他人事行政环节上实行更加灵活、富有成效的管理。
在70年代，新公共管理已经成为了西方“行政改革”浪潮中的重要实践和理论，而它的产生也是有一定的时代背景的。从本世纪７０年代开始，传统的公共行政遭受到新的外部环境的越来越严峻的挑战，其近乎刻板、僵化的科层体制愈来愈不能适应迅速变化的信息和知识密集型社会和经济生活，政府面临着日益严重的问题和困难：政府财政危机，社会福利政策难以为继，政府机构日趋庞大臃肿，效率低下，公众对政府能力失去信心等，“政府失败”论开始占主导地位。正是在这样的历史背景下，新公共管理在80年代的英美两国应运而生，并迅速扩展到西方各国。与以往传统的公共行政框架内进行的变革不同，新公共管理不是对现存行政管理体制和方式进行某种程度的局部调整，或仅仅是为了降低行政管理的成本，减少行政费用开支，更重要的是，它是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否定。
新公共管理作为一种新的管理模式，其理论基础与以往的行政理论有很大的区别。如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治—行政二分论和韦伯的科层制论为其理论支撑点的话，新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”（人的理性都是为自己的利益，都希望以最小的付出获得最大利益）的假定中获得绩效管理的依据；从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效率、质量和有效性的依据；从成本—效益分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等等。其次，新公共管理又从私营管理方法中汲取营养。新公共行政管理认为，私营部门许多管理方式和手段都可为公共部门所借用。如私营部门的组织形式能灵活地适应环境，而不是韦伯所说的僵化的科层制；对产出和结果的高度重视，而不是只管投入，不重产出；人事管理上实现灵活的合同雇佣制和绩效工资制，而不是一经录用，永久任职，等等。总之，新公共管理认为，那些已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中。
奥斯本和盖布勒的“重塑政府”理论，他们在《改革政府》中将“新公共管理”看做单一的模式概念，并指出“新公共管理”模式包含以下十大基本原则或基本内
容：1、起催化作用的政府：掌舵而不是划桨 2、社区拥有的政府：授权而不是服务 3、竞争性政府：把竞争机制引入到提供服务中去 4、有使命的政府：改变按章办事的组织 5、讲究效果的政府：按效果而不是按投入拨款 6、受顾客驱使的政府：满足顾客的需要，而不是官僚政治需要 7、有事业心的政府：有收益而不浪费 8、有预见的政府：预防而不是治疗 9、分权的政府：从等级制到参与和协作 10、以市场为导向的政府：通过市场力量进行变革。因此，应用企业家精神去改造政府，并且能够把企业经营管理的一些成功方法移植到政府中来，使政府这类公共组织能像私人企业一样，提高效率。其中最重要的一点就是以顾客为中心，即强调服务提供者应对他们的顾客负责，在提供服务过程中不断进行革新，寻求减少成本和增进质量的方法，聆听顾客的呼声，授权顾客作出选择，把资源放在顾客手里让他们挑选。 3 组织权变理论
政府组织的权变理论提出了一种灵活多变的政府组织建构和职位设置的模式。权变理论认为政府应该建立灵活的、富有弹性的组织和职位形式，政府组织应当具有多样化、临时性的特点等主张。在权变组织理论的主张下，政府的组织机构和职位设计坚持以下基本原则:一是政府机构和职位设置符合需要的原则;二是政府组织和职位的设置按照精简、效率的原则进行。
自20世纪60年代起，权变理论研究就开始并逐步形成体系。系统或组织的权变理论主要强调组织与环境的匹配性，一个组织或系统只有匹配于一定的环境才能使组织富有效率。2 组织或系统的权变理论对传统的组织理论带来了很大的冲击，传统的组织理论过于追求一种完美且固定不变的组织模式，认为寻找到这个完美的模式后就可以一劳永逸，而忽视了内外部环境因素的重要性与多变性。组织的权变理论将组织看作一个开放的系统，时时刻刻改变着周遭的环境，同时又受到外部环境变化的深刻影响，组织活动只有通过不断调整系统内各部分之间的相互关系以及内外部相互的动态作用修正组织结构，不断的适应变化的环境，力求达成组织的目标。斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）将权变变量归纳为以下四种：组织规模、任务技术的程序化、环境的不确定性以及个性的差异。3 受
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费显政：《组织与环境的关系——不同学派述评与比较》，《国外社会科学》，2006年第3期。 Stephen P·Robbins. Mary Coulter. Management. 北京：北京大学出版社，2001年版。
这些权变变量因子的影响，政府组织作为庞大的系统结构，对外部环境的敏感度以及内部的职位设计应当具有灵活性，重视权变变量对组织的影响，能够随着内外部环境变量的变化弹性、灵活地作出反应。为了更好地适应外部环境，提高组织效率，“组织再造”也被提上日程，例如外包、虚拟组织、无边界组织以及组织结构的扁平化等都是组织再造的方式。公务员系统是政府系统中的一个重要组成部分，因此公务员系统也是一个深受内外部环境影响的组织，当内部或外部的环境发生改变时，公务员系统若不能及时适应这种变化将会把自己置于不利境地，因此，公务员系统是否是权变的、灵活的直接关系到公务员系统的组织效率，公务员的职位聘任制就是基于组织权变理论的一种灵活的公务员人事制度。 4 公共人事制度的变革
20世纪建立起来的文官制度在公共人事管理上具有里程碑的意义。文官制度秉持政治与行政二分的原则，以效率作为制度最基本的价值，强调文官基于自身的知识、技术和能力（KSAs标准）而被录用。文官制度的建立一改政府管理中的政党分肥、效率低下以及政局不稳等弊端，受到极大的欢迎。以美国为榜样，20世纪文官制度在世界上大多数国家建立起来并不断完善。然而，文官制度的基本逻辑是一种可能的因果关系，即由于候任者具有任职需要的KSAs，可能带来很高的工作效率；而且，基于专业化管理的需要，越来越多的管理任务使得文官队伍急剧膨胀，文官制度的弊端也日渐暴露。20世纪70年代，美国开始改革文官制度，试图通过增强公共系统雇佣关系的弹性以提升管理效率。 五、关键要点
本案例分析关键在于把握深圳市公务员聘任制改革的背景以及公务员聘任
制改革的核心举措，挖掘深圳市公务员聘任制改革举措背后所代表的政府社会治理的理念，从而对当下深圳市公务员聘任制改革的相关情况作出评价。
教学中的关键要点如下。
1. 深圳市公务员聘任制改革的背景分析 2. 深圳市公务员聘任制改革的核心举措分析
3. 深圳市公务员聘任制改革背后的政府治理理念分析 4. 对深圳市公务员聘任制改革的评价分析
六、建议的课堂计划
本案例课堂计划可以根据学生的具体情况，特别是对案例的阅读和课前对相应知识的掌握和理论储备的程度来进行有针对性的设计。鉴于教育对象的不同，本案例被设计成三种教学模式，仅供参考：
模式一：该模式的教学对象为高年级的本科生。由于本科生已经完成了《公共管理》等基础课程的学习，但是对于《国家公务员制度》与《公共部门人力资源管理》等具体课程的内容比较陌生。因此，本案例在运用的时候，更多的是作用是引入教材内容。在进行案例教学之前，教师先引导学生阅读教材中的相关部分，对相关部分有所了解之后，结合教材的知识点，在教师的带领下，具体分析案例中的情况。
具体来看，模式一的教学安排如下： 1. 课前布置阅读课本制定章节内容（1小时） 2. 课堂安排（100分钟）
Step1：课本知识回顾（10分钟） Step2：案例回顾（10分钟） Step3：教师引导分析（20分钟） Step4：小组讨论思考问题（40分钟） Step5：小组讨论问题展示（20分钟） Step6：知识点梳理总结（10分钟） Step7：问答与机动（10分钟）
模式二：该模式的教学对象是行政管理硕士和其他公共事务管理类研究生。由于研究生已经完成了本科阶段的《公共管理》、《国家公务员制度》和《公共部门人力资源管理》等课程。在研究生阶段，就需要研究生根据自我搜集到的资
料，对已有的案例进行分析和研究。因此，本案例在运用的时候，更多的是作为一个引子，引出研究生就这一话题的研究与探讨。在进行案例教学之前，教师应当布置研究生搜索和阅读相关的文献资料，为课堂讨论打下基础。在课堂分析中，教师主要从事描述性事实的阐述，而研究生的主要任务，是进行诠释性与批判性的分析与讨论。
具体来看，模式二的教学安排如下： 1. 课前布置阅读课本制定章节内容（3小时） 2. 课堂安排（100分钟） Step1：案例回顾（10分钟） Step2：小组讨论思考问题（50分钟） Step3：小组讨论问题展示（40分钟） Step4：知识点梳理总结（10分钟） Step5：问答与机动（10分钟）
3. 课后安排研究生就所阅读文献与讨论内容写篇论文（3小时）
模式三：该模式的教学对象是MPA学生。由于MPA学生的分布不均，很多学生并未系统性的学习《公共管理》、《国家公务员制度》和《公共部门人力资源管理》等课程，但是他们的实践经验充足。因此在运用该案例进行讨论分析的时候，要注意从实际工作的角度，对案例进行分析。教师在案例运用的过程中，主要作为理论补充者的角色出现，对MPA学生的课堂讨论与发言进行理论补充与概括分析。
具体来看，模式三的教学安排如下： 1. 课前布置阅读课本制定章节内容（1小时） 2. 课堂安排（100分钟）
Step1：课本知识回顾（10分钟） Step2：案例回顾（10分钟） Step3：小组讨论思考问题（50分钟） Step4：小组讨论问题展示（30分钟）