发展方向是专业性人才，而非管理型人才。”如果有提前的人才培养计划，我想他会走得比较顺。很可能一开始企业没有给他这样
的暗示，他会因为学校中的良好表现错误估计自己，结果发展不很顺畅。这个，领导要承担很大责任。
管理模型可以简单划分为两种：精英型和防范型。所谓精英型，就是管理者认为员工都是优秀的、职业的、敬业的，可以充分的信任员工，给员工更多的决策权，更多的个人施展空间，这种管理是建立在信任基础上，成本低，效率高，但是会出现公司资源向个人转移的情况。总部在2000年以前实行的是精英式管理，总公司实行改革后，在精简过程中，一大批握有社会资源，公司资源的人离岗，在这个阶段，中建总部资源大量流失；第二种是防范型企业，防范型企业是在公司建立一整套严格的规章制度，以防范员工的不职业、不敬业、不诚信。但员工如果长期处于被管理、被监督的位臵上，能有效规避管理风险，但是，其压抑的工作环境必然削弱员工的创造力，怀疑的工作氛围必然削弱员工的主人翁意识，由于来自员工负面的“感觉”主导了员工心态，“感觉”虽然无形，管理代价却十分昂贵。
我认为，最好的管理是信任，信任比防范重要得多。只是在信任中，如何采取精英型管理和防范型管理相结合的模式。信任下降，效率必然下降，成本必然增加。你看，为了应对今年的金融危机，很多企业开展“降本增效”活动，大家的着眼点都集中在提合理化建议，技术革新，节约办公等物化的条款上，但是如果把“增强团队人与人之间的信任度”
作为降本增效的核心，才能持久的提高效率。持续降低管理成本。如果两个主要领导彼此不信任，这种防范状态很影响工作效率，将简单事情复杂化，管理成本将相当昂贵。
从现在整个社会来看，信任度有所下降，企业内部的信任度也在下降。有篇材料，只有51%的员工相信公司的高级管理人员，只有36%的员工相信自己的领导是诚实的、正直的。这两个数据应引起管理层注意。所以关系的建立和维持，需要以信任为基础，关系如果遭到破坏，自然带来效率低下。信任就是信心，如果你信任对方，那么你就是对他的人品，对他的能力有信心。在我们每个人的经历中，经常是在不信任和信任之间选择。
前联合国秘书长哈马舍尔德曾说过一句名言：为一个人完全奉献自己，胜过为拯救全世界而拼命。什么意思？建立和谐的私人关系需要更多的人格修养，一个水平很高，能力很强的人，未必能与自己的妻子儿女和同事融洽相处。在中国，领导团队的不团结现象似乎成了永恒主体，常见的现象是能力都很强，水平都不低，只是解决不了切身问题，可见人际关系越亲密，维护起来越难。由此可见，一对一的关系是人生最基本的要素，有赖于高尚的人格去维护，仅仅依靠管理技巧是不够的，需要信任、坦诚去支撑。
所有类型关系的建立和维持都是以信任为基础，缺乏信任也会破坏和摧毁所有的关系，关系的破坏自然带来效率低
下。什么是信任呢？信任就是信心，其反面就是怀疑。当你信任对方，就是对他的能力、人品有信心；之所以不信任，就是有所怀疑，怀疑他的诚实、他的计划、他的能力等等。我们每个人的经历中，始终在信任和不信任之间选择。有人说：信任是一种速度。作何解释？相互信任关系就简单，关系简单透明工作效率就高，办事速度就快。所以，信任也有速度。
信任也是达到双赢的目的的惟一途径。双赢不是技巧，是人际交往中的哲学概念。双赢是有品德作支撑的，换句话说，没品位的人也做不到双赢。很多企业提出了“合作共赢”的理念，同样，合作共赢也需要品德支撑，领导力不是领导独有的能力，普通人身上也有领导力，或者说，领导者从普通人中间产生，所以，进入职场，要学会“信任”你的同事。罗斯福曾经说过一句话：对一个领导来说，回头看看，发现没有人跟着，才是最可怕的。你不信任别人，别人也不会跟你走。
职场第五法则：感动比说教重要。员工的工作热情，大多来自于感动。感动是很重要的。企业文化的核心管理是个性管理。企业文化是超越管理体系和制度时运用的一个手段。专家在研究历史过程中发现，激发一个国家，民族的热情，最重要的是文化。一些员工对企业没有忠诚度，为什么？最重要的原因是上司对员工没有足够的尊重。中国有句古话
“以其人之道，还治其人之身”，上司怎么对我，我就怎么对上司。这是一个正常人的正常心态。
所以做上司的要给下属一种活着的意义。古人说：做生意。从字面上可以看出：是寻找生命的意义。丝绸之路、郑和七次下西洋，以商贾之身，通万国之路，让众多生命用平凡用心血用智慧用光阴编织出了“意义”。管理就是要挖掘人的神秘力量。
管理是一件很复杂的事情，中国式管理与西方管理区别很大。缺乏规范是中国企业面临的最大问题，缺乏人情则是西方企业的特点。对中国式管理来说，“管理＝感动＋被感动”，目的是激发员工的热情。因为中国人最怕的是被感动，如果你感动了他，他可以为你赴汤蹈火，这是中国人的性格，人们追求的不仅是金钱，很多是感觉。感动他人，或被他人所感动的主要手段就是沟通。体察人性，在此基础上找到恰如其分的沟通方式，这是职场上非常重要的生存技巧。进入职场，你就要与上级、同事、客户建立各种各样的联系，而有效沟通是保持业绩卓越，保持心理愉悦，保持健康关系的手段。实际上，能沟通，会沟通是一门学问，也是一种文化。
职场上有很多优秀者最大的弱点就是自恃清高，看不惯围着上司转的小人，于是就远离上司，从不沟通，这不是为难“伯乐”吗？所以，自恃清高者未必有大智慧。我曾经和一位当领导的朋友谈过一个观点：你刚调到某一个单位，第