上动摇其理性主义根基，从一定程度上也可以说，他们是现代管理学的某种超越性延续。这方面的代表性人物及理论主要有：其一，Drucker(1954)的目标管理具有丰富的后现代管理意蕴，Antoni(2005)探讨了其与工作团队之间的内在关联，罗珉(2009)研究了目标管理中的主体离心化及自我控制等后现代思想，Erik Lindberg & Wilson(2011)则剖析了目标管理在瑞典的高级中学中的运用状况，强调了目标管理在知识型组织的管理中的特殊意义。其二，Harvey(1989)、Smith(2000)与Jessop(2001)等人集中研究了“后福特制”问题，提出了一种与现代管理学的主流生产形态截然不同的新的生产组织形式，对现代管理学中的精细化分工及责任分割进行了批判，强调了合作意识与整体观念等后现代思维的重要性。其三，Peter M. Senge(1990)的学习型组织理论是后现代系统思维及价值观念在组织管理中的成功运用，其对系统思维、共同愿景及心智模式的研究都是组织与管理对后现代社会变革的集中反映。其四，M. Hammer & J. Champy(1993)的企业流程再造理论整体反思了现在管理流程的弊端，运用后现代整体性思维对其进行了重新规划，影响着管理实践界掀起再造高潮。其五，Charles Handy(1989，1995)宣告后现代社会人类进入了一个“非理性的时代”，组织与管理必须进行创新，并提出三种创新型组织形态：三叶草式组织(由内部的专业核心及外围的专职自我雇佣者构成)、联邦组织(强调成员自治的联合结构)、3I组织
(Information+Intelligence+Idea=Added Value)。其六，有关后现代组织的研究与设想，对现代组织的弊端进行集中批判，并尝试设计一种与现代组织截然不同的新组织形态。
后现代管理的解构性学派是后现代管理的主流理论，对现代管理学具有强大的冲击性力量。他们中的多数代表人物都从现代管理学的理论根基及其深层哲学命题着手，批判其理性主义与普遍主义的哲学前提，进而宣告与现代组织管理理论断裂，摧毁现代管理中的不合理一切，以掀起一场反抗现代管理剥削与压迫的管理革命。这方面的代表性人物主要有Tom J. Peters & R. H. Waterman(1982)、Clegg(1990)、Parker(1993)、Hassard & Parker(1993)、Thompson(1993)、Boje & Dennehy(1994)、Burrell(1994)、Mills & Simmons(1995)、Alvesson & Deetz(1996)、Kilduff & Mehra(1997)、Boje(2006)等(其具体观点见表1)。这些学者对现代管理学中一些流行观念和管理方式进行了细致地解构，挖掘了其存在的各种深层次弊端，叙说了现代管理中一个个统治与压迫的“故事”，揭示了许多难以探察而不为人知的现代管理的“罪恶”。这派学者对现代管理的批判是后现代最富理论价值的部分，但遗憾的是他们精于解构而拙于建构并且内部相互矛盾和攻讦，因而被部分学者批判为管理学中的“终极噪音”(Mintzberg，1999)而致使其理论价值未能充分彰显。
无论是建设学派还是解构学派，后现代管理思潮都提供了一种与现代主流管理理论不同的理论范式，它认为组织及其管理是复杂、异质的历史过程，不能用这些精确的、固定的理性逻辑范畴来描绘。这使管理理论从基础假设上出现了范式裂变：一是倡导有机性思维、关系思维、非线性思维和整体思维的后现代主义范式，一是倡导机械性思维、实体思维、还原思维和线性思维的现代主义范式。理论范式的分化表明具有不同信念和假设的学术共同体之间的对立获得了强化，这就进一步动摇了管理理论获得共识和统一的基础，使管理理论丛林的分化更加复杂多样。 四、管理理论整合的相关尝试及其理论路径
无论是基于分析层面的内部批判，还是基于人性假设的内部批判，现代管理学都走向了分裂，而来自后现代管理的根本性冲击则加剧了这种分裂及其存在的合法性危机。由此，管理学在当代面临的一个重要使命是，如何走出管理理论丛林而获得有关管理的统一性认识以更好地服务于管理实践。每一时期的管理理论均有其合理性，后一阶段的批判与超越只是开启了管理研究的新维度，而无法取得前一阶段分析层次或人性假设的合理地位，这为进行管理分析提供了多元的视角和多种可选择的余地。但是，作为一种系统的理论，管理学必须走出各自为政、自我封闭的分裂，综合各流派的有益成果并使之融为一体。只有寻求整合，各管理学派才能取长补短，并通过实践来解决各种流派的纷争，使之更好地成为一门经得起实践检验的管理科学。因而，对各种分裂的现代管理理论进行综合性和现实性的整合，以形成统一的管理理论，
将会对管理学的系统化及其更好地服务于人类社会具有巨大的推进作用。自1961年哈罗德·孔茨《管理理论的丛林》一文发表之后，管理学界一直在思索如何走出丛林的问题，实质上就是对管理理论各个学派的一个更高层次上的综合，即丹尼尔·雷恩所谓的“对结合的探求”。面对管理理论分化的丛林局面，许多学者对其进行了整合的努力。根据现有组织与管理方面的文献，大体可以梳理出三种较有影响的管理理论整合路径：系统论、权变论和过程论。 (一)系统论的整合路径
20世纪60年代以后，随着组织面向环境开放及系统论在管理研究中的导入，一些学者尝试以系统论进行管理整合，这方面的代表性理论主要有依佐尼(Etzioni，1964)的结构主义模型、汤普森(Thompson，1967)的层次模型以及卡斯特与罗森茨韦克(F. E. Kast & J. E. Rosenzweig，1985)的系统模型。依佐尼的结构主义模型试图将古典学派和人际关系学派综合起来，指出两者都对组织控制体系有重要而独特的见解，前者关注权力在组织职位中的差异性分配，后者关注权力的来源与关系认同。结构主义模型对组织的正式结构与非正式结构给予同等的重视，并特别关注两者之间的关系、非正式群体的范围及组织与环境之间的互动(Etzioni，1964)。汤普森的层次模型借用了帕森斯的组织层次分析方法，认为组织存在生产运作的技术层次、设计和控制生产体系的管理层次、面向环境开放并确定组织范围与边界的制度层次三个层次。汤普森认为不同的层次需要不同的观察视角，古典管理的理性系统视角与技术层次相适应，注重人际关系的自然系统视角与管理层次相适应，强调组织与环境互动的开放系统视角则与制度层次相适应(Thompson，1967)。Kast和Rosenzweig(1985)则运用系统观点对以往的管理分析层面进行了更具综合性的整合，他们认为组织是由目标与价值分系统、社会心理分系统、结构分系统、技术分系统、管理分系统五个主要分系统构成的一个整体性系统，组织从外部环境接受能源、信息和材料的投入，经过组织转换并输送到环境之中，五大组织内分系统与环境超系统共同构成分析组织与管理的系统整合性分析框架。 (二)权变论的整合路径
20世纪60年代末至70年代，管理的权变观点盛行，权变管理学派尝试用权变观点来整合各管理理论学派。权变论的整合主要有两种代表性观点：骆奇和劳伦斯的权变模型及卢桑斯的权变理论。骆奇与劳伦斯(Lawrence & Lorsch，1967)认为，如果采用开放系统视角，任何组织都与其特定环境相互联系，那么，理性和自然系统就可以用来界定变化着的、不同的组织类型。注重组织的理性和注重人的自然系统之所以不同，是因为两者关注的是一个简单的、体现组织形式范围的连续统一体的两极。两极一端的组织是高度形式化的、集中化并寻求清晰具体的目标，另一端的组织形式化程度较低，主要依赖于个人的素质和参与者的创造性，而且不能清晰地界定其目标。组织的适应性取决于组织形式与环境需求之间的匹配程度。与这种整合努力相呼应，卢桑斯(Fred Luthans，1973)则旗帜鲜明地提出通过权变观点来走出管理理论丛林的可能性，他在《权变管理理论：走出丛林的道路》一文中指出，权变的路径有时被称为情境的路径，尽管现在只是刚刚兴起，但这条路径将可能引导我们从管理理论丛林中开辟一条新路。 (三)过程论的整合路径
过程论的整合继承了法约尔对管理职能的分析，从管理活动的基本过程及各过程的主要职能出发，将目标设定、结构设计、人员调动及资源配置等分析层面整合在管理的整个过程之中。这方面的代表人物有管理过程学派的代表孔茨与韦里克(Koontz，H. & Weihrich，H.)、罗宾斯(Stephen P. Robbins)等人。孔茨等将管理过程概括为计划、组织、人事、领导及控制五个方面，罗宾斯则将管理过程概括为计划、组织、领导、控制四个方面。两者均与法约尔的“计划、组织、指挥、协调、控制”五种职能密切相关，可谓是法约尔理论的当代延续。但两种整合理论均在法约尔的基础上增加了“领导”这一职能，表明了其对参与者行为这一分析层面的重视，弥补了法约尔过于强调了组织结构层面的不足，有力整合了管理分析中的“组
织与人”两大层面。国内外的其他相关学者对管理过程的概括大多是对这种理论框架进行局部调整。这种基于过程论的管理理论整合也是目前对管理学教育影响最大的学派之一。 五、管理理论整合的迷途及其未来趋向
管理概念及理论的多样性从根源上来自于所选择分析层次的不同。以上三种理论整合的努力都是沿着现代管理学分析层次的内部批判路线进行的，是我们对管理理论及管理实践获得某种整体性的认识和观察角度，有利于管理理论的健康发展。但从1961年理论丛林中的6个学派增加到1980年的11个管理流派来看，所有这些整合努力都是失败的，它们不但没有使管理走出丛林状态，而且其本身也大多成为丛林中的一部分，从而使丛林更加繁茂。
系统论整合失败的原因在于，系统分析仅仅是“一系列态度和一种思维框架，而不是一种确定的和精致的理论”，因而它难以提供整合性的实质理论；另外，系统论整合理论本质上具有保守性而倾向于对现状表示认同，并且在很大程度上缺乏实用性与操作性(Jamil E. Jreisat，1999)。权变论整合曾被寄予厚望以引领管理学走出丛林状态，但其不足是理论框架简单化而难以穷尽所有的管理变量，并且权变理论容易陷入相对主义的泥坑，因而权变论整合理论的实践价值令人质疑；此外，权变理论关心组织变动的结果而非过程，变动的根源在组织外部而非内部，变动的过程在高层管理者而非一般员工，因而也具有一定程度的保守性。管理过程学派的整合尽管成为当代管理学教育的主导性理论，但它对管理各要素之间的关系及企业各单元进行了机械分割与刚性联系，并且热衷于控制与预测，难以应对复杂多变环境中的现实管理问题，并且将管理严格区分为一个个相互衔接的步骤也与管理实践相脱节，现实中的管理事务往往需要同时解决整个问题而不是对其各个阶段与职能进行分割和界定。
总之，三种现代管理学整合路径的失败各有其理论自身的原因。但从整体来看，三种整合尝试的失败也有着共同的深层根源。其一，三种整合理论都是对管理过程、职能或以往的分析层面进行物理拼凑式整合，使之熔炼为一个整体性理论，但只是在形式上或物理层面整合了各种管理要素，而没有探索深层管理逻辑层面的结合问题，即没有使异质性的各管理要素实现深层次的生物学或化学层面的有机反应式的整合，因而是肤浅且难以经受住考验的整合理论；其二，多是西蒙(Simon，1976)所谓的“事实要素”层面的整合，未探索哲学层面的价值整合问题；其三，均未能走出理性主义的基础预设，将人的情感、情绪及直觉等非理性因素视为一种消极力量而加以控制，从而面临着人性化问题的诘难。这三大根本性缺陷是现代管理学难以走出自身悖论与分裂局面的深层根源，现代管理理论欲实现真正的整合，必须纠正这三大缺陷，对自身的深层逻辑问题及价值预设进行系统反思。后现代管理理论恰恰为我们提供了一种从哲学与价值层面对现代管理学进行深层次考量和整合的契机。深入研究后现代管理的理论价值，尤其是发掘其建构性整合价值，以对现代管理理论进行深层次的哲学透视，是管理理论走出丛林状态并实现有机整合的未来趋向。