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地分析造成的。其实现在有很多人都没有进行职业生涯规划，这对今后的工作是非常不利的。 3.追求更广阔的发展空间与追求创业的成就感
从马斯洛的需要层次理论可以得知，每个人都存在5种需求层次。依次是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要及自我实现。个体随着需要层次依次前进，即前一需要满足后，下一个需要成为主导需要。那么当达到一定的经济条件时，人才选择一家企业的根本原因并不完全只考虑经济利益上的因素，其实更多考虑的是企业能否可以给个人带来更广阔的发展空间与追求创业的成就感。2002年11月下旬，曾任英特尔中国研究中心主任、首席研究员的颜永红和曾是他麾下的英特尔中国研究中心语音部的6位科研人员先后“跳槽”，来到了中国科学院声学研究所，共同组建了一个平均年龄只有30岁的科研团队——中科信利语音实验室。以颜永红博士为首的七位科技精英，放弃著名的英特尔公司，选择了薪金福利待遇只相当于在英特尔1/10的中科院，就是一个很好的说明。 （二）企业因素
1.人才管理认识不足
NTYX在人才管理中吸引人、激励人、开发人等诸多方面仍存在很多不足。例如还不能认清人才管理在企业成长发展中不可替代的作用，而是把资金和技术作为发展的唯一动力，企业的一切活动均围绕着吸收资金和引进技术来进行，而人才并不被视为企业发展所需的重要资源之一。企业尽管也设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门的工作人员也仅局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的人才管理内容上。 2.企业员工管理激励制度不完善 NTYX的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面，它不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
3.企业未能给员工提供必要的发展、成长机会
目前，发展机会、成长机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就NTYX总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限，主要表现在：企业自身发展的前景不明确，由于NTYX在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业的发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
4.缺乏良好的企业文化
企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。优秀的企业文化对员工有很好地激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。 NTYX不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是NTYX难以吸引与留住人才的一个重要原因。
5.企业薪酬、福利待遇较差，工作、生活环境不如人意
员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。NTYX员工对其现实工作满意度低，工作表现为消极应付，工作的主动性、配合性降低，对工作和
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组织认同度低，离职率高，并且往往导致工作效率降低。 而导致员工满意度低的企业原因主要表现为企业薪酬待遇不高，NTYX人才的经济收入很低或者无法体现个人价值，流失成为必然；另外，NTYX的工作、生活环境不尽人意，工作时间长，经常无休止地加班，工作环境不好，业余文化生活匮乏等。 6.企业领导队伍素质偏低 领导队伍素质是指领导者的综合素质，它包括知识、能力、品德等方面。由于领导者的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。通过对NTYX离职人员的调查显示：59％的人辞职是离开他们的主管而不是离开公司，调查中，许多员工往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但如果对离开公司3—6个月的员工进行跟踪离职访谈，会惊人地发现隐藏在薪酬、个人发展等表面原因深处的重要原因，其实是对主管的不满。 （三）社会因素
1.社会整体观念和价值观影响人才流失
如果社会整体对人才流失持肯定支持态度，则人才的流失率会大大提高，反之，则会相对降低。而在当今社会的整体观念和价值观还没有形成对人才流失的否定，导致对不断离职的员工在道德上还没有形成谴责，所以他们对于离职没有道德上的压力，不用考虑社会舆论，这也是导致NTYX人才流失不可或缺的原因。 2.社会信用机制的缺失导致人才流失
市场经济是信用经济，重合同、守信用是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看，我们还没有一套有效地信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理方法，失信的成本明显偏低，所以人们在对于违背当初入职协议的几率便加大了，人才流失状况的产生更是无可厚非了，NTYX也是市场经济的一部分，自然而然的，由于社会信用机制的不完善，人才流失的状况出现了！
3.区域经济发展程度和收入差异因素的影响 目前，我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失，而NTYX是在南通发展，南通属于苏中，虽然近几年的经济发展很迅速，但是与苏锡常、上海、深圳等众多发达地区相比还是落后很多的，所以，NTYX的人才自然受到发达区域的收入与工作条件等的吸引。
4.法律约束不足
我国当前法律不健全也是NTYX人才流失的重要原因。我国法律法规如何去约束这一行为，缺乏具体而有效的条文规定，使得人才流失后的商业机密或者技术等也随之大量流失，这给企业带来的间接损失是难以估量的。当NTYX有限公司受损后，由于法律的不完善不健全和企业自身对法律认知的不深，难以运用法律手段去维护自己的利益，这也助长了员工跳槽时的侥幸心理。
五、减少NTYX有限公司人才流失的对策
当今企业之间竞争最终还是归于人才的竞争，实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失与更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存与发展之本。NTYX有限公司要减少人才流失，应从以下几个方面着手：
（一）员工个人方面
1.提升自身的道德素养，强化自身的诚信意识
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员工应提高自己的自觉性，遵守与公司签订的劳动合同的规定事项，做到对自己负责，对公司负责，在选择对自己的发展空间和利益最大化的同时尽可能的减少对公司利益的损害。
2.制定适合自身的职业生涯规划 员工应通过对自己的特长、性格特点和专业能力的详细分析，认真的制定出适合自己的职业生涯规划。不能盲目的找工作，再盲目的离职寻找下一份工作。并且应该不断的学习，提升自己的个人技能，进而提高自身工作的稳定性与长久性，提高收入与自身的成就感与幸福感。
（二）企业方面
1.建立全方位的有效的激励机制
首先，NTYX有限公司应先从薪资、福利入手，调动人才的积极性。一是要适度提高人才的工资福利待遇，因为NTYX存在落后地区的工资水平低于发达地区而导致人才流失问题，所以应把工资待遇向发达地区靠近，并从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。二是要是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。这样既充分调动了人才的积极性，同时也增加了企业对人才的吸引力。其次，NTYX应建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到公开、公平、公正。在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施宽评严聘制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出。
2.创建良好环境
在激烈的人才竞争中，企业能否游刃有余地积聚人才，起决定作用的往往不是物质条件，而是人才环境的综合竞争力。良好的工作环境对员工而言是一种激励因素。因此，NTYX有限公司的企业管理者应在生活上给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在学习上给予更多的机会，在成长过程中，给予更多的关注。使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。使企业真正具有家庭的温暖和吸引力。真正成为聚集人才的大家庭。
3.注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计
NTYX有限公司在现实条件许可的前提下，应尽力为人才提供培训与学习的机会。首先，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。其次，因为高级职位的员工对普通员工的稳定性与工作的激励性的影响是巨大的，如前面调查所述，NTYX的很多员工离职的重要原因之一就是对其主管不满，所以要加大幅度的针对性的提高理财经理、主管等高职位员工的素质、涵养和技能，增加对其道德、涵养、技能的培训课程。再者，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋升有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。
4.加快企业发展，提高竞争力
企业留住人才的根本出路在于企业自身的发展。人才流失的病根在于经济效益差，机制不灵活，人才感觉在企业里没有发展前途。因此，NTYX有限公司的自身发展是留住人才的前提。NTYX应积极推进企业机制的改革，不断提高企业的经济效益、地位和知名度，从而根本上改变企业人才的物质待遇和精神待遇。同时，企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作，使人才对企业发展前景充满乐观与信心，感到留在企业有奔头，留人先要
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留心。人才的聚集，可使企业得到发展，而企业的成长性好，发展潜力大，形成良性的吸引人才的机制，才能在激烈的市场竞争中占据优势，获得长足发展。 （三）社会政府方面
1.完善社会信用机制与加强诚信意识宣传
因为社会的价值观与社会舆论对于每个公民的行为具有很好的约束力，所以对于中小企业人才流失的现状，政府应利用广播媒体等加大力度宣传诚实守信、负责精神，批判随意离职的行为。并且社会与政府应完善社会信用机制，对于不守信用的人，要有一套行之有效的处理方法，提高人们失信的成本，从而达到遏制人才流失状况的恶化的效果。 2.发展欠发达地区的经济
因为地域发展程度、收入差距与生活环境等因素导致了欠发达地区中小企业的人才流失状况严重，所以政府应加大对欠发达地区的发展力度与扶持力度，改良欠发达地区的发展政策，适当放宽对这些地区中小企业的控制力度，帮助这些企业发展壮大来吸引和留住人才。 3.完善相关的法律法规
由于合同法等法律的不完善，使得企业对于人才流失难以运用法律来维护自己的利益，所以各级人大和政府应完善人才流失方面的法律法规，使企业对人才的约束有法可依。并且应加大对这些法律知识的普及，深化企业与员工对这些法律知识的认识与运用。
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致谢
成文之际，首先我要衷心地感谢我的指导老师，我的学位论文是在他的悉心指导下才得以完成的。老师在他自身授课任务很重的情况下，经常抽出时间关心我的论文写作。在论文选题、总体安排等方面给了很多具体的意见，同时在我遇到实际问题和困难时不断的给予帮助和支持。同时，老师渊博的学识、崇高的师德和丰富的实践经验使我深受启迪，并成为我克服困难、完成学业的不竭动力。在此谨向我的导师季毅老师表示衷心的感谢。
同时也要感谢和我一起做毕设的同学们，半年多来我们共同学习探讨，正是由于你们的帮助，才能使我顺利的完成毕业学位论文，在此，也向你们表达我衷心的感谢。
最后，我需要感谢我的父母对我多年以来无求回报的付出、坚定的支持与温馨的关切，我因此而能够成长、自立、完成我的学业并追寻我的梦想。我的生活因而美好，更希望在未来的日子里他们的生活因我而更加美好。
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