学习中心编号：
学习中心名称：
西南大学网络与继续教育学院
毕 业 论 文
论文题目：我国企业绩效管理存在的问题及
对策
学生姓名 学 号
类 型 网 络 教 育 专 业 会计学 层 次 专升本 指导教师 日 期
目录
摘 要……………………………………………………………1 一、我国企业绩效管理意义………………………………………1 二、我国企业绩效管理存在问题……………………………………… 1 （一）对绩效考核重视度不高……………………………………………2 （二）绩效考核与战略目标实际相脱节…………………………………2 （三）绩效考核目标不明确………………………………………………2 （四）绩效考核方式简单，考核标准不科学……………………………2 （五）绩效管理的步骤不完善……………………………………………2 （六）考核内容有问题……………………………………………………2 （七）考核过程不够公开…………………………………………………3 三、加强我国企业绩效管理的对策………………………………………3 （一）绩效目标制定………………………………………………………3 （二）应用战略中心型组织五项原则，确保绩效管理与战略紧密链接4 （三）加强有效沟通，统一绩效管理目标………………………………4 （四）评估方法的创新……………………………………………………4 （五）绩效管理的奖励机制………………………………………………4 （六）重视绩效面谈………………………………………………………4 四、结论…………………………………………………………5
参考文献……………………………………………………6 致谢…………………………………………………………7
摘 要
现阶段我国绩效管理存在严重的问题，许多单位对绩效考核管理不够重视，存在走过场、重形式、考核指标不合理、考核结果不公开等一系列问题，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面针对突出的问题我们应该加强企业绩效绩效管理监督，使企业绩效管理更加公开、透明、阳光化。 关键词：绩效管理；存在问题；监督
一、 我国企业绩效管理意义
绩效管理主要包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动，它不仅强调达成绩效的结果，更强调通过计划、分析、评价、反馈等环节实现结果的过程。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。事实上绩效管理是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，企业才能立于不败之林。
二、 我国现阶段绩效管理存在的问题
（一）对绩效考核重视度不高
部分主管甚至高层领导对绩效考核认识不够，没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪
费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。
（二）绩效考核与战略目标实际相脱节
企业战略目标没有层层分解，绩效考核出现笼统混淆的情况，员工与企业战略目标相对立的行为。达不到考核的预期目标，甚至还导致人才大量流失。
（三）绩效考核目标不明确
企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性、随意性。使绩效考核体系缺乏严肃性，使政策的连续性遭到破坏。
（四）绩效考核方式简单，考核标准不科学
在考核过程中，大多数企业仅仅采用上级对下级进行考核的方式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情和冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张。目前很多企业绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面。非客观公正判断，考核结果很难被考核者信服。
（五）绩效管理的步骤不完善
很多企业只有绩效考核，没有绩效培训、绩效计划、绩效反馈面谈、绩效申述等环节。员工对绩效考核有种畏惧或者排斥心理，觉得绩效考核就是要扣他们工资、砸他们的饭碗。没有考核前的绩效培训，员工很难从心里接受绩效考核。考核后很多企业不组织绩效面谈和绩效反馈，员工对自己做的不足的地方也无法知晓，信息沟通不畅，这样的考核很难让员工绩效提升，公司的整体绩效也很难提升。
（六）考核内容有问题
考核内容的制定过程没有被考核者参与，大部分公司是人力资源的经理、总监一个人代劳，这样做的结果会出现绩效考核和实际工作两层皮，考核指标不够合理或者考核指标过多，重点不突出。考核内容不能真实的反应员工绩效，影响考核效果。
（七）考核过程不够公开
大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。
三、 我国企业绩效管理的对策
（一）绩效目标制定
确定组织的绩效目标，重点确定关键业绩指标（KPI），重点工作任务和监控类指标。将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的绩效指标。主要确定岗位关键指标、主要工作任务、履职指标、能力提升指标等。
（二）应用战略中心型组织五项原则，确保绩效管理与战略紧密链接 管理团队推动变革：组织最高领导亲自挂帅，推动全员绩效管理的全面展开。把战略转化为可操作的行动：紧紧围绕组织的战略目标开发衡量指标，作为绩效考核的依据。围绕战略协同组织：绩效管理过程中组织应注重构建纵向一致和横向协同的体系机制，有利于组织形成合力。使战略成为每个人的工作：组织应积极拓展绩效管理的深度，将战略层层分解至个人，让员工的工作时刻为组织战略的成功实施服务。使战略成为持续性流程：建立一套高效的战略性绩效管理体系，使战略绩效管理形成一套定期更新、跟踪、回顾并纠偏的流程，确保绩效管理的战略性和有效性。
（三）加强有效沟通，统一绩效管理目标
绩效管理缺乏上下沟通，达不成共识，即使任务分解得再清楚，由于缺乏对方案本身的充分理解，且不能根据实际情况应变，目标也难以达成。加强团队横向协调与沟通，让每个团队成员在理解公司的经营目标以及公司的经营状况的基础上，在实践中将自我目标与公司远景发展规划协调一致，让主管对工作有明确的了解，以便后期执行阶段的监督、控制与协调。
（四）评估方法的创新